Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Vem är rädd för quiet quitting?

Det går att vara ambitiös utan att lägga hela sin identitet i jobbet. Fler borde omfamna quiet quitting, skriver Dan Bjurman.
Publicerad 22 november 2022, kl 06:00
till vänster en klocka över små träfigurer, till höger Dan Bjurman
Unga gör uppror mot den traditionella bilden av att man måste göra sina hundår för att förtjäna lugn och ro längre fram, skriver Dan Bjurman. Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

“Slöfockar!”. Så kallade Johan Jureskog arbetssökande ungdomar som väljer bort en slitig restaurangbransch – något som möttes med stor kritik. I stället för att skälla om lata ungdomar bör vi lära oss av denna nya attityd till jobb och karriär. För om företag inte anpassar sig kommer talang förloras och utmaningarna växa.

Talanggapet är ingen nyhet. Från it-branschen till krogar, alla behöver kompetenta medarbetare för driva affären framåt. Men arbetssökande står inte med mössan i hand och är tacksamma för vad som helst. Generation Z (födda mellan 1995 och 2012) börjar komma ut i arbetslivet och räds inte att ställa höga krav på sina arbetsgivare. Att ha jobbet som sin huvudsakliga identitet och inspireras av Wolf of Wall Street eller satsa allt på att vara en stereotyp “Girl Boss” är ute -
 integritet och en sund balans är inne. Unga är fortfarande ambitiösa och vill förändra världen. Bara inte på bekostnad av välmåendet och tiden med nära och kära.

Integritet och en sund balans är inne


I USA är många företag oroliga för The Great Resignation och Quiet Quitting. Den stora uppsägningen avser den våg av uppsägningar som uppstod i kölvattnet av covid-19, framförallt i branscher som sjukvård och tech. Ett närliggande fenomen, som i dag diskuteras mer i USA än i Sverige, är Quiet Quitting.

Namnet kan vara förvirrande. Det handlar inte om att faktiskt sluta på sitt jobb, utan att du fortfarande jobbar kvar och gör det du ska, men exempelvis inte gör “det lilla extra” om du inte får ersättning för det. På TikTok pratar vissa användare skämtsamt om att “Act my wage”. Man beter sig som man får betalt - insatsen motsvarar det man får av arbetsgivaren.

Hela diskussionen kan ses som ett uppror mot den traditionella bilden av att man som ung måste göra sina hundår för att förtjäna lugn och ro längre fram. I stället för att vara hunsade nykomlingar så följer de helt enkelt sin arbetsbeskrivning. De jobbar det avtalade antalet timmar med de arbetsuppgifter man kommit överens om, varken mer eller mindre. De kollar inte mejlen när de är lediga och de tar ut den semester de har rätt till.

Det är ett uppror mot bilden av att man måste göra sina hundår

Det kan låta självklart och många tänker nog att det här är ett amerikanskt fenomen. Men med tanke på den andel svenska sjukskrivningar som grundar sig i stress och utmattningssyndrom bör vi ta det på allvar. Dels för att företagen inte har råd att förlora talanger, men även för att vi faktiskt måste bry oss om våra anställda. De är grunden i varje framgångsrikt bolag och måste respekteras. Kanske kan de unga som från början sätter gränser driva utvecklingen av arbetsplatskulturen och därmed öka välmåendet. Engagerade och välmående medarbetare är en vinst för alla.

Svenskar slår sig gärna för bröstet och ser sig själva som innovativa, digitala och jämställda. Men vi får inte blir för bekväma och tro att det går att göra samma sak för alltid. För att vara en innovativ och lockande arbetsplats måste man ständigt ifrågasätta sin interna kultur och sina rutiner. Vill vi locka tillbaka medarbetare till kontoret efter pandemin för att det faktiskt behövs i verksamheten, eller handlar det egentligen om kontrollbehov och gamla normer?

Det är inte självklart att fysisk närvaro på ett kontor passar bäst. Fråga dig själv vad du vill åstadkomma. Är du  rädd att förlora produktivitet när alla inte är på plats? För många kontorsjobb kan det då snarare handla om att implementera digitala lösningar och att se till att alla utbildas i hur de används korrekt. Det är dessutom en insats som hjälper även medarbetare som jobbar på kontoret. Pandemin ökade takten på digitaliseringen och utvecklingen av distansarbetet. Nu gäller det att ta tillvara de positiva aspekterna i denna utveckling.

 

Är du  rädd att förlora produktivitet när alla inte är på plats?


Det största hotet mot företagen och produktiviteten är inte Quiet Quitting eller “lata ungdomar”. Det är trögrörliga rutiner och gamla attityder. Innovativa bolag måste utveckla även arbetsplatskulturen, inte bara produkterna. Här är fem saker jag anser att chefer borde se över för att behålla sina talanger: 
 

  1. Lita på dina medarbetare. Ingen vill bli ifrågasatt och granskad hela tiden. Om du vill behålla talangerna i stället för att se dem gå till konkurrenter måste de känna sig uppskattade. Genom att lita på att de gör sitt jobb även när du inte kan se dem på kontoret visar du förtroende. Det viktiga är leveranser och vilka resultat du faktiskt kan se. Inte antalet timmar på en specifik adress.
  2. Var uppmärksam på dina medarbetares välmående. Lär dig identifiera tecken på stress och missnöje. Det går ofta långt innan någon säger till, särskilt på en arbetsplats där åsikter ses som klagomål istället för hjälpsam feedback. Lär känna personerna du jobbar med och försök fånga upp missnöje innan de tröttnar och söker sig vidare någon annanstans.
  3. Tillåt distansarbete och flexibla arbetsformer. Vissa företag vill få tillbaka medarbetarna till kontoret - trots att arbetet kan utföras hemifrån. 
  4. Kapa onödig administration. Hur mycket tid lägger ni internt på administration, informationsdelning och rapportering? Börja med att ta reda vad ni faktiskt måste göra. Därefter kan ni se över möjligheter att digitalisera och automatisera. På så vis frigörs tid för kärnverksamheten. Låt dina anställda fokusera på sin spetskompetens istället.
  5. Ett anställningsavtal är inte slutet. Kom ihåg att du måste fortsätta locka medarbetarna även när de börjat hos er. Många är bra på att se hur de är en attraktiv arbetsgivare för potentiella medarbetare och visar ett stort intresse vid rekryteringen. Ett färdigt anställningsavtal betyder inte att man kan sluta uppmärksamma personen och tro att den ska nöja sig för alltid. 

/Dan Bjurman, Sverigechef på Salesforce

Debatt

Debatt: Så bemöter du minoritetsstress

En fråga du ställer till din homosexuella kollega i all välmening kan hon ha svarat på tusentals gånger tidigare. Det kan skapa minoritetsstress, skriver Frida Sandegård.

Publicerad 30 maj 2023, kl 06:06
händer av olika färger. Till höger Frida Sandegård
Vissa medarbetare stämplas som lättkränkta och besvärliga av sina kollegor. Men bakom utbrotten finns ofta mekanismer som förklarar varför det blir så, skriver Frida Sandegård.

Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Ett begrepp som blivit vanligt förkommande i relation till inkluderings- och jämlikhetsarbete är minoritetsstress. I mitt arbete som jämlikhetskonsult märker jag att begreppet bidrar till en mer nyanserad förståelse av olika beteenden och främjar tillit på arbetsplatser.

Minoritetsstress uppstår i mötet med sociala och strukturella orättvisor. Det är inte en diagnos utan en modell för att förklara hur diskriminering, trakasserier, hot och hat leder till risk för sämre hälsa bland marginaliserade grupper. Begreppet myntades i USA av Ilan H. Meyer, för att förklara varför gruppen homosexuella män löpte högre risk för att drabbas av stressrelaterade sjukdomar.

Så vad det är för skillnad på ”vanlig” stress och minoritetsstress? Bra fråga! Själva stressen är det ingen skillnad på. Långvarig stress är inte bra för någon. Det som minoritetsstressmodellen synliggör är att stigmatiserade grupper löper högre risk för att utsättas för långvarig stress. Det kan handla om egna erfarenheter av trakasserier från tidig ålder, diskriminering eller uteslutning från arbetsmarknaden, trakasserier i kollektivtrafiken eller kränkande bemötande i vården eller integritetskränkande frågor från kollegor.

Stigmatiserade grupper löper högre risk för att utsättas för långvarig stress

Enstaka händelser av att bli illa behandlad leder inte till minoritetsstress. Meyers teori handlar om konsekvenserna av den stress som uppstår, som en följd av flera negativa erfarenheter över tid.

Stress i sig är inte farligt, det är bristen på återhämtning som är farligt för hälsan. För att återhämtning ska kunna ske behöver en känsla av trygghet infinna sig. Vi behöver känna trygghet för att på riktigt kunna vila. Eftersom minoritetsstress kan uppstå i mötet med flera områden av samhället är det stor risk för brist på återhämtning. 

Den som utsätts för minoritetsstress kan hjälpas av att förstå att alla inte upplever denna stress, inte ens alla personer från samma minoritetsgrupp. Men vanliga förhållningssätt för att hantera marginalisering och stigmatisering är att överprestera för att motbevisa negativa förväntningar, vara hypervaksam och ha förväntan om att avvisas, att undvika sammanhang för att minska risken för utsatthet och att dölja delar av minoritetsidentiteten för att minska risk för integritetskränkningar. Ytterligare ett förhållningssätt är att själv börja tro på att man är mindre värdig. Dessa olika förhållningssätt är strategier för att minska obehaget och utsattheten, men de riskerar tyvärr att orsaka ökad stress.

Ett vanligt sätt att hantera marginalisering är att överprestera

Som arbetsgivare har man ansvar för att arbeta för allas lika rättigheter och möjligheter. Ökad förståelse om minoritetsstress kan stärka det arbetet eftersom modellen tydliggör att en miljö fri från kränkningar är av stor vikt för hälsan. Modellen kan också hjälpa till att skapa förståelse för mekanismer bakom varför en medarbetare riskerar att stämplas som lättkränkt och besvärlig av sina kollegor. Varför någon ”blir så arg”, eller reagerar med starka känslor för ”ingenting” kan bero på hypervaksamhet från minoritetsstressen.

Den elfte gången som något händer upplevs större och mycket mer utsättande än den första och till slut kan det bli svårt att härbärgera all stress – den måste ut. Hypervaksamheten kan i bästa fall tidigt signalera om brister i organisationskulturen. Oavsett om jag utsätts för minoritetsstress eller inte, får jag hjälp att förstå att nedsättande skämt och jargong och exkluderande beteendenormer både är en smärtsam påminnelse om utsatthet och riskerar att leda till grövre kränkningar. Ett ”litet skämt” kan väcka minnen av hot och en nyfiken fråga kan aktivera tidigare erfarenheter av integritetskränkande frågor.

Ett ”litet skämt” kan väcka minnen av hot

Genom ökad kunskap om minoritetsstress kan vi få ökad förståelse för vikten av att vara uppmärksamma på om samtalsklimatet sker på någons individs eller grupps bekostnad. Det blir lättare att förstå varför tilliten riskerar att få sig en törn om ett tveksamt skämt bortförklaras med att ”du övertolkar”. I den bästa av världar orkar vi säga ifrån och där startar tillitsarbetet om det kan tas emot med förståelse och kompetent bemötande.

Så här kan man bygga tillit på arbetsplatsen:

  • Trygghet med att kollegor säger ifrån vid kränkande jargong
  • Ledarskap som visar att inkluderande kultur är viktigt på riktigt
  • Gränssättning mot kränkning tas emot med insikt om den negativa konsekvensen som uppstod, istället för att fastna vid en eventuell god intention
  • Stå ut med att ökad kunskap om minoritetsstress kan leda till att det i mätningar ser ut som att kränkningar ökar. Resultatet kan bero på att tystnadskultur minskar och tillit ökar

Frida Sandegård, handledare i psykosocialt arbete och jämlikhetskonsult