Det har gjorts flera så kallade korrenspondensstudier, det vill säga undersökningar där fejkade ansökningshandlingar skickas till arbetsgivare som söker arbetskraft, eftersom dessa studier är det bästa sättet att ta tempen på arbetsgivarnas vilja, eller ovilja, att anställa. 

2020 publicerade Adrian Adermon, doktor i nationalekonomi, knuten till institutet för arbetslivsforskning, IFAU, tillsammans med kollegan Lena Hensvik, en studie för att kolla hur erfarenheter av gigarbete (tillfälliga påhugg via sociala plattformar) värderades av arbetsgivare. 

– Det fanns en förväntan att gigarbete skulle hjälpa nyanlända att ta sig in på arbetsmarknaden och vi ville kolla om det stämde, säger Adrian Andermon

10 000 falska jobbansökningar skickades in till 3 300 ganska okvalificerade jobb, både under svenskklingande mansnamn och med arabiska mansnamn. Av de påhittade kandidaterna uppgav vissa att de hade erfarenhet av gigjobb, andra att de haft traditionellt jobb och vissa hade varit arbetslösa. Ansökningarna var skrivna på korrekt svenska och de fiktiva kandidaterna uppgav att de gått i skola i Sverige. 

– Av de svenska namnen fick drygt 20 procent positivt svar, men på ansökningarna som skickats in med arabiskklingande namn var det bara hälften så många, 10 procent, som fick napp, säger Adrian Adermon.

–Det var ett nedslående resultat i dubbel bemärkelse, vi hittade inget stöd för att gigarbete skulle hjälpa folk att komma in på arbetsmarknaden och dessutom visade resultaten att det finns en kraftig etnisk diskriminering.

Flera studier bekräftar diskriminering

Flera av Adrian Adermons forskarkollegor har bekräftat tesen om etnisk diskriminering med liknande studier. En korrenspondensundersökning något år senare, som handlade om syriska flyktingar, visade till exempel att bara sex procent av kvinnorna och två procent av männen var intressanta för arbetsgivarna, trots arbetslivserfarenhet och SFI-undervisning. 

En annan studie med ansökningar, som kollade effekterna av bra svenska hos påhittade arbetskraftsinvandrare från Europa, visade att arbetsgivarnas benägenhet att anställda ökade stegvis ju bättre språket var i det personliga brevet, från åtta till 15 procent.  

–-Ytterligare en studie som jämförde svenska fiktiva namn med arabiska, tittade på vad som händer om man lägger till två års arbetslivserfarenhet på det fejkade cv:t för dem med arabiska namn. För kvinnor med arabiskklingande namn hjälpte det faktiskt, men för männens del hände inget alls. 

– Det skulle inte förvåna mig om det beror på att främlingsfientlighet är starkare när det gäller män, säger Adrian Adermon. 

Ahmed Abdirahman är vd för Stiftelsen Järvaveckan. Han har minglat med Barack Obama, varit värd för Sommar i P1 och tagit emot fler priser än de flesta kan drömma om. Men när han söker jobb har han en stor klump i magen.

– Jag har ändå ett bra nätverk, erfarenheter och kunskap. Det är svårt att förklara känslan, berättar han i ett stilrent kontorsrum i Stockholmsförorten Rinkeby.

Hans organisation mäter regelbundet hur chefer och HR-personal ser på personer med utländsk bakgrund. Årets rapport, som är gjord tillsammans med det multinationella revisionsbolaget PWC, visar att fördomarna växer. Trots många år av mångfaldssatsningar och en bred samhällsdebatt om integration.

Allt fler av dem som sysslar med rekrytering svarar att de ser negativt på jobbsökare som har bakgrund i Afrika och Mellanöstern, muslimsk tro eller förortsdialekt. Hälften svarar att de ser en motsättning mellan mångfald i rekryteringen och kompetensbaserad rekrytering.

Järvaveckans rapport bekräftar det som forskningen länge har visat: svensk arbetsmarknad präglas av etnisk diskriminering.

– Sverige har en självbild av att vara bland de bästa, godaste. Jag upplever att det inte stämmer, säger Ahmed Abdirahman.

Etnisk diskriminering och ålderism

Ara kom till Sverige från Iran i början av 1990-talet. Hon fick jobb som säljare direkt efter gymnasiet och har sedan dess avancerat från butiksgolvet till kontoret. Under senare delen av sin karriär har hon ansvarat för ”business-tobusiness”-affärer mellan riktigt stora bolag inom bland annat bemanning, affärsinformation och bokföring. Totalt har hon över 20 års yrkeserfarenhet.

Nu är hon på väg att bli långtidsarbetslös. Hon säger att det beror på en kombination av etnisk diskriminering och ålderism.

– Jag söker väldigt mycket. Allt från lager och logistik till begravningsbyråer och säljjobb. Jag får inte napp någonstans. Att ha kontakter hjälper inte, säger hon och fortsätter:

– Förut var diskrimineringen mindre påtaglig, nu ser man den med blotta ögat.

Ara har egentligen ett längre namn. På senare år har hon börjat använda sitt smeknamn för att förbättra sin position på arbetsmarknaden. 

Hon har upplevt ett naturligt experiment: hon och en bekant med liknande yrkeserfarenheter men ett mer svenkklingande namn har flera gånger sökt exakt samma jobb. Resultatet har varit nedslående.

– Jag fick inget svar, ingenting. Inte ens när jag ringde kom jag fram till någon. Samtidigt jagade de henne.

Hur har arbetslösheten påverkat dig?

– Jag har blivit sjuk av den. Man blir väldigt psykiskt påverkad.

Stiftelsen Järvaveckan har också frågat beslutsfattare i näringslivet hur de ställer sig till mer vardagliga integrationsfrågor, som att bo granne med en person som har bakgrund i Mellanöstern. 13 procent svarar att det skulle påverka dem negativt.

Ara säger att sådant märks på kontoret.

– På vissa jobb har diskrimineringen varit väldigt tydlig. Ju mer jag då har jobbat för att visa vad jag går för och vara en duktig medarbetare, desto sämre har det blivit, säger hon och fortsätter:

– Om jag är lagom så tycker de kanske att jag inte jobbar tillräckligt. Om jag är bra, då kan det sticka i ögonen på folk. Så det handlar inte bara om att få ett jobb, det handlar om att hålla sig kvar.

Orättvisa förväntningar på personer med utländsk bakgrund

Halima Salah är personalvetare och arbetar med att hjälpa chefer att rekrytera mer mångsidigt. Hon har själv upplevt diskrimineringen som hon jobbar med att motverka. Ett vanligt dilemma liknar det som Ara beskriver: att förväntningarna på en person med utländsk bakgrund kan vara väldigt höga eller väldigt låga, men sällan rättvisa.

Halima Salah pratar svenska utan brytning. Flera gånger när hon har sökt jobb har personen mitt emot varit så förvånad över det att det har blivit en dålig intervju.

– Man har satt ribban så pass lågt att jag inte alls känner mig utmanad, eller får de svåra frågor som jag själv hade ställt om jag suttit på andra sidan bordet.

I andra situationer har hon i stället upplevt att hon behövt bevisa sig mycket mer än sina vita kollegor.

– Då känner jag oftast att jag måste göra mycket mer för att förtjäna min plats, vilket innebär att jag måste jobba dubbelt så hårt.

Hon har också varit med om att rekryteringsansvariga själva berättar om sin diskriminering.

– Jag har hört chefer säga att de automatiskt sorterar bort personer med utländska namn, för att spara tid.

Forskare har visat samma sak. Stockholms universitet, Delegationen för migrationsstudier och Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering, IFAU, har alla slagit fast att det finns etnisk diskriminering i rekryteringsprocesser.

Ahmed Aden kommer från Somalia och är utbildad inom risk- och krishantering. Han delar erfarenheten av att sållas bort i jobbsökandet och säger att det har skett på grund av att han är muslim, somalier och mörkhyad.

– Jag har sökt jobb där jag varit över-

kvalificerad, sett till meriter och utbildning, men inte ens blivit kallad till intervju.

Ökad polarisering är en förklaring

Ahmed Aden har stått på sig, ifrågasatt arbetsgivarnas beslut, tagit kontakt med ansvariga chefer och fortsatt att söka. Det har fungerat. I dag är han enhetschef i en kommun. Men i hans vänskapskrets finns högutbildade personer som har tvingats ta lågkvalificerade arbeten för att kunna försörja sin familj. En del har också lämnat Sverige.

– Jag känner ingenjörer som har flyttat från landet eftersom de inte fått jobb, säger han och fortsätter:

– Man ställer krav på folk, men det finns inte möjligheter.

Hur hamnade vi här? Ahmed Abdirahman på Stiftelsen Järvaveckan ser en ökad polarisering i samhällsdebatten som en av förklaringarna.

Frågor om integration, invandring och kulturella normer dominerar politiken. Samtidigt har en allt större del av den arbetsföra befolkningen utländsk bakgrund.

– Ju mer man efterfrågar att människor ska ta ansvar för inkludering och integration och komma in i samhället, och ju mer människor vill göra det, desto större spänningar blir det. Nu kommer du faktiskt få en ansökan.

Ahmed Abdiraham efterfrågar en politisk och medial debatt om diskrimineringen. Han menar att integrationsdebatten alltför ofta handlar om en liten grupp – de som talar dålig svenska och har svag förankring på arbetsmarknaden – och ignorerar den större grupp som har utbildning, goda språkkunskaper och jobberfarenhet, men ändå har svårt att ta sig framåt i Sverige.

– Man vill skydda sig från samtalet, så att man slipper konfronteras med sina egna fördomar.

Han lägger också en del av skulden på fackföreningarna och ger flera förslag på vad de borde göra: förbättra mångfalden i sina ledarskikt, uppmuntra till samtal och mobilisering kring rasismen på arbetsplatserna, utveckla bättre sätt att mäta den och initiera ett djupgående samtal om frågan med Svenskt Näringsliv.

Inte bara nattsvart

Samtliga intervjupersoner som Kollega har pratat med betonar att läget inte är nattsvart. På många håll i landet gör kollegor och chefer sitt allra bästa för att bryta diskrimineringen. Det syns också i Järvaveckans rapport. 24 procent av de svarande säger att de i hög utsträckning arbetar med att öka mångfald och inkludering på arbetsplatsen.

Ara avslutar med ett positivt exempel från en av sina tidigare arbetsgivare.

– När de blandade människor med olika bakgrunder blev det mer effektivt och roligare. Det blev liv och man fick energi. Sammanhållningen i gruppen var jättefin. Vi har fortfarande kontakt med varandra.