Kollegas nyhetsbrev
Är du Unionenmedlem? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev? Du registrerar dig via länken nedan, och får Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg!
Debatt: Bolagens "utdelningsskräll" går ut över jobben
Kortsiktiga vinstintressen drabbar både investeringarna och satsningarna på jobb och kompetensutveckling, hävdar chefsekonom Daniel Lind. Han riktar skarp kritik mot regeringens och företagens brist på långsiktighet.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
I spåren av finanskrisen krympte världsekonomin med 0,6 procent 2009. Det framgår av Unionens första egna prognos över svensk ekonomi. Det var en historiskt låg BNP-tillväxt. Det positiva är dock att världsekonomin har återhämtat sig snabbare än väntat efter den finansiella härdsmältan som inleddes när den amerikanska investmentbanken Lehman Brothers gick i konkurs i september 2008.
En viktig förklaring till den snabba återhämtningen är att stora delar av Asien och Sydamerika inte drabbades särskilt hårt av krisen och att dessa länder därmed har bidragit till att västvärldens export har ökat i en takt som få förutsåg för något år sedan. För Sveriges del har detta inneburit att exporten växte med hela 11 procent under 2010.
Tack vare ett gynnsamt statsfinansiellt läge vid ingången till krisen, framgångsrika åtgärder för att stabilisera banksystemet och av riksbanken sänkta räntor har även den inhemska svenska ekonomin kommit förvånansvärt lindrigt undan. Tillsammans bidrog detta till att BNP-tillväxten var 5,5 procent förra året. Unionens prognos indikerar att tillväxten i år kommer att uppgå till 4,1 procent och till 2,9 procent nästa år.
Det är en nedväxling från förra året, men fortfarande en fortsatt positiv utveckling. Arbetslösheten kommer att minska ytterligare, om än inte tillräckligt. Investeringarna är på väg att ta fart och börsföretagens vinster är redan tillbaka på de nivåer som förelåg före finanskrisen. Dessa positiva framtidsutsikter kan dock inte dölja det faktum att svensk ekonomi precis har lämnat bakom sig den värsta perioden i modern tid och att den globala återhämtningen fortfarande hotas av ett antal risker, till exempel stigande oljepriser, hög inflation, skuldsatta länder i Västeuropa och en amerikansk ekonomi med stora problem.
Unionens medlemmar har tagit ett stort ansvar i spåren av finanskrisen. Många har förlorat sina jobb, andra har pressats hårdare när personalen har minskat. Lokala uppgörelser om "krisavtal" har förhandlats fram i en del företag och lönerevisioner har skjutits fram, inte sällan utan retroaktivitet. Sist men inte minst tog Unionen ett stort ansvar för att avtalsrörelsen 2010 landade på en central löneökningstakt som var anpassad till det prekära läget. Vi får inte glömma bort att banksystemet, med finansministerns ord, var mycket, mycket nära ett totalt sammanbrott i efterdyningarna av den vidlyftiga utlåningen i Baltikum. Vi får heller inte glömma bort att det statliga Konjunkturinstitutet bedömde att arbetslösheten skulle ligga kring tolv procent.
Nu pekar kurvorna åt rätt håll och löneutrymmet växer. Våra medlemmar ska självklart ha sin rättmätiga del av de växande värden som de skapar i företagen. Vårt uppdrag är att i höstens avtalsrörelse förhandla fram ett lönemärke som hittar rätt balans mellan höjda löner, ökad sysselsättning och förbättrad konkurrenskraft. Vårt ansvar är att vara långsiktiga - att säkerställa en positiv utveckling på arbetsmarknaden under flera år framöver.
Regeringens politik saknar i flera avseenden den önskvärda långsiktigheten. Den vägledande idén har under senare år varit att genom försämrad ersättning vid arbetslöshet och differentierade avgifter till a-kassan sänka fackens lönekrav och att trycka ned den lägsta lön de arbetslösa är villiga att arbeta för. Jag tror inte att fattiggörande av arbetslösa eller ett avgiftssystem som vill styra fackens lönekrav nedåt är vägen framåt för Sverige.
Nu ser vi att alltfler företag i alltfler branscher har svårt att rekrytera personal - trots att arbetslösheten fortfarande är hög. Arbetsmarknadsutbildningarna ligger på rekordlåga nivåer och vägen tillbaka via komvux har beskurits. Jobb- och utvecklingsgarantins tredje fas består mest av förvaring och ökar inte den arbetslöses möjligheter att hitta nytt jobb.
Långtidsarbetslösheten är rekordhög och Arbetsförmedlingen bedömer att hälften av deras inskrivna tillhör en utsatt grupp på arbetsmarknaden. Fler än 100?000 individer mellan 20-29 år saknar fullständiga gymnasiebetyg. Det är regeringens ansvar att åtgärda detta. Om så inte sker kommer sysselsättningen att bli lägre och arbetslösheten högre än vad den annars hade kunnat vara och inflationsdrivande flaskhalsar kommer att tvinga riksbanken att höja räntan snabbare.
Den här matchningsproblematiken har företagen påvisat under en längre tid. Det är positivt. Vad som inte är lika positivt är tendensen till snabbt stigande rörliga ersättningar till ledande personer i företagen och att aktieutdelningarna ökar oroväckande snabbt. I det senare fallet har börsbolagen överträffat marknadens redan höga förväntningar.
Dagens Industri pratar om en "Utdelningsskräll" och säger att storbolagen delar ut 31 procent mer än i fjol. Självklart ska företagen dela ut delar av sin vinst, men alltför ofta drabbar kortsiktigheten investeringarna i ökad produktionskapacitet, fler jobb och mer kompetensutveckling. Det borde vara företagens ansvar att agera långsiktigt och att värna allmänintresset framför kortsiktig pekuniär vinning för egen del.
Ståndpunkter:
- Kurvorna pekar åt rätt håll och löneutrymmet växer.
- Ett fattiggörande av arbetslösa eller ett avgiftssystem som vill styra fackens lönekrav nedåt är ingen väg framåt för Sverige.
- Långtidsarbetslösheten är rekordhög. Fler än hundratusen unga saknar fullständiga gymnasiebetyg och det är regeringens ansvar att åtgärda det.
- De rörliga ersättningarna till företagsledningarna och aktieutdelningarna ökar oroväckande snabbt.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Remote work is worth being bargained for
Companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. I believe Swedish unions must work to protect remote members’ rights and avoid the unnecessary upheaval of their lives, writes software engineer Clément Pirelli.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
While remote work is not a new phenomenon, the COVID-19 pandemic proved the efficacy of the remote model on a large scale by forcing most white-collar businesses to switch to working remotely.
Since then, employees have begun building their lives around this new norm; some of course chose to return to the office when the pandemic ended, if only part time (so-called hybrid work), but many chose to continue working remotely, which cemented remote working as a legitimate and systematically applied work model in many industries.
Recently however, a majority of companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. These changes are often mandated by decision-making bodies outside of Sweden, lack scientific or evidence-based justification, and are unilaterally determined.
Workers are now forced to move or commute for hours a day
Employers often describe remote working as a benefit which can be given and taken away at will, but a change of work model has serious consequences for remote workers’ daily life: even if they were hired as a remote employee, they are now forced to move or commute for hours a day to a distant office where, in the cases of distributed or international companies, their colleagues might not even be located.
If their company has offices in other countries, they’re either forced to stay to take part in meetings in other timezones, or allowed to take the meeting… at home, remotely! They now face difficulties managing childcare, pets and other caretaking responsibilities; their work and daily life conflict.
Employers spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in
But employees are not the only ones negatively affected by the change: employers are also worse off. They spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in, and thus become less attractive for new recruits, both Swedish and international.
Some believe we should go back to the office because outsourcing is then less of a problem, but this argument simply doesn’t hold up to scrutiny, at least not for the tech industry: Sweden has 250’000 tech employees according to TechSverige, and many are top talent who moved here in search of better working conditions. Sweden’s workforce is competitive globally, and it’s exactly the Swedish model which made this happen.
But we have to maintain the excellent working conditions Sweden is known for if this is to continue, and this can no longer be done without discussing remote working. It’s clear the question must be negotiated, not just between unions and employer organisations, but also locally between companies and their clubs
/Clément Pirelli, software engineer at EA Frostbite
Debatt: Distansarbete är värt att förhandla om
Inom tech-industrin har topptalanger flyttat till Sverige för de goda arbetsvillkoren och möjligheten att få jobba på distans. När företagen tvingar tillbaka anställda till kontoret riskerar de att tappa både förtroende och talang, skriver Clément Pirelli.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Distansarbete är ett ganska gammalt fenomen, men covid-pandemin visade att det fungerar i stor skala. De sista åren har tjänstemän börjat bygga sina liv runt denna nya norm.
Visst valde några att gå tillbaka till kontoret när pandemin tog slut, men fler valde att fortsätta jobba på distans, vilket gjorde att distansarbete blev en väl fungerande arbetsmodell i många branscher.
På senaste tiden har dock arbetsgivare börjat beordra tillbaka sin personal till kontoret. Beslutet har i många fall inte sitt ursprung i Sverige, saknar vetenskapliga eller datadrivna motiveringar, och är ensidigt bestämda.
Livspusslet går inte längre ihop
Arbetsgivare beskriver ofta distansarbete som en förmån som kan tas bort när som helst, men förändringar av arbetsmodellen får allvarliga konsekvenser i distansarbetarnas vardag.
Även den som anställts på distans tvingas nu flytta eller pendla i timmar per dag. Många gånger till ett avlägset kontor – och på företag med flera kontor finns det ibland inte ens kollegor på plats.
På grund krav på kontorsnärvaro har anställda fått svårt att hantera barnomsorg, husdjur och andra vårdnadsansvar; livspusslet går inte längre ihop.
Sveriges arbetsstyrka är konkurrenskraftig globalt, och det är den svenska modellen som har gjort det möjligt
Anställda är inte de enda som påverkas negativt, även arbetsgivarna får det sämre när de kräver jobb på plats. De betalar enorma summor för kontor många inte vill jobba på, och blir mindre önskvärda vid nya rekryteringar, både från Sverige och andra länder.
Vissa anser att vi borde gå tillbaka till kontoret för att risken för outsourcing blir mindre, men det gäller inte för tech-industrin i alla fall. Sverige har 250 000 tech-anställda enligt TechSverige, och många är topptalanger som flyttat hit i jakt på bättre arbetsvillkor.
Sveriges arbetsstyrka är konkurrenskraftig globalt, och det är just den svenska modellen som har gjort det möjligt. Men då måste vi i Sverige fortsätta att upprätthålla goda arbetsvillkor, och det kan inte längre göras utan att prata om distansarbete.
Det är tydligt att frågan måste förhandlas, inte bara mellan fack och arbetsgivarorganisationer, utan också mellan företag och deras klubbar.
/Clément Pirelli, software engineer, EA Frostbite
Debatt: Nyfikenhet har en gräns – vi behöver prata mer om inkludering på jobbet
Jag är inte intresserad av att vara representant för en grupp bara för att jag är normbrytande, skriver Sandra Helgöstam.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
På många arbetsplatser märker jag hur samtal om relationer kan forma kulturen. Plötsligt blir vissa med normbrytande identitet ”representanter” för hela gruppen, medan andra bara får vara sig själva. Det fick mig att reflektera: varför är det fortfarande så, och hur påverkar det oss i vardagen på jobbet?
Att börja på en ny arbetsplats innebär alltid ett visst pirr – att lära känna kollegor, förstå jargongen och hitta sin plats i gruppen. Samtidigt märker jag att frågor om privatlivet ofta dyker upp snabbt. När någon förstår att jag lever med en tjej kommer frågorna. Inte elaka, inte dömande, men många. Hur vi träffades. Hur våra familjer tog det. Hur vi fick barn. Och vem som bar barnet.
För en stund blir man reducerad till sin skillnad. Man är inte längre bara kollegan – man är ”hon som har en tjej”.
När någon förstår att jag lever med en tjej kommer frågorna
Jag förstår att nyfikenheten oftast är välmenad, ibland kommer den av okunskap. Men på många arbetsplatser visar detta hur lätt det är för personer med normbrytande identitet att hamna i rollen av ”representant”, medan andra kan vara neutrala utan att bli ifrågasatta.
På de flesta arbetsplatser talas det om inkludering. Vi har policys, värdeord och utbildningar. Men verklig inkludering handlar inte om dokumenten – den märks i vardagen, vid fikabordet, i småpratet och i hur vi bemöter varandra.
Normer lever i detaljerna. De visar sig i antagandet om att kollegans partner är av motsatt kön, att alla vill ha barn eller att familjelivet ser ut på ett visst sätt, att alla automatiskt kan bli föräldrar, och därför frågas om när det är dags för barn, trots att familjebildning kan se väldigt olika ut och ibland vara en utmaning för både kvinnor och män. De visar sig i att en kvinna som inte dricker alkohol på afterwork antas vara gravid, och i att någon, oavsett kön, kan ses som tråkig om hen tackar nej till alkohol. De visar sig dessutom i skämten som sägs ”på skoj” och i vilka frågor som känns självklara att ställa medan andra tystnar innan de når läpparna.
Normer lever i detaljerna
Jag tror inte att lösningen är att sluta vara nyfiken. Tvärtom, nyfikenhet kan bygga broar. Men den behöver vara medveten. Innan vi ställer våra frågor behöver vi fråga oss själva:
Varför undrar jag det här? Handlar det om genuint intresse för personen, eller om att jag inte är van vid olikheten? Vem gynnar det, och vem sätter det i centrum?
Inkludering handlar om att kunna vara kollega utan att behöva representera något. Att få vara just kollegan, inte ett exempel på mångfald. Som ledare eller kollega kan du göra stor skillnad genom små handlingar. Reflektera över vilka normer som styr samtalen. Tala öppet om hur ni kan skapa trygghet i teamet. Och var den som visar vägen genom att bemöta människor med respekt snarare än antaganden.
Nyfikenhet kan bygga broar. Men den behöver vara medveten
För i slutändan handlar det inte om att undvika frågor, utan om att förstå vilket ansvar vi alla bär för tonen på arbetsplatsen. Inkludering börjar inte i ett policydokument. Den börjar i mötet mellan människor – i hur vi pratar, lyssnar och är nyfikna på varandra.
Så nästa gång du möter en kollega – ny eller etablerad: var gärna nyfiken. Men fundera på om din nyfikenhet öppnar en dörr, eller riskerar att stänga en.
/Sandra Helgöstam
