Jag tittade snett på alla föräldrar som gick hem tidigt från kontoret. Muttrade över dem som kom in sent och gick tidigt. Som behövde få ihop ”livspusslet”.

Jag var 26 år och ny i min roll i marknadsteamet på Storytel. Coola kontor, coola människor, en tydlig hierarkisk stege att klättra uppför.

”Varför behöver de inte jobba lika mycket som oss andra?” tänkte jag. Ofta högt.

Utan att reflektera över svetten i deras pannor eller stressen i deras blick när de ramlade in 09.02 på kontoret på Riddarholmen i Stockholm. Utan att se hur de jobbade varje kväll för att komma ifatt. Jag tyckte helt enkelt att de kom undan lätt, inte bidrog på samma sätt som oss andra.

Ja, en högst osympatisk tanke. En naiv syn på livet. Jag hade inga barn (no shit, Sherlock) men heller ingen förståelse.

Nu, efter två barn och drygt fem år av att kombinera föräldraskap och jobb, skäms jag över mitt tidigare jag. Jag skäms över att jag inte kunde se längre än min egen verklighet. Att jag inte försökte förstå deras situation. Inte såg hur sjukt krävande det är att försöka leverera på jobbet, samtidigt som du gör ditt bästa för att vara en godkänd förälder.

Och nej, jag hade aldrig kunnat förstå föräldraskapet helt innan jag själv fick barn. Men jag skäms över min brist på medkänsla. Min avsaknad i kompetens för att kunna sätta mig in i någon annans situation.

Jag såg bara föräldrar som kom in sent och gick hem tidigt. Inte hur de kämpade med hämtning, lämning och sömnlösa nätter.

Men jag vet bättre nu.

Jag vet hur det är att titta på veckans kalender med sambon för att försöka få ihop schema/drömmar/logistik/möten.

”Tror du att någon annan förälder märker att vi lämnar först och hämtar sist på förskolan?”

Frustrationen som växer, stressen och skammen som gör sig påmind vid ytterligare en kompromiss. Känslan av att inte kunna ge 100 procent varken på jobbet eller som förälder.

Jag försöker påminna mig själv om att det inte är möjligt. Att work life-balance är ett uttryck som gör mer skada än nytta, för mig. Eftersom balans, med exakt jämn fördelning mellan två sidor, är en omöjlig strävan. Det är okej att saker går upp och ner. Att det ibland blir mer av det ena än det andra. Jag försöker hitta någon slags harmoni mellan de två.

Det här är en hommage till dig som gör ditt bästa i både ditt jobb och som förälder. Och en påminnelse till mitt 26-åriga jag om att visa större förståelse och medkänslan för andra.

Att vara förälder är underbart. Men jag älskar också mitt jobb. Att utvecklas och försöka skapa något av värde. Och den kombinationen är stundtals tärande.

En sak är tydlig i dag jämfört med mitt tidigare jag. I dag är jag betydligt bättre på att fokusera och prioritera. Jag har blivit stenhård kring hur jag fördelar ut min tid, energi och uppmärksamhet.

Och förhoppningsvis, har jag blivit en människa med större medkänsla och empati längs vägen.

Nu förstår jag.

Småbarnsföräldrar, I salute you.

/Oskar Eklind

I USA är DEI-agendan (diversity, equity and inclusion) på tydlig reträtt. Utvecklingen har redan börjat påverka europeiska bolag med amerikanska intressen – och nu börjar vi även se hur svenska företag ställs inför nya frågor i en förändrad verklighet. Om vi vill fortsätta driva arbetet för ökad mångfald i svenskt näringsliv, måste vi själva börja ställa de svåra frågorna. Vi behöver vara tydligare med varför vi gör det här – annars riskerar vi att backa flera år i utvecklingen.

Ett färskt exempel är hur den amerikanska regeringen, under Donald Trumps återkomst, valde att avveckla DEI-satsningar inom offentliga myndigheter. DEI beskrivs som ett ”hoax” och ses som ett hinder för ett samhälle där kompetens ska vara avgörande. Samtidigt minskar några av USA:s största bolag – från Walmart till flera techjättar – sina investeringar i mångfaldsprogram. Kritiken kommer inte från ett vakuum, och vi börjar nu se hur tongångarna även påverkar svenska verksamheter.

I Danmark har branschorganisationer som Dansk Industri uppmanat sina medlemsföretag att tona ner DEI-kommunikationen i USA, något som svenska bolag också börjar förhålla sig till. Samtidigt har svenska företag som Ericsson fått kritik för att ha minskat fokus på mångfald och inkludering i sina senaste årsredovisningar, vilket har väckt starka reaktioner.

Jag menar att den bästa vägen framåt är inte att backa – utan att bli tydligare. Vi måste våga granska våra egna initiativ och säkerställa att arbetet med mångfald, jämlikhet och inkludering faktiskt har ett tydligt syfte som både medarbetare och verksamhet förstår och står bakom.

Det räcker inte att säga att mångfald är viktigt. Vi måste kunna visa varför. Mångfaldsarbete får inte reduceras till symbolpolitik eller följa med i tillfälliga opinioner. Det måste bottna i tydliga affärsmål och insikter. Varför vill vi öka mångfalden i våra rekryteringar? Är det för att bredda kompetensbasen? För att få fler perspektiv i innovationsarbetet? Eller för att bättre spegla de samhällen vi verkar i?

Jag är övertygad om att mångfald bidrar till bättre beslut, starkare team och ökad konkurrenskraft. Det finns en lång rad forskningsrapporter som visar just det. Men om vi inte lyckas förklara kopplingen till affären – då tappar vi både kraft och förtroende.

I USA har kritiken mot DEI ofta handlat om att vita män upplever sig bortvalda på grund av kvoter eller särskilda satsningar för minoriteter. Samma argument har hörts även i Sverige, exempelvis i samband med riktade stipendier till kvinnliga forskare. Det är en typ av kritik vi måste ta på allvar. För att DEI-arbetet ska hålla över tid måste det upplevas som rättvist – inte som något som gynnar en grupp på bekostnad av en annan.

Det innebär inte att vi ska sluta arbeta för mångfald. Men vi måste bli bättre på att definiera vad vi menar med “den bästa kandidaten”. För människor verkar inte i ett vakuum, de ingår i team, i relationer, i sammanhang. Kompetens handlar inte bara om CV, utan också om potential, perspektiv och samarbetsförmåga. Och det kräver att vi är tydliga och trovärdiga i hur vi pratar om vårt arbete.

Det är tydligt att DEI-agendan är inne i en motvind internationellt. Men det innebär inte att vi måste backa i Sverige. Tvärtom är det nu vi behöver förankra vårt arbete djupare i verksamhetens mål och i en verklig förståelse för varför det är viktigt.

Vi ska inte dra ner på våra ambitioner. Men vi ska höja nivån på våra argument. Och vi ska bli bättre på att visa att mångfald inte är en eftergift – utan ett affärskritiskt verktyg för att lyckas i en komplex värld.

/Annette Otto, Senior Vice President, People & Culture, GlobalConnect