Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Facket vill ta över ansvar från DO
Risken för arbetsgivare som inte gör lönekartläggningar att råka ut för ett vite är mycket liten. Unionen vill därför ta över tillsynsansvaret från Diskrimineringsombudsmannen (DO).
Alla arbetsgivare ska enligt diskrimineringslagen genomföra lönekartläggningar varje år för att upptäcka osakliga löneskillnader. Om inte företagen sköter sig har DO möjlighet att ansöka om vitesföreläggande för lagbrottet, men det görs mycket sällan. Enligt tidningen Arbetsvärlden har man inte begärt ett sådant sedan 2015.
Unionen och andra fackförbund har drivit frågan om att ta över tillsynen av det förebyggande arbetet kring diskriminering i flera år. Bland annat har man föreslagit att lagens bestämmelser och regler ska vara semidispositiva, alltså att man i stället ska kunna reglera frågan i kollektivavtal och på så sätt ha större mandat att agera om arbetsgivare inte sköter sitt jobb.
Läs mer: Lönekartläggning - en väg mot jämlika löner
– Vi tror att vi kan nå större framgång genom att driva de här frågorna genom våra kollektivavtal. DO har begränsade resurser och klarar inte av tillsynen på arbetsplatserna, utan nöjer sig med att konstatera brister, men säkerställer inte förbättringar. Vi har en närvaro på arbetsplatserna och är mer pådrivande i frågorna, säger Peter Tai Christensen, mångfaldsexpert på Unionen.
Skulle en arbetsgivare missköta sig skulle det innebära ett brott mot kollektivavtalet och större möjligheter att begära skadestånd.
– Vi skulle inte nöja oss med att påtala brister. Vi har väl utarbetade rutiner för att följa upp och se till att det sker en förändring. Missköter sig en arbetsgivare skulle det bli en förhandling och i sista led en stämning som hamnar i Arbetsdomstolen.
Läs mer: "DO borde agera hårdare"
Unionen vill att man i ett centralt avtal kommer överens om att reglera arbetet för att främja lika rättigheter och möjligheter och motverka diskriminering i frågor som rekrytering, föräldraskap och arbetsförhållanden genom kollektivavtal. Skulle man inte komma överens, eller om företaget inte har kollektivavtal så gäller dock fortfarande reglerna i lagen.
– Vi skulle ta över ansvaret för det främjande förebyggande arbetet, inte själva diskrimineringsförbuden. Man ska alltså inte kunna skriva avtal om vad som är exempelvis könsdiskriminering eller etnisk diskriminering, säger Peter Tai Christensen.
Lönekartläggning
I lönekartläggningen ska arbetsgivaren bedöma om löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete har ett samband med kön. För att kunna det behövs både en kartläggning och en analys.
Det här ska kartläggas:
- Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas på arbetsplatsen
- Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete
- Löneskillnader mellan grupper med arbetstagare som utför arbete som är (eller brukar anses vara) kvinnodominerat med en annan grupp med arbetstagare som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete (men som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat).
DO
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Berättade att hon var gravid – blev av med jobbet
En provanställd kvinna berättade för chefen att hon var gravid. Då blev hon av med jobbet och anklagad för att ha lämnat oriktiga uppgifter. Nu stämmer Unionen företaget och kräver 120 000 kronor i skadestånd.
Kvinnan fick jobb som administratör på ett grossistföretag. Anställningen inleddes med sex månaders provanställning.
På sin andra dag på jobbet satt hon och chefen och pratade och chefen frågade om hon hade några barn. Kvinnan svarade att hon hade ett, varpå chefen svarade att han hoppades att hon inte var gravid. När hon uppgav att hon faktiskt var det sa chefen att han var ledsen och besviken och kallade på den person som gjort anställningsintervjun med kvinnan.
Försökte få kvinnan att säga upp sig
Tillsammans försökte de få kvinnan att säga upp sig, med motiveringen att det inte var lönsamt för företaget att anställa någon som bara kunde jobba några månader. När kvinnan inte ville det skrev de ett dokument som de kallade ”Uppsägning på grund av oriktiga uppgifter”. I det stod att företaget sa upp kvinnan med omedelbar verkan på grund av att hon lämnat oriktiga uppgifter. Hon skrev under och lämnade arbetsplatsen.
Nu har Unionen stämt företaget och kräver 120 000 kronor i skadestånd för brott mot diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen. Förbundet kräver ytterligare 35 000 kronor för brott mot lagen om anställningsskydd och semesterlagen.
Sofia Tot är förbundsjurist på Unionen och den som företräder kvinnan. Hon tycker att det är uppenbart att kvinnan blev uppsagd på grund av graviditeten.
– Bara det att det finns ett tidsmässigt samband på ungefär en timma från det att kvinnan berättar att hon är gravid tills hon blir uppsagd tyder på att det är graviditeten som är anledningen. Vi har heller inte fått några andra skäl från arbetsgivaren, säger hon.
Kan arbetsgivare hävda att någon lämnat oriktiga uppgifter vid anställningsintervjun?
– Arbetsgivaren är fri att avsluta en provanställning utan att ange skäl så länge beslutet inte grundas på diskriminerande omständigheter. Finns en sådan misstanke måste arbetsgivaren på ett övertygande sätt visa att en annan omständighet än diskrimineringsgrunden varit helt styrande, säger Sofia Tot.
Man måste inte berätta att man är gravid
En anställd måste inte berätta för arbetsgivaren att hon är gravid. Den som vill vara föräldraledig måste dock berätta det minst två månader i förväg.
Kan du förstå att en arbetsgivare tycker att det är jobbigt att anställda någon som kort efter anställningen ska vara föräldraledig?
– Ja, men man måste förhålla sig till de lagar vi har när man väljer att anställa. När man anställer någon finns alltid en risk att personen inte blir kvar. Personer kan exempelvis bli sjuka, börja studera, säga upp sig eller flytta.
