Domen i Lavalmålet var oväntad av flera skäl. EG-domstolen har inte brytt sig om den grundläggande principen inom EG-rätten att all diskriminering på grund av nationalitet är förbjuden. Domen innebär till och med att likabehandling förbjuds i vissa situationer. Domstolen visar också en anmärkningsvärt liten förståelse för vårt kollektivavtalsbaserade system som bygger på förhandlingar mellan parterna. Samtidigt kan man peka på några ljuspunkter ur ett fackligt perspektiv.
Utgångspunkten i målet är att Byggnads krävde att det lettiska bolaget skulle teckna samma kollektivavtal för arbetet i Vaxholm som svenska byggföretag tecknar. På så sätt likabehandlas både arbetsgivare och arbetstagare. Enligt vad de lettiska byggnadsarbetarna själva har berättat hade de en lön på 20-35 kronor/timme, det vill säga ungefär en femtedel av vad en svensk byggnadsarbetare i Stockholmsområdet tjänade.
När det gäller fackliga stridsåtgärder menar domstolen att de utgör en grundläggande rättighet inom EG-rätten. Men även stridsåtgärder omfattas av EU:s fördrag och ska därför vägas mot bland annat tjänsters fria rörlighet. Grundläggande mänskliga rättigheter ska enligt domstolen alltid vägas mot den fria rörligheten inom EU. Domstolen anser också att en enskild arbetsgivare kan åberopa reglerna om fri rörlighet direkt mot en fackförening.
En stridsåtgärd är enligt domen ett hinder för den fria rörligheten. Typiskt sett är dock stridsåtgärder en tillåten inskränkning i den fria rörligheten. Det är också tillåtet att genom stridsåtgärder försvara både de utländska och de inhemska arbetstagarnas rättigheter. Stridsåtgärder får alltså användas för att motverka social dumpning, att företag konkurrerar med dåliga löne- och anställningsvillkor.
Domstolen utgår från att det lettiska företaget och deras arbetstagare befann sig i Sverige tillfälligt. Då blir reglerna i det så kallade utstationeringsdirektivet tillämpliga. De innebär att respektive medlemsland är skyldigt att se till att vissa tvingande arbetsrättsliga skyddsregler tillämpas även på utländska arbetstagare som är här tillfälligt.
Tvärtemot direktivets ordalydelse menar domstolen dock att direktivet också sätter ett tak för vad som är tillåtet att kräva av ett utländskt företag. Staten har vissa möjligheter att bestämma vilka områden som ska regleras men arbetsmarknadens parter måste hålla sig inom det minimiområde som direktivet uttryckligen anger. Stridsåtgärder som syftar till att åstadkomma villkor som är bättre för arbetstagarna än lagreglerna är normalt inte tillåtna.
Domstolen avvisar också helt det system som vi ofta har att fastställa löner vid lokala förhandlingar. Lönenivåerna måste vara fastställda på förhand så att en utländsk arbetsgivare alltid vet exakt vad som gäller. Däremot verkar man i princip godta att lönerna sätts i kollektivavtal och inte i lag. Man sågar dock den teknik vi använder för att se till att utländska företag kan tvingas betala svenska lönenivåer i Sverige, Lex Britannia.
Domen har bara betydelse när ett utländskt företag kommer hit tillfälligt med sin utomlands anställda personal. Den har ingen inverkan på rätten att vidta stridsåtgärder i andra situationer. De flesta problem som domen skapar går att åtgärda genom att ändra den svenska lagstiftningen och våra kollektivavtal. Lex Britannia-lagstiftningen måste ändras så att sämre kollektivavtal återigen trängs undan av normala kollektivavtal även när företaget kommer från ett EU-land. Det är en teknisk fråga som går att lösa om den politiska viljan finns. Men utan en sådan regel kan vårt system inte fungera, det tror jag alla inser.
Dessutom måste utstationeringslagen ändras. Inte för att vi behöver mer lagstiftning utan för att göra den tydligare och ge parterna möjlighet att lösa de problem som domen skapat. Domen verkar exempelvis innebära att det inte skulle vara tillåtet att kräva att de utländska arbetstagarna skyddas av avtalsförsäkringar. Vi bör inte acceptera att våra utländska kolleger skadas på svenska arbetsplatser utan att få någon ersättning.
Men när det gäller lönen är det parterna som måste göra jobbet. Lagstiftaren kan bara tydligt ange att det är kollektivavtalen som reglerar lönerna. Lönenivån måste vara möjlig att räkna fram på förhand och något utrymme för lokala förhandlingar finns inte vid utstationering. Det fordrar tydliga centrala löneregler på tillräckligt höga nivåer för att motverka lönekonkurrens. På den punkten kommer därför domen att påverka hela den svenska arbetsmarknaden.
Jag menar att domen är ett demokratiskt problem för EU. Domstolen har använt ett direktiv och i strid mot normala regler i praktiken låtit det bli direkt bindande för facket. Man har dessutom använt direktivet för att begränsa rätten att vidta fackliga stridsåtgärder trots att det uttryckligen står i direktivet att det inte påverkar den rätten! Slutligen har man inte brytt sig om att det i direktivet står att det inte hindrar arbets- och anställningsvillkor som är bättre än direktivets minimiregler.
Man har inte heller tagit något intryck av den stora politiska striden om tjänstedirektivet där de politiska organen inom EU, Rådet och Parlamentet, tog avstånd från den tolkning som domstolen nu gjort. Hur ska man kunna lita på en domstol som inte bryr sig om de texter som politikerna beslutat? Hur ska man kunna känna förtroende för en domstol som menar att grundläggande mänskliga rättigheter alltid ska vägas mot de ekonomiska intressena?
Ska vi då lämna EU? Nej, det är ingen lösning. Vi kan inte ställa oss utanför det politiska samarbete som alla våra grannar deltar i. Vi kommer att påverkas mycket starkt av reglerna i alla fall men då inte ha möjlighet att påverka deras utformning. Som vanligt är det bara hårt fackligt och politiskt arbete som är lösningen. Vi måste återupprätta likabehandlingsprincipen på EU-nivå och slåss mot illojal konkurrens med löner och anställningsvillkor. Dessutom måste vi verka för att politikerna får ett större och juristerna ett mindre inflytande över EU:s politik.
Ståndpunkter:
- Två svenska lagar måste omprövas.
- Avtalad lönenivå måste kunna räknas fram på förhand.
- Vi ska inte lämna EU.
