En märklig paradox har spridit sig på arbetsplatser runt om i världen. Trots att kvinnor presterar bra i grundskolan, kommer in på svåra utbildningar, får fina betyg och börjar jobba halkar de efter i lön och når inte de allra högsta positionerna på företagen. Varför har det blivit så?
Eva Amundsdotter, lektor i pedagogik på Stockholms universitet, forskar på förändringsprocesser kopplade till genus och makt i organisationer. Hon tycker att man ska gå på spaning på arbetsplatsen för att se vilka mönster man kan hitta. Finns det sysslor som bara ett kön gör och vad får det för konsekvenser?
– Det finns antaganden om vad det innebär att vara man och medarbetare och vad det innebär att vara kvinna och medarbetare. I en forskningsstudie från Malmö universitet som handlade om prefekter, alltså mellanchefer vid skolan, såg villkoren och föreställningarna så olika ut för de båda könen att de i princip hade olika jobb fast de hade samma titel. Kvinnorna förväntades vara på plats vid möten, sköta administrativa sysslor och komma i tid, medan männen fick mycket större handlingsutrymme och blev lämnade i fred med sin forskning.
Ett möte kan vara en bra plats att starta spaningen på eftersom det speglar företaget i miniformat. Undersök vem som lyssnar på vem, hur talutrymmet ser ut, vem som tar sig rätten att tolka det som sägs, om det är någon som alltid skämtar och vem som räknas och vem som blir marginaliserad.
Efter mötet händer det att anställda samlas vid kaffeautomaten och håller ett informellt möte där man diskuterar det som sagts. Vem får vara med på det?
– Du måste ha lite tålamod när du går på spaning för det är lite som att plocka kantareller. Först ser man ingenting, sedan ser man en hel glänta av svamp.
I ett större perspektiv är det såklart också bra att titta på hur företaget är organiserat, var män och kvinnor befinner sig rent rumsligt, men också vilka som har chefspositioner och vilka som tar de stora besluten. Men även om man alltid behöver jobba med de stora strukturerna ska man inte underskatta trivialiteter. Om du alltid går till kvinnliga medarbetare när du vill prata relationer och nätverk och alltid till de manliga när du ska prata ekonomi och strategi kommer det att få konsekvenser för vem som anses kompetent, vem som är någon att räkna med och slutligen vem som släpps fram i karriären.
– Man säger ofta att kulturen sitter i väggarna, men ingenting sitter i väggarna. Kulturen är det som händer mellan människor, hur vi handlar och vad vi säger, hur vi informerar nyanställda, hur vi bekräftar och återskapar myter. Om kvinnor alltid har ett hushållsarbete på företaget får det konsekvensen att ansvar och uppmärksamhet går till saker som inte värderas, premieras eller syns i lönekuvertet, säger Eva Amundsdotter.
Att återskapa mönster av hur män och kvinnor ska bete sig på en arbetsplats är inte något vi gör medvetet, de flesta är såklart för jämställdhet och inkluderande. Problemet är att vi gör våra sysslor helt oreflekterat. Och vi är präglade av budskap om att passa in.
– De dolda könsmönstren är väldigt svåra att upptäcka eftersom det är väldigt mycket görande och väldigt lite reflekterande. Och gör vi samma saker om och om igen är det ingen som förväntar sig annat.
Så vad ska man göra med all information som kommer fram vid en jämställdhetsspaning? Om det är möjligt är det klokt att låta någon som kan något om genus jobba med frågorna på din arbetsplats.
Annars hamnar man lätt i att räkna huvuden och då missar man de stora frågorna. Analysen ska inte heller handla om individen, utan om gruppen och de förväntningar som finns.
– Visst kan du upprätthålla stereotyper om du alltid är den som räcker upp handen när chefen frågar vem som kan boka julbord. Men du vill samtidigt vara en duktig medarbetare och ska inte skuldbeläggas för det. Det viktiga är i stället att se vilka förväntningar som finns på gruppen och hur man som chef eller arbetsgivare kan bryta det.
