Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Var går skojgränsen på jobbet?

Ett roligt skämt för dig kan vara sårande för din kollega. Våga prata om var skojgränsen går på ditt jobb, skriver Lasse Frisk.
Publicerad
En kvinna kikar genom en prersienn
Skämt och skoj kan förbättra arbetsmiljön på jobbet. Så länge det inte är på bekostnad av någon, skriver Lasse Frisk. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

En händelse som fick mig att på allvar reflektera över frågan om vad som är okej skoj på jobbet inträffade för några år sedan. Jag var konsult och hade en arbetsmiljöutbildning på ett företag och vi pratade om kränkande särbehandling och diskriminering. 

En av cheferna räckte upp handen och ville berätta en grej. Han berättar att han är född och uppvuxen i Frankrike men nu bott i Sverige i 20 år. Dessutom har han jobbat tio år på företaget.

När han av någon anledning kommer sent till jobbet så möts han ofta av franskrelaterade skämt. Det kan vara ”jaså baguetterna var sena i dag” eller ”har du varit ute o spritt gödsel på motorvägen som ni brukar göra?”

Han blev uppriktigt  ledsen över detta.

Jag blir ledsen men har ändå skrattat med

Hans arbetskamrater tittar på honom, de flesta är tysta men så säger någon ”vi trodde att du gillade det och det är ju bara på skoj”.

Han svarar: Nej jag blir bara ledsen men kanske har jag ändå skrattat med.

Den här händelsen fick mig och säkert många andra i lokalen att på allvar fundera över vad som är okej att skämta om och vikten av att ibland prata om ”skojgränsen”.

En annan händelse inträffade för många år sedan. Det var före min tid som konsult och jag hade precis börjat som chef för en arbetsgrupp på cirka tio personer. Till saken hör att jag också var ny på företaget. Personalgruppen bestod av några killar men övervägande tjejer. 

Det var fredag eftermiddag och min första arbetsvecka närmade sig sitt slut när en av killarna i arbetsgruppen går förbi mitt rum och säger ”Hej då Lasse, nu ska jag hem och spöa kärringen”.

Vad sa han egentligen, tänker jag och svarar: Vad sa du?

”Jo, hem och spöa kärringen” säger han igen. ”Vi brukar säga så på fredagar. Det betyder egentligen trevlig helg”.

 Låt oss säga trevlig helg om vi menar trevlig helg

Jag blev nog lite chockad eller i vart fall väldigt överraskad. Under helgen kom jag fram till att detta var på fel sida skojgränsen så när måndagen kom hade vi ett möte med arbetsgruppen där jag tog upp språkbruket. Jag sa att från och med nu så vill jag att vi slutar med olämpliga uttryck, och låt oss säga trevlig helg om vi menar trevlig helg.

Några var missnöjda med det beslutet men för mig var det lätt. Det var definitivt på fel sida av skojgränsen.

Så var går skojgränsen hos er egentligen? Det är värt att prata om. 

/Lasse Frisk, konsult inom ledarskap, arbetsmiljö, grupputveckling och facilitering.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Uppsägningstiden ska inte vara en dold nackdel

Inför avtalsrörelsen 2027 bör parterna se över regeln om förkortad uppsägningstid, skriver Phillip Hamnett.
Phillip Hamnett Publicerad 30 oktober 2026, kl 09:15
det kan ta tid att skriva på ett anställningsavtal efter en uppsägningstid
En lång uppsägningstid kan vara ett hinder för både arbetstagare och arbetsgivare, skriver Phillip Hamnett. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Om du har arbetat sex år på ett företag som följer Teknikavtalet och säger upp dig för att börja ett nytt jobb, har du tre månaders uppsägningstid. I Almega Tjänsteföretagens tjänstemannaavtal gäller tre månader redan från fyra års anställning.

Lagen om anställningsskydd ger en minsta uppsägningstid på en månad, men kollektivavtal får avvika från den. Unionen skriver att uppsägningstiden enligt kollektivavtal vanligtvis är mellan en och tre månader när en anställd säger upp sig.

Uppsägningstiden är bindande. Om du slutar i förtid utan en överenskommelse har arbetsgivaren enligt båda avtalen rätt till skadestånd, lägst motsvarande din lön för den del av uppsägningstiden som du inte har fullgjort.

Vill du gå tidigare säger avtalen bara att arbetsgivaren ”bör” pröva saken, och då ska det finnas särskilda omständigheter. Ju längre du har stannat, desto längre får nästa arbetsgivare vänta.

Om du slutar i förtid utan en överenskommelse har arbetsgivaren rätt till skadestånd

I jobbannonserna syns uppsägningstiden nästan aldrig. Den 2 oktober 2026 fanns runt 50 0000 annonser i Arbetsförmedlingens öppna annonsdata, och 313 av dem nämnde uppsägningstid.

Drygt 3 000 ville ha någon som kan börja omgående eller så snart som möjligt. Över tusen av dem öppnade för en start enligt överenskommelse, men bara 193 nämnde uppsägningstiden.

Den som har tre månaders uppsägningstid och läser ”start omgående” kan alltså sällan veta om hen är aktuell. Några annonser säger det rakt ut. ”Då behovet är akut finns inte möjlighet att invänta eventuell uppsägningstid”, stod det i en annons för en maskinmontör. ”Tre månaders uppsägningstid är inget problem”, stod det i en annons för en farmaceut. Båda besparar den sökande en gissning.

Ju längre du har stannat, desto längre får nästa arbetsgivare vänta

Andra annonser gör uppsägningstiden till en del av sorteringen. En annons för en teknisk projektledare bad de sökande att, ”för att underlätta urvalet”, bland annat skriva sitt tidigaste startdatum eller sin uppsägningstid i ansökan.

Hur ofta uppsägningstiden avgör vem som får jobbet framgår inte av Svenskt Näringslivs rekryteringsenkät eller av Arbetsförmedlingen rapporter från 2025. Ingen av dem nämner uppsägning.

Ändå är uppsägningstiden känd i förväg. När en tjänsteman med sex års anställning säger upp sig enligt Teknikavtalet får arbetsgivaren tre månaders förvarning, och efterträdaren kan ha lika lång uppsägningstid. Den som rekryterar en erfaren tjänsteman kan planera för väntan från första dagen.

Planera rekryteringen så att tre månader ryms

Mitt förslag till arbetsgivare och rekryterare: skriv i annonsen när tjänsten ska tillträdas och om ni kan vänta in en uppsägningstid. Formuleringen finns redan. 

Planera rekryteringen så att tre månader ryms, och fråga om uppsägningstiden när ni har valt kandidat och ska bestämma startdatum. Kan tjänsten inte vänta, skriv det i annonsen. 

Till parterna inför avtalsrörelsen 2027: ge regeln om förkortad uppsägningstid ett tydligare innehåll. Ett erbjudande om nytt jobb borde räknas som en särskild omständighet, så att tjänstemannen alltid får sin begäran prövad. Den arbetsgivare som själv vill att nyanställda börjar omgående kan också släppa sina egna tidigare när verksamheten tillåter det.

/Phillip Hamnett, vd och grundare av TalentAid

Debatt

Debatt: Ingen bestämde att AI skulle in på ditt jobb

AI finns redan på de flesta arbetsplatser, men den kom sällan genom ett beslut som facket kunde förhandla om. Därför måste facket ändra sitt arbetssätt, skriver Ann-Therése Enarsson, vd Futurion.
Ann-Therése Enarsson Publicerad 27 oktober 2026, kl 06:00
AI tar sig in på Sveriges arbetsplatser
Ofta har AI behandlats som en IT-fråga för specialister. Men tekniken påverkar arbetstempo och bemanning, alltså sådant som alltid har varit fackliga frågor, skriver Ann-Therése Enarsson. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Det kom ingen omorganisation, inget MBL-protokoll och inget informationsmöte. En dag fanns det bara en ny knapp i mejlprogrammet som sammanfattar möten. Några månader senare började ärendesystemet föreslå svar till kunderna. Sedan kom en ny översikt som visar hur många ärenden var och en hinner med per timme. 
 

Ann-Therése Enarsson

Så ser AI-omställningen ut för många tjänstemän: en rad uppdateringar som ingen egentligen behövde fatta beslut om. Den sortens förändring har den svenska modellen svårt att fånga.

Hösten 2025 svarade två tredjedelar av Unionens klubbar att arbetsgivaren hade infört AI. Två år tidigare var det färre än en av tre. Och redan i en undersökning som Unionen presenterade i början av 2024 hade facket inte fått vara med och påverka på nio av tio arbetsplatser när nya digitala verktyg infördes.

När det står klart att arbetet har förändrats finns inget beslut kvar att förhandla om

Medbestämmandelagen ger facket rätt att förhandla innan viktigare förändringar genomförs. Men lagen fungerar bäst när förändringen har ett datum, som en flytt eller ett nytt affärssystem. AI kommer oftare som ett försök på en avdelning, en licens som någon har köpt in eller en funktion som leverantören har slagit på. 

När det står klart att arbetet har förändrats finns inget beslut kvar att förhandla om. Facket behöver också rannsaka sig självt. Alltför ofta har AI behandlats som en IT-fråga för specialister. Men tekniken påverkar arbetstempo och bemanning, alltså sådant som alltid har varit fackliga frågor.

I Futurions undersökning Under ytan hör arbetslöshet till svenskarnas största farhågor om AI. Samtidigt tror bara 29 procent att AI kommer att påverka deras eget arbete i hög grad. Det är kanske inte så konstigt. Förändringen kommer sällan som ett hot mot hela jobbet. Den kommer bit för bit, som en ny funktion, ett nytt program eller en uppdatering, och då är den lätt att missa, både för den enskilda och för facket.

 Ett första steg för klubben är att begära en redovisning av vilka AI-verktyg som används i dag

Allt behöver inte förhandlas. Men tre frågor bör inte avgöras utan facket. Den första gäller uppgifterna om oss. Vad samlas in om hur vi arbetar, vem kan se det och får det användas för att bedöma oss? Ett program som köptes för att sammanfatta kundsamtal kan också sätta betyg på hur varje medarbetare låter i telefon, och betyget kan dyka upp i lönesamtalet.

Den andra gäller tempot. Om ett ärende tar tio minuter i stället för tjugo, höjs då målet från tjugo ärenden om dagen till fyrtio?

Den tredje gäller vinsten. Om AI sparar en timme om dagen, vem får den timmen? Arbetsgivaren genom färre anställda, eller medarbetarna genom kompetensutveckling eller högre lön?

Unionen råder redan förtroendevalda att kräva förhandling innan nya system införs. Men det hjälper inte när ingen kallar. Att ändra arbetssätt betyder att klubben själv tar reda på vad som förändras i stället för att vänta på arbetsgivaren. Ett första steg är att begära en redovisning av vilka AI-verktyg som används i dag. Nästa steg är att komma överens med arbetsgivaren om att nya verktyg ska tas upp med klubben innan de börjar användas. AI kan också bli en stående punkt på dagordningen när arbetsgivaren informerar enligt MBL.

Sverige ska använda AI, och många tjänstemän vill det själva. Men en förändring som man kan påverka är lättare att säga ja till. Nästa gång en nytt AI-verktyg dyker upp i ditt system kan du ta med två frågor till klubbmötet: Vem bestämde det här? Och vad förhandlade vi om?

/Ann-Therése Enarsson, vd för tankesmedjan Futurion