Kollegas nyhetsbrev
Är du Unionenmedlem? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev? Du registrerar dig via länken nedan, och får Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg!
Debatt: Sluta dalta med dåliga chefer
Kompetent personal lämnar arbetsgivaren om ledarskapet är dåligt. Det är dags för företag att se kostnaden av odugliga chefer, skriver Hanna Franck-Larsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Det hände att jag grät på mitt arbetsrum efter möten med min dåvarande chef. Hen spred osäkerhet och dålig stämning så snart hen kom in i ett rum – en aktiv destruktivitet. I efterhand kan jag se att känslan av osäkerhet var värst. När jag gick in i ett möte visste jag aldrig om jag skulle bli utskälld, få beröm, bli förlöjligad, ignorerad, uppmuntrad eller ifrågasatt. Jag och mina kollegor utvecklade olika sätt för att slippa interagera med chefen. Vi undvek veckomötena på grund av ”annat möte”, vi kom och gick bakvägen för att slippa passera chefens kontor, och vi förberedde oss på en orimlig detaljnivå för att förebygga ifrågasättande.
För mig ledde stressen över att kanske göra fel till en ”nära väggen-upplevelse”: jag tappade ord, började glömma detaljer, och hade svårt att sova på nätterna. Som tur är sjukskrev jag mig i tid, och klarade mig med en veckas vila.
Efteråt försökte jag tillsammans med andra få till en förändring. I samtal med HR och fackförbund gav chefen intryck av att vilja ändra på sig - hen sade de rätta sakerna i rätt rum – men förändringen uteblev. Till slut lämnade jag. Där och då var jag besviken och lade skuld på mig själv för att jag inte ”klarade av att vara kvar”. I efterhand är jag tacksam för att jag lyckades lämna.
Jag visste aldrig om jag skulle bli förlöjligad eller uppmuntrad
Det ÄR svårt att vara chef, och det finns många chefer som gör ett fantastiskt bra jobb. Det finns också de som är lämpade men som inte får förutsättningar att bli bra chefer och ledare. Man får många nya arbetsuppgifter, men kanske bara en kortare chefskurs innan man förväntas axla alla nya ansvarsområden.
Utrymme för att lära sig jobbet finns inte. En bra chef är någon som kontinuerligt har tid att reflektera, utvecklas och utvärdera sitt ledarskap. Tyvärr får det ofta stå tillbaka för att chefen måste släcka bränder inom verksamheten. Det gör också att tiden för att hjälpa andra att utvecklas minskar – chefens kanske viktigaste uppdrag.
Andra skulle aldrig ha blivit chefer från början. Jag delade nyligen ett inlägg på Linkedin om min erfarenhet av den aktivt destruktiva chefen. Många som kommenterade hade liknande upplevelser av ett toxiskt arbetsklimat där arbetstagarnas rop på hjälp inte ledde någonstans. Effekterna var att:
- Kollegor sade upp sig och tog med sig år av kompetens och relationer.
- Många sökte vikariat på andra arbetsplatser i väntan på att chefen skulle sluta.
- Flera blev sjukskrivna.
- Nyrekryteringar tog allt mer av chefens tid och de nya kollegorna behövde lära sig jobbet, vilket ökade arbetsbördan på arbetsplatsen ytterligare.
- De som stannade blev tystade av den toxiska arbetsmiljön och slutade säga ifrån.
- Man slutade hjälpa varandra i arbetsgruppen på grund av rädsla.
- Kreativitet, nya idéer och glädjen inför jobbet försvann.
- Man kände sig dåligt behandlad av arbetsgivaren och talade illa om den inför andra, vilket på sikt ledde till dåligt rykte för arbetsplatsen.
En bra chef är någon som har tid att reflektera och utvärdera sitt ledarskap
Sammantaget är jag övertygad om att de effekterna är bra mycket dyrare och svårare att få bukt med än att göra sig av med en dålig chef.
Arbetsgivare, ni måste bli bättre på att:
1. Identifiera destruktiva chefer och göra er av med dem. Effekterna av att ha kvar dem kan bli långt mycket dyrare än att betala ett avgångsvederlag.
2. Skapa hållbara arbetsmiljöer för era fungerande chefer. Arbetslivet är ett maraton, inte en sprint. För att hålla i längden måste cheferna bland annat ha kontinuerlig coachning, samtal, tid för återhämtning, och utvärdering. Har man bara tid att stressa mellan möten och släcka bränder blir man i längden inte en bra ledare, hur goda intentioner man än har. Och det har effekter på er största resurs: arbetstagarna.
Min starka rekommendation till er arbetstagare som mår dåligt på grund av arbetsklimatet: sluta. Tyvärr händer det allt för sällan att arbetsgivare gör sig av med en destruktiv chef, och som arbetstagare har man ansvar för sig själv och sitt eget välmående först och främst. Ingen kommer att tacka er för att ni gått in i väggen.
/Hanna Franck-Larsson
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Distansarbete är värt att förhandla om
Inom tech-industrin har topptalanger flyttat till Sverige för de goda arbetsvillkoren och möjligheten att få jobba på distans. När företagen tvingar tillbaka anställda till kontoret riskerar de att tappa både förtroende och talang, skriver Clément Pirelli.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Distansarbete är ett ganska gammalt fenomen, men covid-pandemin visade att det fungerar i stor skala. De sista åren har tjänstemän börjat bygga sina liv runt denna nya norm.
Visst valde några att gå tillbaka till kontoret när pandemin tog slut, men fler valde att fortsätta jobba på distans, vilket gjorde att distansarbete blev en väl fungerande arbetsmodell i många branscher.
På senaste tiden har dock arbetsgivare börjat beordra tillbaka sin personal till kontoret. Beslutet har i många fall inte sitt ursprung i Sverige, saknar vetenskapliga eller datadrivna motiveringar, och är ensidigt bestämda.
Livspusslet går inte längre ihop
Arbetsgivare beskriver ofta distansarbete som en förmån som kan tas bort när som helst, men förändringar av arbetsmodellen får allvarliga konsekvenser i distansarbetarnas vardag.
Även den som anställts på distans tvingas nu flytta eller pendla i timmar per dag. Många gånger till ett avlägset kontor – och på företag med flera kontor finns det ibland inte ens kollegor på plats.
På grund krav på kontorsnärvaro har anställda fått svårt att hantera barnomsorg, husdjur och andra vårdnadsansvar; livspusslet går inte längre ihop.
Sveriges arbetsstyrka är konkurrenskraftig globalt, och det är den svenska modellen som har gjort det möjligt
Anställda är inte de enda som påverkas negativt, även arbetsgivarna får det sämre när de kräver jobb på plats. De betalar enorma summor för kontor många inte vill jobba på, och blir mindre önskvärda vid nya rekryteringar, både från Sverige och andra länder.
Vissa anser att vi borde gå tillbaka till kontoret för att risken för outsourcing blir mindre, men det gäller inte för tech-industrin i alla fall. Sverige har 250 000 tech-anställda enligt TechSverige, och många är topptalanger som flyttat hit i jakt på bättre arbetsvillkor.
Sveriges arbetsstyrka är konkurrenskraftig globalt, och det är just den svenska modellen som har gjort det möjligt. Men då måste vi i Sverige fortsätta att upprätthålla goda arbetsvillkor, och det kan inte längre göras utan att prata om distansarbete.
Det är tydligt att frågan måste förhandlas, inte bara mellan fack och arbetsgivarorganisationer, utan också mellan företag och deras klubbar.
/Clément Pirelli, software engineer, EA Frostbite
Debatt: Remote work is worth being bargained for
Companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. I believe Swedish unions must work to protect remote members’ rights and avoid the unnecessary upheaval of their lives, writes software engineer Clément Pirelli.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
While remote work is not a new phenomenon, the COVID-19 pandemic proved the efficacy of the remote model on a large scale by forcing most white-collar businesses to switch to working remotely.
Since then, employees have begun building their lives around this new norm; some of course chose to return to the office when the pandemic ended, if only part time (so-called hybrid work), but many chose to continue working remotely, which cemented remote working as a legitimate and systematically applied work model in many industries.
Recently however, a majority of companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. These changes are often mandated by decision-making bodies outside of Sweden, lack scientific or evidence-based justification, and are unilaterally determined.
Workers are now forced to move or commute for hours a day
Employers often describe remote working as a benefit which can be given and taken away at will, but a change of work model has serious consequences for remote workers’ daily life: even if they were hired as a remote employee, they are now forced to move or commute for hours a day to a distant office where, in the cases of distributed or international companies, their colleagues might not even be located.
If their company has offices in other countries, they’re either forced to stay to take part in meetings in other timezones, or allowed to take the meeting… at home, remotely! They now face difficulties managing childcare, pets and other caretaking responsibilities; their work and daily life conflict.
Employers spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in
But employees are not the only ones negatively affected by the change: employers are also worse off. They spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in, and thus become less attractive for new recruits, both Swedish and international.
Some believe we should go back to the office because outsourcing is then less of a problem, but this argument simply doesn’t hold up to scrutiny, at least not for the tech industry: Sweden has 250’000 tech employees according to TechSverige, and many are top talent who moved here in search of better working conditions. Sweden’s workforce is competitive globally, and it’s exactly the Swedish model which made this happen.
But we have to maintain the excellent working conditions Sweden is known for if this is to continue, and this can no longer be done without discussing remote working. It’s clear the question must be negotiated, not just between unions and employer organisations, but also locally between companies and their clubs
/Clément Pirelli, software engineer at EA Frostbite
