När IFS World för två år sedan satsade på utbildningar i jämställdhet och mångfald för alla medarbetare reagerade en del på företaget med förvåning.

– Många tyckte att vi redan var bra på de här frågorna och hade en inkluderande kultur. Men vi vill inte vara som alla andra, vi vill gå i bräschen, säger bolagets HR-chef Roger Arnroth.

Och visst hade IFS kommit en bra bit på väg. 30 procent kvinnliga medarbetare och chefer är en hög siffra för IT-bolag. Företaget var högt rankat i jämställdhetsindexet Jämix och deltog också aktivt i Womentor, ett nationellt mentorsprogram för kvinnliga chefer.

För att bygga rätt system åt våra kunder är det viktigt att vår personal speglar mångfalden.

Ända sedan IFS startades av fem unga studenter i början av 1980-talet har arbetsplatsen präglats av stark gemenskap, samarbete och en tillåtande kultur. Nu ville man ta nästa steg.

Ledningen sticker inte under stol med att satsningen på mångfald och jämställdhet i grund och botten har affärsmässiga aspekter – det leder helt enkelt till både lönsamhet och innovation.

– Våra kunder finns runt om i världen och representerar alla möjliga åldrar, etniciteter och kön. För att bygga rätt system åt dem är det viktigt att vår personal speglar detta. Det handlar också om att skapa förutsättningar för kreativitet och innovation, om alla är lika händer ingenting, konstaterar Roger Arnroth.

En tredje aspekt är att vara en attraktiv arbetsgivare.

– Det kan tyckas bekvämt att arbeta i en grupp där alla är lika men i längden blir det inte bra, det behövs en mix av ålder, kön, etnicitet osv för att man ska trivas och utvecklas.

Det har aldrig varit grabbigt här, då hade jag aldrig stannat...

Medarbetare, fack och ledning ger en gemensam bild: utbildningarna ledde till självrannsakan och en ökad medvetenhet.

– En ögonöppnare för oss var hur män och kvinnor framställdes i de bilder som vi använde i våra presentationer och annat material, exempelvis två kostymklädda män som skakar hand eller på situationer där mannen är aktiv och kvinnan tittar på. Majoriteten har inte reagerat tidigare, eftersom vi att matas med det i reklam och media, men numera är medarbetarna verkligen uppmärksamma och hör av sig direkt om de ser någon sådan bild, säger Roger Arnroth.

Att förändra kultur och attityder tar tid. Och att mäta resultatet av utbildningssatsningen är inte helt enkelt. Men gruppchefen Sara Möller, som jobbat på IFS:s huvudkontor i Linköping sedan 1992, upplever en skillnad.

– Det har aldrig varit grabbigt här, då hade jag aldrig stannat här så länge. Man har alltid blivit sedd som individ och för vad man är bra på, inte utifrån om man är kvinna eller man. Men tack vare seminarierna har alla förstått att det finns ett problem om alla tillhör normen, om alla är likadana. Jag tror också att vi fått bort mycket omedveten jargong, säger hon.

Hennes kollega Sandra Beskow håller med om att medvetenheten har ökat och synliggjort strukturer.

– Vi har fått upp ögonen för små saker som tillsammans gör stor skillnad, som hur man uttrycker sig, sådant som görs oavsiktligt och av gammal vana. Bara genom att vi diskuterar dessa frågor och erkänner att det finns en problematik kommer man långt.

Jag tror att medarbetarna har börjat se saker de inte tidigare har sett.

Den senaste medarbetarundersökningen visade – en aning överraskande – att betydligt fler än tidigare anser att arbetsgivaren INTE behandlar folk lika utifrån ålder och kön. Men enligt Roger Arnroth är det en välkommen signal:

– Det är jätteintressant. Vi har inte gjort något annorlunda, snarare betydligt fler insatser på det här området. Jag tror att medarbetarna plötsligt börjat se saker de tidigare inte har sett. Grunden för en förändring är att veta var man är och det här resultatet är en indikation på att insatserna börjar ge effekt. Det innebär att vi kan börja jobba med dem.

– Alla på företaget vill ha mångfald, det handlar inte värderingar, utan om kunskap. Alltså att man inte ser vilka normer som finns eller förstår vilka omedvetna beteenden man har i det dagliga som hindrar inkludering. Syftet med utbildningarna har varit att förstå det man inte förstår.

Är miljön manligt dominerad kommer kvinnorna inte att stanna.

IFS mål är 40 procent kvinnliga anställda – och det vill man uppnå utan kvotering. Att det är rätt tillvägagångssätt är alla Kollega pratar med överens om.

– Kvotering blir bara förödande. Att bli rekryterad bara för att man är kvinna eller har utländsk bakgrund kommer att skapa en dålig kultur, säger Sandra Beskow.

Roger Arnroth inser att det kommer ta tid och mycket möda att uppnå målet.

– Ska vi lyckas skapa en jämnare fördelning mellan män och kvinnor handlar det inte i första hand om att rekrytera fler kvinnor ­– även om det givetvis är en del i det hela – utan framförallt allt om att säkerställa att vi har en inkluderande arbetsmiljö. Är miljön manligt dominerad kommer kvinnorna inte stanna. För trots att vi har anställt fler kvinnor än män de senaste åren har det inte nått full effekt eftersom det samtidigt varit fler kvinnor som slutat. Kanske har inte vår kultur varit tillräckligt inkluderande, det kan ha förekommit saker som gjort att inte alla känt sig välkomna, säger han självkritiskt.

Givetvis handlar det om att hitta rätt person med rätt kompetens.

IT är av tradition ett mansdominerat område, bland Unionens medlemmar i branschen är endast 28 procent kvinnor. Enligt branschen kommer det på sikt att bli en ren överlevnadsfråga för bolagen att jämna ut förhållandet. En stor utmaning är bristen på kvinnlig arbetskraft, vilket i sin tur hänger ihop med hur det ser ut på landets utbildningar.

– Vi har flera samarbeten med universitetet och varje gång jag är där frågar jag mig: var är tjejerna? Jag kan inte begripa det. Man måste börja tidigare för att locka tjejer till IT och systemutveckling, redan på mellanstadiet, på universitetet det är för sent, säger Sara Möller.

Sandra Beskow tror att en annan nyckel till att locka ett vidare urval är arbetsgivarens sätt att kommunicera vid rekryteringar.

– IT-företagen bör fundera på vilka ord man använder och vart man riktar sin annons. Om man alltid använder samma kanal och formuleringar är risken stor att bara samma personlighetstyper söker.

På IFS uppmanas alla chefer att inte glömma bort mångfaldsaspekten när de anställer.

– Givetvis handlar det om att hitta rätt person med rätt kompetens. Men det är jättebra att vi uppmanas att backa några steg och se hur sammansättningen är när det gäller ålder, kön, etnicitet och bakgrund – och fundera över vad teamet behöver för att fungera på bästa sätt, säger Sara Möller.

Enligt Unionenklubben på IFS World har företagets arbete med lönerevisioner fått bukt med de flesta oskäliga löneskillnader. Men så har det inte alltid varit. 2010 delade Kollega ut ett pris till den dåvarande medarbetaren Mikael Fransson som uppmärksammat osakliga löneskillnader på företaget. Initiativet bidrog till att IFS gjorde en löneöversyn och att ett antal medarbetare dubblerade sina löner under loppet av ett par år. I dag säger bolaget att det var vanligt i början av 2000-talet att medarbetare kom in på låga löner och att detta inte var något specifikt för just kvinnor.