Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Lavaldomen demokratiskt problem för EU

De flesta problem som domen skapar går att lösa i lag och kollektivavtal, menar chefen för LO-TCO Rättsskydd, Dan Holke. Men politikerna måste få ett större inflytande än juristerna över EU:s regelverk.
Dan Holke Publicerad 11 februari 2008, kl 00:00
Dan Holke
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Domen i Lavalmålet var oväntad av flera skäl. EG-domstolen har inte brytt sig om den grundläggande principen inom EG-rätten att all diskriminering på grund av nationalitet är förbjuden. Domen innebär till och med att likabehandling förbjuds i vissa situationer. Domstolen visar också en anmärkningsvärt liten förståelse för vårt kollektivavtalsbaserade system som bygger på förhandlingar mellan parterna. Samtidigt kan man peka på några ljuspunkter ur ett fackligt perspektiv.

Utgångspunkten i målet är att Byggnads krävde att det lettiska bolaget skulle teckna samma kollektivavtal för arbetet i Vaxholm som svenska byggföretag tecknar. På så sätt likabehandlas både arbetsgivare och arbetstagare. Enligt vad de lettiska byggnadsarbetarna själva har berättat hade de en lön på 20-35 kronor/timme, det vill säga ungefär en femtedel av vad en svensk byggnadsarbetare i Stockholmsområdet tjänade.

 När det gäller fackliga stridsåtgärder menar domstolen att de utgör en grundläggande rättighet inom EG-rätten. Men även stridsåtgärder omfattas av EU:s fördrag och ska därför vägas mot bland annat tjänsters fria rörlighet. Grundläggande mänskliga rättigheter ska enligt domstolen alltid vägas mot den fria rörligheten inom EU. Domstolen anser också att en enskild arbetsgivare kan åberopa reglerna om fri rörlighet direkt mot en fackförening.

En stridsåtgärd är enligt domen ett hinder för den fria rörligheten. Typiskt sett är dock stridsåtgärder en tillåten inskränkning i den fria rörligheten. Det är också tillåtet att genom stridsåtgärder försvara både de utländska och de inhemska arbetstagarnas rättigheter. Stridsåtgärder får alltså användas för att motverka social dumpning, att företag konkurrerar med dåliga löne- och anställningsvillkor.

Domstolen utgår från att det lettiska företaget och deras arbetstagare befann sig i Sverige tillfälligt. Då blir reglerna i det så kallade utstationeringsdirektivet tillämpliga. De innebär att respektive medlemsland är skyldigt att se till att vissa tvingande arbetsrättsliga skyddsregler tillämpas även på utländska arbetstagare som är här tillfälligt.

Tvärtemot direktivets ordalydelse menar domstolen dock att direktivet också sätter ett tak för vad som är tillåtet att kräva av ett utländskt företag. Staten har vissa möjligheter att bestämma vilka områden som ska regleras men arbetsmarknadens parter måste hålla sig inom det minimiområde som direktivet uttryckligen anger. Stridsåtgärder som syftar till att åstadkomma villkor som är bättre för arbetstagarna än lagreglerna är normalt inte tillåtna.

Domstolen avvisar också helt det system som vi ofta har att fastställa löner vid lokala förhandlingar. Lönenivåerna måste vara fastställda på förhand så att en utländsk arbetsgivare alltid vet exakt vad som gäller. Däremot verkar man i princip godta att lönerna sätts i kollektivavtal och inte i lag. Man sågar dock den teknik vi använder för att se till att utländska företag kan tvingas betala svenska lönenivåer i Sverige, Lex Britannia.

Domen har bara betydelse när ett utländskt företag kommer hit tillfälligt med sin utomlands anställda personal. Den har ingen inverkan på rätten att vidta stridsåtgärder i andra situationer. De flesta problem som domen skapar går att åtgärda genom att ändra den svenska lagstiftningen och våra kollektivavtal. Lex Britannia-lagstiftningen måste ändras så att sämre kollektivavtal återigen trängs undan av normala kollektivavtal även när företaget kommer från ett EU-land. Det är en teknisk fråga som går att lösa om den politiska viljan finns. Men utan en sådan regel kan vårt system inte fungera, det tror jag alla inser.

Dessutom måste utstationeringslagen ändras. Inte för att vi behöver mer lagstiftning utan för att göra den tydligare och ge parterna möjlighet att lösa de problem som domen skapat. Domen verkar exempelvis innebära att det inte skulle vara tillåtet att kräva att de utländska arbetstagarna skyddas av avtalsförsäkringar. Vi bör inte acceptera att våra utländska kolleger skadas på svenska arbetsplatser utan att få någon ersättning.

Men när det gäller lönen är det parterna som måste göra jobbet. Lagstiftaren kan bara tydligt ange att det är kollektivavtalen som reglerar lönerna. Lönenivån måste vara möjlig att räkna fram på förhand och något utrymme för lokala förhandlingar finns inte vid utstationering. Det fordrar tydliga centrala löneregler på tillräckligt höga nivåer för att motverka lönekonkurrens. På den punkten kommer därför domen att påverka hela den svenska arbetsmarknaden.

Jag menar att domen är ett demokratiskt problem för EU. Domstolen har använt ett direktiv och i strid mot normala regler i praktiken låtit det bli direkt bindande för facket. Man har dessutom använt direktivet för att begränsa rätten att vidta fackliga stridsåtgärder trots att det uttryckligen står i direktivet att det inte påverkar den rätten! Slutligen har man inte brytt sig om att det i direktivet står att det inte hindrar arbets- och anställningsvillkor som är bättre än direktivets minimiregler.

Man har inte heller tagit något intryck av den stora politiska striden om tjänstedirektivet där de politiska organen inom EU, Rådet och Parlamentet, tog avstånd från den tolkning som domstolen nu gjort. Hur ska man kunna lita på en domstol som inte bryr sig om de texter som politikerna beslutat? Hur ska man kunna känna förtroende för en domstol som menar att grundläggande mänskliga rättigheter alltid ska vägas mot de ekonomiska intressena?

Ska vi då lämna EU? Nej, det är ingen lösning. Vi kan inte ställa oss utanför det politiska samarbete som alla våra grannar deltar i. Vi kommer att påverkas mycket starkt av reglerna i alla fall men då inte ha möjlighet att påverka deras utformning. Som vanligt är det bara hårt fackligt och politiskt arbete som är lösningen. Vi måste återupprätta likabehandlingsprincipen på EU-nivå och slåss mot illojal konkurrens med löner och anställningsvillkor. Dessutom måste vi verka för att politikerna får ett större och juristerna ett mindre inflytande över EU:s politik.                   

Ståndpunkter:

  • Två svenska lagar måste omprövas.
  • Avtalad lönenivå måste kunna räknas fram på förhand.
  • Vi ska inte lämna EU.
Debatt

Debatt: Även chefer utsätts för tystnadskultur

Tystnadskultur kan drabba både ledare och medarbetare. Men när chefen är i skottlinjen är det svårt att ta ledarhatten och göra något åt det. Vi behöver alla hjälpas åt, skriver Kenth Åkerman.
Publicerad 26 mars 2024, kl 06:00
En kvinna som håller sitt finger framför munnen
Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag, skriver Kenth Åkerman. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

På en arbetsplats måste olika människor kunna samverka och ha förståelse för olikheter. Det pratas mycket om dåliga chefer och dåligt ledarskap, men sunkigt beteende drabbar även chefer. Att bli utsatt för maktspel, fulspel och falskspel gäller alltså inte bara medarbetarna. Det är också något som frodas extra väl i en tystnadskultur och kan också vara ett tydligt tecken på att det är en osund kultur. 

Mörkertalet är stort. Nio av tio har på ett eller annat sätt sett eller varit nära spelet, visade researchen jag gjorde inför en bok. Nästan en av fem personer har själv personligen blivit berörda av tystnadskulturen. Alltför många ser men ingen gör med rädsla för konsekvenser. 

Om man inte fokuserade på dåliga människor utan på vad som förväntas av medarbetarna på en arbetsplats, så kanske man skulle kunna uppnå bättre förståelse. Om man tydliggör medarbetarnas ansvar och roller, samt inte minst ledarskapets roll, så skulle vi få fler välfungerande arbetsplatser. 

Vilka är då drivkrafterna bakom tystnadskultur, maktspel, fulspel och sunkiga kulturer? Makt, bekräftelse, ego. Där kunde denna text sluta.

Tystnadskulturen blir en osynlig filt

Att ha makt över en annan människa innebär en beroendeställning, som aldrig får utnyttjas.

Det är lätt att chefer också trakasseras, av andra chefer och av sina medarbetare. Mobbning på arbetsplatsen förekommer det vet vi och när det sätts i system kan det bli en del av tystnadskulturen. Det är ledningens och HR:s skyldighet och ansvar att vidta åtgärder när man upptäcker osunda beteenden som skapar en destruktiv kultur. När det är chefer som drabbas kan det bli ännu svårare att ta tag i. Vem tar då ledarhatten och att göra något åt det?

Tystnadskulturen blir en osynlig filt över egentliga syften och strukturer som kväver initiativ, kreativitet och kraft för att förändra. Vi vill ha innovation och nytänkande, men inte människor som har för galna idéer.  Vi vill ha tillit, men får istället nyckfullhet. Vi vill ha modiga chefer, med får istället ja-sägande administratörer som petar in onödiga siffror i system som ingen läser i. 

Den kan börja redan första dagen på nya jobbet, att bli tillsagd att "så här gör vi här" eller "här pratar vi inget negativt eller gnäller". Men den blir istället bara en tung blöt filt som marknadsför sig enligt en tvärtom-regel. På filten står tjusiga värdegrundsord skrivna som: högt i tak, medledarskap, öppenhet, innovation och omtanke. Orden står där fint broderade med en tydlig avsikt. Den som har en avvikande åsikt ska ha svårt att vädra sin ståndpunkt, eftersom tystnadskulturens lögn och de fina orden låter så mycket tjusigare och enklare att tro på. 

Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag. Gör som chefer gör (och vill!) annars... Hur blev det då med det tillitsfulla ledarskapet?

Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm

När maktmissbruk och beroendeförhållanden är närvarande i en organisation, kan rädsla för konsekvenserna av att utmana sakernas läge öka. Detta kan skapa en farlig miljö där medarbetare och chefer inte vågar tala öppet om problem och som därmed kan leda till att allvarliga problem inte upptäcks eller löses. Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm.  Är man stark, måste man vara snäll, som den dunderhonungsätande björnen skulle sagt.

Det är dags att vi slutar vara tysta och istället jobbar för ett öppet, tryggt och tillitsfullt klimat både hemma, i föreningen, samfundet, släkten och klubben. Inte bara på pappret och i de välformulerade styrdokument. Utan även i verkliga livet.

Vi kan bättre än så. Du kan bättre än så. Dags att bryta dig fri, frigöra organisationen eller relationen. Priset för tystnad är för högt.  Tillsammans måste vi bryta tystnadens talande tyranni!

/Kenth Åkerman, ledarskapsexpert, föreläsare och författare