Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Förödmjukande obalans mellan parterna
Ett nytt huvudavtal på arbetsmarknaden ska minska antalet konfliktvarsel samt tillgodose behovet av trygghet och flexibilitet, hoppas Svenskt Näringslivs vd Urban Bäckström.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Det är inte ofta vi får läsa om goda nyheter. Men när LO och PTK tackade ja till att delta i samtal med oss i Svenskt Näringsliv om ett nytt huvudavtal var det ett besked som lyste upp i novembermörkret. Jag blev uppriktigt glad över den förtroendefulla ton som fanns i LOs och PTKs svar till oss. LO skrev att man tror att samtalen ska öka förtroendet mellan arbetstagare och arbetsgivare. PTK tyckte i sitt svar att förutsättningarna är goda för ett nytt huvudavtal.
Detta är mycket betydelsefullt för fortsättningen av reformarbetet. Att det finns förtroende för varandra som parter är ju faktiskt det enda kapital vi börjar det här arbetet med. Vi kommer att behöva det förtroendekapitalet för att bättre förstå varandras verklighetsbilder och de behov som följer av dem.
Jag hoppas naturligtvis att du som läsare av Kollega snart ska kunna se konkreta resultat - i form av ett nytt huvudavtal som grund för att reformera arbetsmarknaden i Sverige.
Men jag hoppas också att du har förståelse för att vägen dit kan bli både lång och knagglig. Att göra stora förändringar i systemen på arbetsmarknaden tar ofta mycket lång tid. Tänk bara på förhandlingarna om ett nytt ITP-avtal. De varade, inklusive några pauser, mer än ett decennium.
Jag tror dock inte att arbetet för ett nytt huvudavtal kommer att pågå så länge. Under våren tycker jag att det är rimligt att vi har hittat lösningar som på ett bra sätt tillvaratar de gemensamma intressen som finns hos både arbetstagare och arbetsgivare av trygghet och flexibilitet.
Min erfarenhet är att de flesta som har sin försörjning i näringslivet vet att ständig omprövning är en viktig del av det som gör ett företag konkurrenskraftigt. Det är sällan roligt att ändra på det som är välbekant, men det är ändå omprövningar och nysatsningar som oftast - om än inte alltid - leder till bättre produkter och tjänster, till bättre affärer och till att vi också utvecklas som människor. På så sätt rustar vi oss bättre för nästa omgång - för den kommer alltid - av omprövning och nytänkande.
Det svenska näringslivet håller världsklass när det gäller att förstå och dra nytta av förändringar. Det är kanske orättvist att jämföra med den svenska arbetsmarknaden, men inte helt: vi har omställningsavtal med både LO och PTK som är höggradigt effektiva när det gäller att erbjuda anställda stöd och hjälp till nya starter i arbetslivet.
Ändå tycker jag att arbetsmarknadens sätt att fungera är en hämsko för både företag och anställda. Anställda vågar inte säga upp sig för att ta en ny chans när risken att hamna sist i turordningen på nästa arbetsplats väger tyngre i den personliga kalkylen. Och företag drar sig i det längsta för att anställa för att företagarna inte vill riskera att hamna i en neddragningssituation där man inte kan styra över möjligheterna att på olika sätt driva verksamheten vidare. Det här är inte bra, här får varken nya livschanser eller affärsidéer den nödvändiga syresättning som behövs för att människor och företag ska utvecklas väl.
Företagare har inget intresse av att människor ska komma i kläm. Det är precis tvärtom. Men det är i företagen man ser att de regler vi i dag har på arbetsmarknaden alldeles för ofta innebär att vi misshushållar med mänskliga resurser. Jag tror att det vore bra om fler anställda i företagen oftare kände en tillit till att deras kompetens är beredd att tas emot i nya sammanhang. Mycket av arbetet för ett nytt huvudavtal kommer att handla om detta, hur vi som parter kan bidra till ett gynnsamt klimat på arbetsmarknaden för förändring och växande - både för företag och för anställda.
Formen för detta är kollektivavtalet. Det är nog så viktigt. Kollektivavtalet är det instrument som vi på den svenska arbetsmarknaden har valt att använda oss av för att reglera relationerna mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det är ett utmärkt instrument. Men det är inte självspelande. Det behöver vårdas och tas om hand av dem som äger det, parterna på arbetsmarknaden.
Från Svenskt Näringslivs sida har vi drivit en ganska rak debatt om på vilket sätt kollektivavtal bör träffas, vad avtalen bör innehålla, om värdet av att ingångna avtal hålls. Vi har fått kritik för att vara emot kollektivavtal, trots att vår egen självbild är att vi är kollektivavtalens försvarare.
Vi har - så sent som i avtalsrörelsen 2007 - sett avtalsförhandlingar där varsel har lagts innan medling har kommit i gång, vi har sett serievarsel som trappar upp stridsåtgärderna vid förutbestämda tidpunkter och vi har sett sympativarsel som minskar kollektivavtalets stabiliserande verkan.
Vi har fått stöd från erfarna bedömare av arbetsmarknadens spelregler. Sjuttiotalets lagstiftade regler för umgänget på arbetsmarknaden tog ansvaret från parterna men även bytesmedlen, kan man säga, som behövs i en förhandling.
Arbetsgivarna har upplevt en förödmjukande obalans i förutsättningarna mellan parterna på arbetsmarknaden, och många - inte minst nya - företag tycker inte längre att kollektivavtal är en intressant produkt. De är sällan emot idén, men de gillar inte innehållet. För stelbent och styrande, säger de.
Detta måste vi som arbetsgivarorganisation förhålla oss till. En viktig grund för vår inbjudan till LO och PTK är att vi uppfattar att även de fackliga företrädarna vill göra det på ett mer prövande sätt än tidigare.
När detta läses bör vi redan ha träffats för att hitta fram till en ny samarbetsanda. Kanske kommer du att läsa i tidningarna om det som i medierna gärna blir huvudsaken: utspel, positioner, tuffa tag. Men i skrivande stund tror jag inte att det kommer att bli så, och om det ändå blir det hoppas jag att du mellan raderna kan se att det i detta finns ett starkt engagemang hos oss företrädare att komma framåt och hitta lösningar i för Sveriges välståndsutveckling väldigt viktiga frågor.
Ståndpunkter:
- Ständig omprövning gör företag konkurrenskraftiga.
- Anställda vågar inte byta jobb på grund av risken att hamna sist i turordningen.
- Många företag tycker inte längre att kollektivavtal är en intressant produkt.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Höj åldersgränsen för CSN
Från den dag du fyller 51 år begränsas möjligheten att ta lån från CSN. Samtidigt ställs krav på att jobba längre. Den ekvationen går inte ihop, skriver Monika Hermansson Friedman.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Vid ingången av fyllda 61 år har du inte rätt till lån eller bidrag från CSN . Vid 51 år fyllda försvagas rätten till lån för utbildning fram till 60 år, enligt Centrala studiestödsnämnden. Dessa åldersgränser går stick i stäv med att vi lever längre, är friskare och förväntas jobba längre. Dessutom försvårar det för dem som fyllt 50 att studera vidare. Kan det röra sig om ålderism?
Forskningen visar att vid 50 plus blir det svårare att få ett nytt arbete på grund av ålder, eftersom det förekommer förutfattade meningar om att exempelvis äldre inte är tillräckligt produktiva, okvalificerade, trötta eller tråkiga. Vi pratar om ålderism. World Health Organisation, WHO beskriver att ålderism innefattas av fördomar, diskriminering och ohälsosamma strukturer riktade mot personer på grund av deras ålder.
Varför har äldre från 51 år, inte har samma ekonomiska rättigheter att kompetensutveckla sig?
Den lagstiftning som finns angående åldersdiskriminering är inte detsamma som begreppet ålderism. Dock finns det en koppling mellan dem. Exempel på ålderism i vardagen är att äldre inte beviljas lån, trots inkomst och möjlighet att betala tillbaka lånet.
Tillbaka till rättigheten till studiestöd via CSN. Rör det sig om ålderism? Enligt diskrimineringslagen rör det sig inte om diskriminering, det vill säga att det finns ett berättigat syfte. Anledningen är enligt uppgift från CSN att skuldbördan blir för stor för den en äldre individ och risken är att skattekollektivet får stå för notan. Även om övre åldersgränsen höjts ett flertal gånger kvarstår frågan varför äldre från 51 år, inte har samma ekonomiska rättigheter att kompetensutveckla sig.
Enligt lagen om anställningsskydd kan man jobba till 69 år. Jämförs omställningsstödet hos CSN, riktar det sig till personer från 27 till 62 år med krav på arbetslivserfarenhet för att beviljas stöd. En förutsättning för att gå utbildningen är att det stärker individens position på arbetsmarknaden och möter arbetsmarknadens behov.
Vid fyllda 61 år begränsas bidraget. Lånet ges som längst till det år man fyller 60 år. Således finns det en begränsning på grund av åldern för studie- och omställningsstödet. Däremot finns ingen åldersbegränsning att söka sig till högre studier.
Trenden är att vi blir äldre i allt vi gör
För att äldre arbetstagare ska kunna stanna kvar längre i arbetslivet måste det finnas arbete och åldersdiskriminering förebyggas. För individen innebär det att bygga vidare på sitt humankapital och göra sig anställningsbar. Ett sätt att göra det är att läsa vidare på högskola eller universitet. I Sverige är genomsnittsåldern 28 år för att ta en kandidatexamen och trenden är att vi blir äldre i allt vi gör. En ålder på 51 år är relativt ungt för att begränsa de ekonomiska förutsättningarna. Dessa individer har ett långt arbetsliv kvar, närmare 18 år om de jobbar till 69 år.
Ålder bör inte hindra våra utbildningsmöjligheter, kompetensutveckling eller omställning till karriärväxling. Enligt mitt tycke är det aldrig för sent att utveckla så länge nyfikenheten och motivationen finns där. Hindret kan vara de ekonomiska förutsättningarna eller eventuell den ålderism som råder. Är det inte dags att höja den övre åldersgränsen nu?
/Monika Hermansson Friedman, som har läst organisations och personalutvecklingsprogrammet i mogen ålder.
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
