Hur värderas snällhet i dag?
Många förknippar snällhet med mesighet. Presidentvalet i USA, som gick av stapeln för en tid sedan, skulle direkt kunna få oss att dra slutsatsen om att det inneboende goda hos människor som många säger finns, kanske inte alls efterfrågas längre. 

Hur ser det ut i arbetslivet i så fall? Jo, där efterfrågas snällhet, särskilt från chefen. Som chef och ledare måste du acceptera att du alltid kommer att vara tvungen att förhålla dig till att människor har åsikter om dig och att du aldrig kommer att kunna tillgodose alla behov hos människor som du möter i din vardag. Oavsett hur snäll du är. 

Jag ska som chef och ledare: lyssna, vara rättvis, tillgänglig, tydlig och kunnig. Jag ska också vara  flexibel, en god kommunikatör och den som motiverar. Lägg därtill allt det som ska tas omhand, som inte tillhör någon specifik roll och som med det landar på ditt bord, för att du är just chef. Ja, listan kan göras lång över krav och förväntningar. 

De flesta av de krav som jag tidigare räknat upp är kanske naturliga . De är däremot inte alltid lätta att leva upp till. Vi behöver bara fråga en handfull personer om vad de lägger in i dessa ords betydelse och vi kommer att ha lika många svar, som krav och förväntningar. Vad innebär det för dig att vara snäll, att lyssna och att vara rättvis? 

Varför klagar du? Det är väl bara att acceptera att du ska klara av att ta emot kritik och negativitet, hur omotiverad denna kritik än må vara? Jag har fått slängt i ansiktet av en facklig företrädare att; ”det ska väl du tåla som är chef, det får du ju betalt för”. Jag vill med det inte utmåla mig eller andra chefer som offer. Bara visa på vidden av vilka förväntningar som faktiskt finns där ute, på oss chefer i vårt ledarskap. I en värld som allt oftare ter sig tuffare och hårdare, för alla. 

Hur balanserar jag upp alla dessa krav med att dessutom vara en förebild och föregå med gott exempel som chef och ledare? I min värld är det självklart att jag i min roll ska vara en förebild och ”walk the walk”. Det kopplar jag direkt till min del i att bidra till en lyckad organisationskultur. Vilket avspeglar sig i verksamhetens resultat och i hur vi mår på jobbet. Inklusive mitt eget välmående. 

En klok chef frågade mig en gång varför jag i mitt ledarskap ställde högre krav på mig själv än mina medarbetare? Jag hade inte något bra svar på det då. Hon frågade också vilka signaler jag trodde att det sände till mina medarbetare? Det fick mig att börja reflektera över hur snäll jag är mot mig själv och hur jag kan hitta balansen mellan krav och snällhet. 

Lösningen till balansen är alltså inte att addera en massa måsten och krav på listan som redan är lång. Har jag gjort mitt bästa en dag, utifrån de förutsättningar jag har, får det vara good enough. Jag behöver inte vara bäst på allt. Det är signalen jag vill sända till mina medarbetare. Vi spenderar så mycket tid av våra vakna liv på jobbet och i arbete. Ha kul, var snäll mot andra och mot dig själv. Snällast vinner!

/Nicklas Gustafsson-Sundvall

I dagens digitala arbetsliv suddas gränserna mellan arbete och fritid ut allt mer. Medarbetare känner sig tvungna att svara på e-post och meddelanden efter arbetstid för att visa sin lojalitet eller framstå som engagerade. Men det här beteendet riskerar att skapa en osund arbetsmiljö – och det är dags att ta sig en funderare.

En motion om nåbarhetspolicy som behandlades vid Unionens Förbundsråd 2024 lyfter just detta problem. En del arbetsgivare utnyttjar medarbetares lojalitet, vilket leder till att människor jobbar gratis och riskerar sin hälsa. Det är dags för en arbetskultur som respekterar medarbetarens fritid.

Att svara på mejl eller meddelanden efter arbetstid handlar ofta om en kombination av faktorer:

1. Visa engagemang: Många vill framstå som ansvarstagande och tillgängliga. Det är lätt att tro att snabb respons är nyckeln till att bli uppskattad på jobbet.

2. Otydliga signaler: Arbetsgivare kanske inte uttryckligen kräver svar på kvällar, men genom att skicka mejl utanför arbetstid skapas en outtalad förväntan.

3. Rädsla att missa något (FOMO): I konkurrensutsatta arbetsmiljöer vill ingen riskera att verka oengagerad eller missa viktig information.

4. Kulturproblem: I vissa organisationer är det normen att vara konstant tillgänglig, vilket pressar medarbetare att alltid vara ”på”.

Denna kultur av ständig tillgänglighet leder till flera problem för medarbetare:

Stress och utbrändhet: Att aldrig koppla bort arbetet skapar långvarig stress och riskerar medarbetares hälsa.

Sämre arbetsmiljö: Om det blir normen att jobba på fritiden får vi en kultur där gränser suddas ut, vilket leder till missnöje och låg moral.

Dålig balans mellan arbete och privatliv: Medarbetare behöver fritid för att återhämta sig och vara produktiva på lång sikt.

Det är tydligt att ständig tillgänglighet är ett strukturellt problem som kräver lösningar på flera nivåer. Här är några konkreta steg som man kan jobba med:

1. Ställ krav på tydliga riktlinjer: Arbeta för att få infört en nåbarhetspolicy på din arbetsplats. En sådan policy ska klargöra att arbete utanför ordinarie arbetstid inte är ett krav.

2. Utmana arbetskulturen: Kommunicera tydligt med dina kollegor och chefer. Om det inte är brådskande, vänta med att svara på mejl till nästa arbetsdag.

3. Kräv att chefer visar vägen: Chefer måste vara förebilder. Om de skickar mejl efter arbetstid utan tydlig kommunikation, skapas osäkra signaler. Be dem vara tydliga med förväntningarna.

4. Utnyttja teknik: Föreslå att schemalägga mejl och meddelanden så att de skickas på ordinarie arbetstid.

5. Ta hjälp av facket: Fackförbund som Unionen arbetar aktivt med frågan. Genom att driva motioner, som den om nåbarhetspolicy, kan vi skapa gemensamma regler för ett hållbart arbetsliv.

Som medarbetare har man rätt till sin fritid – och det är dags att vi tar tillbaka den. Genom att ställa krav på tydliga riktlinjer, kommunicera förväntningar och utmana osunda normer kan vi bidra till en mer balanserad och hållbar arbetskultur. Nåbarhetspolicy är inte bara en facklig fråga; det är en fråga om vår hälsa, vårt välmående och vår rätt att leva ett liv utanför jobbet.

Nu är det upp till oss att visa vägen som medarbetare!

/Dimce Storm

Medan olika akademiska kvalifikationer fortfarande används flitigt som ett rekryteringskriterium i stora företag, är detta inte längre en indikator på professionell lämplighet i startup-världen. Detta är rätt och viktigt, för som vi vet kan en mjukvaruutvecklare, till exempel, som har lärt sig allt genom egna projekt vara minst lika, eller till och med mer, produktiv än någon som har lärt sig via en utbildning.

Men här vill jag uppmana oss att tänka ett steg längre: hur viktigt är det i praktiken med minst antal års erfarenhet, ett ofta förekommande krav i jobbannonser?

Jag tror inte att den mest kompetenta personen för en position nödvändigtvis är den med mest erfarenhet. Stora företag byggs av människor med driv och intensitet, inte av dem som har gjort samma sak under en lång tid.

Kravet på ett visst antal års erfarenhet skadar företag på flera sätt: mycket kompetenta människor som inte har det antal år som krävs i jobbannonsen ansöker inte ens. Människor med överförbara färdigheter inom relaterade områden är också tveksamma till att ta kontakt.

Min upplevelse har gång på gång visat mig att antalet år av erfarenhet i en och samma roll är överskattade. Jag blir ständigt inspirerad av människor som har skaffat sig en varierad erfarenhet inom en rad olika positioner, och dessa är ofta de individer som är bäst på att anpassa sig till en utmanande arbetsmiljö eller en snabb startup-kultur.

Samtidigt behöver vi ofta medarbetare som kan ta på sig specifika arbetsuppgifter från dag ett, men det finns en lösning på detta. Istället för att kräva ett visst antal år av erfarenhet för en specifik roll kan vi helt enkelt formulera tydliga förväntningar i jobbannonsen. Till exempel: Du kan visa att du kan analysera våra marknadsföringsutgifter och identifiera ineffektiviteter. Eller: "Du har dokumenterad förmåga att träna en språkmodell och utveckla en chatbot för interna ändamål.

Nästa steg för rekryterare är att ställa rätt frågor i intervjun för att verifiera förväntningarna. Detta är svårare än att bara titta på en siffra på ett CV. Men samtidigt måste sökande också arbeta hårdare för att visa att de faktiskt kan utföra dessa uppgifter.

Så "år av erfarenhet" blir istället "visa oss att du kan göra det". Ju mer specifikt, desto bättre. Under ansökningsprocessen kan man också ge personen möjlighet att demonstrera sina färdigheter. Om en uppgift krävs för detta är det viktigt att respektera den sökandes tid och hålla den så kort som möjligt.

Jag har ofta sett extraordinära människor, utan någon erfarenhet alls i sin nya roll, stråla och avancera snabbare än kollegor med fler år i samma position. Ett nytt jobb med nya funktioner innebär att de tar sig an sina uppgifter helt utan fördomar, vilket kan tillföra nya perspektiv och lösningar. Omvänt kan människor med många års erfarenhet i en enda roll och på ett enda företag ofta vara en dålig match, på grund av att de har svårare att gå från en etablerad position till en med nya utmaningar och ansvar.

På mitt jobb har vi bestämt oss för att avlägsna kravet på erfarenhet i våra jobbannonser av dessa anledningar; för att bygga vårt team i den hastighet som vi avser så krävs det att vi är noggranna och medvetna om vad som verkligen betyder något för att en person ska lyckas i en roll – och vad som inte gör det.

Jag hoppas att fler företag omprövar sina krav i jobbannonser och därigenom kan hitta fler fantastiska talanger. Min egen karriär bygger på att människor gav mig chansen att göra något jag inte hade någon erfarenhet av, vilket slutade väl. 

/Job van der Voort, VD och medgrundare, Remote