Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Ingen utveckling utan feedback

Att ta emot feedback är minst lika viktigt som att uttrycka sina åsikter om andras beteende, skriver Patrik Nordkvist.
Publicerad 25 oktober 2022, kl 06:00
Patrik Nordkvist
Undvik att gå i försvarsställning när du får feedback, öva istället på att säga tack, skriver Patrik Nordkvist. Foto: Kristian Pohl/Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Det finns många råd om hur man skall ge feedback, men väldig få om att ta emot. Den som inte tar till sig feedback förlorar dubbelt. Först missar man en möjlighet till utveckling. Sedan är risken att man får mindre och mindre feedback över tid. Det blir en ond cirkel där man slutar utvecklas. Men det går  att undvika.

För att feedback ska leda till utveckling krävs två saker. För det första behövs en person som kan framföra feedbacken. För det anda behöver den som får feedbacken ta till sig och agera på den.

Den som ger synpunkter ansvarar för att ge dem på bästa möjliga sätt och med omtanke. Du som får feedback ansvarar för att vara öppen och ta emot synpunkterna. Det finns mycket att vinna på att det även om det är svårt, framför allt om det som framförs är negativt. 

Du som får feedback kan göra en enkel sak - säga tack

Många tycker att det är lika svårt att ge som att få feedback. Du som får feedback kan göra en enkel sak - säga tack. Att säga tack behöver inte betyda att du håller med om allt. Tack betyder att du uppskattar att den andra personen delar med sig och berättar för dig. Alternativet är att de bara tänker det, eller i värsta fall säger det till andra och inte till dig. Tack är också ett bra sätt att hantera feedback utan att gå i försvar.

Oavsett om du håller med eller inte, försök förstå varför du får den aktuella feedbacken. Vad är det som gör att du uppfattas så av en annan person? Gå inte i försvarsställning, ställ i stället frågor. Förstår du feedbacken har du lättare att ta den till dig. Då kan du lättare dra nytta av den och utvecklas.

Många säger ”ta det inte så personligt”. Jag säger det motsatta - ta feedback personligt. Om du får feedback är det någon som tycker något om dig. Feedback är inga generella råd utan något som du får tack var ditt agerande. Ta den därför personligt och använd den för att utveckla dig.

Gå inte i försvarsställning, ställ frågor istället

 

Du väljer vilken feedback du vill ta till dig och agera på. Ett sätt att välja kan vara att prioritera sådant som du får höra ofta och av många. Då finns det troligen något du skulle vinna på att utveckla. Om det omvänt dyker upp något en enstaka gång eller från en enstaka person kan du prioritera ned det. Det viktiga är att du väljer och agerar för att utvecklas.

/Patrik Nordkvist, rådgivare inom företagande och försäljning

Debatt

Debatt: Så bemöter du minoritetsstress

En fråga du ställer till din homosexuella kollega i all välmening kan hon ha svarat på tusentals gånger tidigare. Det kan skapa minoritetsstress, skriver Frida Sandegård.

Publicerad 30 maj 2023, kl 06:06
händer av olika färger. Till höger Frida Sandegård
Vissa medarbetare stämplas som lättkränkta och besvärliga av sina kollegor. Men bakom utbrotten finns ofta mekanismer som förklarar varför det blir så, skriver Frida Sandegård.

Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Ett begrepp som blivit vanligt förkommande i relation till inkluderings- och jämlikhetsarbete är minoritetsstress. I mitt arbete som jämlikhetskonsult märker jag att begreppet bidrar till en mer nyanserad förståelse av olika beteenden och främjar tillit på arbetsplatser.

Minoritetsstress uppstår i mötet med sociala och strukturella orättvisor. Det är inte en diagnos utan en modell för att förklara hur diskriminering, trakasserier, hot och hat leder till risk för sämre hälsa bland marginaliserade grupper. Begreppet myntades i USA av Ilan H. Meyer, för att förklara varför gruppen homosexuella män löpte högre risk för att drabbas av stressrelaterade sjukdomar.

Så vad det är för skillnad på ”vanlig” stress och minoritetsstress? Bra fråga! Själva stressen är det ingen skillnad på. Långvarig stress är inte bra för någon. Det som minoritetsstressmodellen synliggör är att stigmatiserade grupper löper högre risk för att utsättas för långvarig stress. Det kan handla om egna erfarenheter av trakasserier från tidig ålder, diskriminering eller uteslutning från arbetsmarknaden, trakasserier i kollektivtrafiken eller kränkande bemötande i vården eller integritetskränkande frågor från kollegor.

Stigmatiserade grupper löper högre risk för att utsättas för långvarig stress

Enstaka händelser av att bli illa behandlad leder inte till minoritetsstress. Meyers teori handlar om konsekvenserna av den stress som uppstår, som en följd av flera negativa erfarenheter över tid.

Stress i sig är inte farligt, det är bristen på återhämtning som är farligt för hälsan. För att återhämtning ska kunna ske behöver en känsla av trygghet infinna sig. Vi behöver känna trygghet för att på riktigt kunna vila. Eftersom minoritetsstress kan uppstå i mötet med flera områden av samhället är det stor risk för brist på återhämtning. 

Den som utsätts för minoritetsstress kan hjälpas av att förstå att alla inte upplever denna stress, inte ens alla personer från samma minoritetsgrupp. Men vanliga förhållningssätt för att hantera marginalisering och stigmatisering är att överprestera för att motbevisa negativa förväntningar, vara hypervaksam och ha förväntan om att avvisas, att undvika sammanhang för att minska risken för utsatthet och att dölja delar av minoritetsidentiteten för att minska risk för integritetskränkningar. Ytterligare ett förhållningssätt är att själv börja tro på att man är mindre värdig. Dessa olika förhållningssätt är strategier för att minska obehaget och utsattheten, men de riskerar tyvärr att orsaka ökad stress.

Ett vanligt sätt att hantera marginalisering är att överprestera

Som arbetsgivare har man ansvar för att arbeta för allas lika rättigheter och möjligheter. Ökad förståelse om minoritetsstress kan stärka det arbetet eftersom modellen tydliggör att en miljö fri från kränkningar är av stor vikt för hälsan. Modellen kan också hjälpa till att skapa förståelse för mekanismer bakom varför en medarbetare riskerar att stämplas som lättkränkt och besvärlig av sina kollegor. Varför någon ”blir så arg”, eller reagerar med starka känslor för ”ingenting” kan bero på hypervaksamhet från minoritetsstressen.

Den elfte gången som något händer upplevs större och mycket mer utsättande än den första och till slut kan det bli svårt att härbärgera all stress – den måste ut. Hypervaksamheten kan i bästa fall tidigt signalera om brister i organisationskulturen. Oavsett om jag utsätts för minoritetsstress eller inte, får jag hjälp att förstå att nedsättande skämt och jargong och exkluderande beteendenormer både är en smärtsam påminnelse om utsatthet och riskerar att leda till grövre kränkningar. Ett ”litet skämt” kan väcka minnen av hot och en nyfiken fråga kan aktivera tidigare erfarenheter av integritetskränkande frågor.

Ett ”litet skämt” kan väcka minnen av hot

Genom ökad kunskap om minoritetsstress kan vi få ökad förståelse för vikten av att vara uppmärksamma på om samtalsklimatet sker på någons individs eller grupps bekostnad. Det blir lättare att förstå varför tilliten riskerar att få sig en törn om ett tveksamt skämt bortförklaras med att ”du övertolkar”. I den bästa av världar orkar vi säga ifrån och där startar tillitsarbetet om det kan tas emot med förståelse och kompetent bemötande.

Så här kan man bygga tillit på arbetsplatsen:

  • Trygghet med att kollegor säger ifrån vid kränkande jargong
  • Ledarskap som visar att inkluderande kultur är viktigt på riktigt
  • Gränssättning mot kränkning tas emot med insikt om den negativa konsekvensen som uppstod, istället för att fastna vid en eventuell god intention
  • Stå ut med att ökad kunskap om minoritetsstress kan leda till att det i mätningar ser ut som att kränkningar ökar. Resultatet kan bero på att tystnadskultur minskar och tillit ökar

Frida Sandegård, handledare i psykosocialt arbete och jämlikhetskonsult