Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: När är bäst före-datum i arbetslivet?
Äldre vill inte lära nytt och unga är hoppjerkor. Eller? Det är dags att släppa fördomarna kring olika generationer i arbetslivet, skriver Filippa Eneroth.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När blir man daterad i arbetslivet?
Det är en fråga jag själv har ställt mig då jag fyllde 50 år. Jag var rädd för att vara den som blev över, eller att jag inte längre skulle vara anställningsbar på grund av min ålder. Varför var jag rädd och kände mig så drabbad av att bli äldre? Kanske var det första gången på riktigt som jag kände av ålderismen och blev påtagligt medveten om mitt bäst före datum på arbetsmarknaden.
Den åldrande arbetstagaren beskrivs som en belastning för samhället
Det sägs att vi i Sverige är det land som har mest fördomar och stereotypa föreställningar om människors ålder. En förklaring är vår syn på självförverkligande och den rådande ungdomskulturen. Vi anser att den kronologiska åldern är särskilt viktig. Det kan man ofta se i media som gärna använder sig av ålderssiffror och beskriver den starka, effektiva trettiåringen som framtiden, och den åldrande arbetstagaren på väg ut, som en belastning för samhället.
Åldersdiskrimineringen drabbar duktiga personer över femtio år som inte vill något annat än att hitta jobb men tvingas ut i arbetslöshet. Samtidigt ökar då försörjningsbördan för de yngre.
I mitt jobb som handledare och karriärcoach presenterade jag en kandidat som hade fina referenser och ett långt arbetsliv bakom sig. Personen hade hamnat i en negativ spiral och varit arbetslös en längre tid. Företaget som sökte en kompetent medarbetare med exakt den kompetens som den arbetssökande hade ifrågasatte varför hen varit utan jobb så länge? De menade att något måste vara fel, kanske var personen inte tillräckligt flexibel eller förändringsbenägen.
En vanlig fördom om äldre är deras bristande förmåga att lära sig nya saker
De vanligaste fördomarna om äldre är deras bristande förmåga att lära sig nya saker, deras bristande kreativitet och förmodade sjukfrånvaro. Men är den bilden sann? Var kommer våra föreställningar om att alla generationer inte behövs utan att de som är äldre snarare är en kostnad än en resurs?
Sanningen är att den åldrande befolkningen lever allt längre, är betydligt friskare och vitalare. I den andra ändan finns den yngre generationen som är otåliga, självlärande och som tar stora kliv tidigt i arbetslivet. Hur ska dessa två världar kunna mötas? Den nya hungriga kollegan som springer allt fortare, byter jobb oftare och vabbar eller blir utmattad på grund av stress och orimliga krav på sig själv. Den seniora kollegan som är lugn, erfaren och som sällan är sjuk och som stannar kvar och är lojal mot arbetsgivaren men som upplever att tiden inte alltid räcker till. Lösningen kan vara mer generationsövergripande arbetsplatser där man ser vinsten i ungas dataerfarenhet och snabbhet i kombination med de äldres yrkeskompetens och strategiska förmåga. Kanske skulle den psykiska ohälsan minska och fördomar om unga och äldre komma på skam.
Jag hoppas att synen på äldre förändras och att livserfarenhet värderas högre.
Under mitt arbetsliv har jag sett kollegor bli utarbetade. De är mitt i livet, har småbarn och kämpar med sina livspussel. Det är inte sällan som båda föräldrarna arbetar heltid, har en ansträngd ekonomi och äldre föräldrar som kan behöva tas om hand lite extra.
Några byter bransch eller omskolar sig då de inser att livet består av mer än att arbeta sig hela vägen in i kaklet. Andra skiljer sig och bryter upp sina familjer för att få ett varannanveckas liv med barnen, vilket gör det möjligt att hålla samma höga arbetstempo i strävan efter att göra karriär. Men det var som en coach sa till mig när jag själv var runt fyrtio år ”karriär kan man göra både uppåt och åt sidan”. Det kan lika väl vara så att man börjat lyssna på sina drivkrafter, hittar sina passioner och väljer ett helt nytt spår eller byter bransch. Det finns härliga exempel på hur människor efter sextio år skolat om sig och startat nya företag eller fått anställning.
Många sysslar i dag med kunskapsarbete och våra kroppar slits inte ut på samma sätt som tidigare. Många äldre har mycket kvar att bidra med i yrkeslivet. Det finns också en grupp fattigpensionärer som tvingas arbeta för att dryga ut kassan. Här gör bemanningsföretag som riktar sig mot målgruppen veteraner en stor insats. Genom att lyfta äldres kompetens och skapa fler enklare jobb som passar en senior bidra dessa företag till samhället i stort. 2035 uppskattas personer som är äldre än 55 år representera hälften av befolkningen i Sverige.
Jag hoppas att synen på äldre kommer att förändras och att lojalitet, kompetens och livserfarenhet värderas högre. Vi behöver se skillnader på den biologiska åldern och den kognitiva åldern och tala om åldrande på ett mer inkluderande sätt. Förmodligen kommer vi om några år skaka på huvudet och tycka att 2000-talets cyniska inställning till äldre var både kortsiktig och idiotisk. Om inte alla resurser i arbetslivet nyttjas vem skall då betala nästkommande medborgares pensioner?
/ Filippa Eneroth, rekryterare
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
