Ett antal arbetsgivarorganisationer är på krigsstigen. Angreppet riktar sig mot jämställdhetslagens krav att arbetsgivare ska göra årliga lönekartläggningar. I debattartiklar, intervjuer och nu senast genom en skrivelse till regeringen driver organisationerna tesen att lönekartläggningar inte går att förena med individuell lönesättning.
I gruppen ingår Svensk Handel, Almega, Teknikföretagen, Svenskt näringsliv, Arbetsgivarverket, KFO, Skogsindustrierna och Transportgruppen. "Lagens krav bygger på så kraftiga förenklingar av verkligheten att lagen - tvärt emot sitt syfte - skapar hinder för saklig lönesättning", hävdar gruppen i sin skrivelse.
Arbetsgivarna är naturligtvis fria att driva vilka frågor de vill. Men i just den här frågan har de sakligt sett fel. Det finns ingen motsättning mellan kravet på lönekartläggningar och individuell lönesättning.
Sedan 1994 kräver jämställdhetslagen att alla arbetsgivare varje år genomför en kartläggning av löner och andra anställningsvillkor bland sina anställda för att se om det finns löneskillnader som beror på kön. Alltså sådana skillnader som inte har någon saklig förklaring.
2001 beslutade riksdagen att göra bestämmelserna tydligare: arbetsgivarens kartläggning ska omfatta alla anställda, arbetsgivaren ska jämföra löner dels för kvinnor och män som utför lika arbete, dels för kvinnodominerade grupper och icke kvinnodominerade grupper som utför likvärdiga arbeten. Med likvärdiga menas att de sammantagna kraven i arbetet är lika stora. Jämställdhetslagen anger ett antal kriterier: ansvar och ansträngning, kunskap och färdigheter. Särskild vikt ska läggas vid arbetsförhållandena.
Eventuella löneskillnader ska analyseras ur ett könsperspektiv. Lönekartläggningen ska också innehålla en analys av de kriterier som används för bedömningen av individuell skicklighet och prestation och en kontroll av hur de tillämpas.
Skillnader som beror på kön ska justeras snarast och senast inom tre år. Arbetsgivaren ska redovisa en tidsplan och en kostnadskalkyl för justeringarna i en handlingsplan för jämställda löner.
En av JämOs centrala uppgifter är att granska att arbetsgivare lever upp till lagens krav på ett aktivt och målinriktat jämställdhetsarbete. Granskningen kan omfatta hela jämställdhetsplaner eller någon av de åtgärder för jämställdhet som lagen föreskriver. Den kan också inrikta sig på enbart lönekartläggningar.
Hösten 2006 inledde JämO sin största granskning någonsin. Vi granskar lönekartläggningar hos drygt 1200 statliga och privata arbetsgivare med sammanlagt en miljon anställda. Eftersom arbetsgivarna haft fem år på sig att lära sig de nya reglerna är det slut på vårt överseende med lönekartläggningar som inte lever upp till lagens krav och våra bedömningar är nu i nivå med lagstiftarens avsikt.
Resultatet av granskningen har hittills varit nedslående. När de 333 första arbetsgivarna hade granskats var det bara 25 som levde upp till lagens krav utan att behöva göra kompletteringar. Det är 7 procent. En tredjedel av arbetsgivarna hade inte gjort någon lönekartläggning alls före 2006, bara 10 procent hade gjort någon lönekartläggning före 2001. Trots att lagen kräver att det ska göras varje år och trots att det genomgående handlade om stora arbetsgivare.
Arbetsgivargruppen motsätter sig kravet att kartläggningen ska omfatta alla anställda, liksom kravet på en jämförelse mellan likvärdiga arbeten. Men man vill också ha ett större genomslag för det som kallas marknaden.
Argumentationen lyder ungefär så här: individuell lönesättning kräver att arbetsgivaren kan ta hänsyn till marknaden, det vill säga till att en arbetstagare har en kompetens som efterfrågas av andra arbetsgivare. Men JämO tillåter inte att arbetsgivare använder marknaden som lönekriterium, och därför hindrar kravet på lönekartläggning en individuell lönesättning.
Det påståendet är, i bästa fall, en missuppfattning. Till att börja med finns det inte något förbud mot att åberopa marknaden som saklig grund för löneskillnader. Arbetsdomstolen har i flera domar slagit fast att marknaden kan utgöra saklig grund för lönesättning.
Men det går inte att göra svepande hänvisningar till statistiska samband. Om en manlig inköpare ska ha högre lön än en kvinnlig inköpare med samma krav i arbetet och samma individuella kvalifikationer, ja, då ska det handla om att just den inköparen kan få högre lön hos en konkurrent.
Det är heller inte sant att lönekartläggningen står i strid med en individuell lönesättning. Lönekartläggningen ger arbetsgivaren tillsammans med facket ett tillfälle att gå igenom alla kriterier för lönesättning och hur de tillämpas ur ett könsperspektiv. Finns det osakliga löneskillnader blir de upptäckta. En väl genomförd lönekartläggning utgör alltså ett bra förhandlingsunderlag för den årliga lönerevisionen, ett förhållande som också betonades i förarbeten till den lagändring som gjordes 2001. Och ingen av de arbetsgivare som ingår i vår aktuella granskning har hävdat att lönekartläggningen står i strid med den individuella lönesättningen.
Glädjande nog har kopplingen mellan lönekartläggning och lönerevision skrivits in i ett antal kollektivavtal under vintern och våren, enligt uppgifter från Medlingsinstitutet. Det är uppenbart att många arbetsgivare gör en annan bedömning än de åtta organisationer som uppvaktat regeringen.
Syftet med jämställdhetslagens bestämmelser om lönekartläggning är att komma till rätta med lönediskrimineringen av kvinnor.
I Sverige får män mer betalt för sitt arbete än kvinnor. Kvinnors genomsnittliga lön uppgår till 83 procent av männens genomsnittslön. Det här beror på att typiska kvinnoyrken värderas lägre än yrken som inte är kvinnodominerade. Det beror också på att det kvinnor gör värderas lägre, även när de gör samma saker som männen.
Det här är inga nyheter, det är väl belagda fakta och det har sett likadant ut i 15 år, så länge som Statistiska centralbyrån har redovisat löner fördelat på kön.
Det är förbjudet att diskriminera arbetstagare på grund av kön. Den som gör det, till exempel genom att betala lön efter kön, kan få betala ett kännbart skadestånd. Men det är de förebyggande åtgärderna som är motorn i allt förändringsarbete. Det är genom arbetet för att undvika diskriminering som vi påverkar de strukturer som är själva orsaken till diskrimineringen. Vi ser också i vår granskning att lönekartläggning fungerar: preliminära siffror visar att tusentals personer, i huvudsak kvinnor, fått sina löner justerade och att det sammantaget rör sig om mångmiljonbelopp. Som en direkt följd av granskningen har många arbetsgivare också satsat på kompetensutveckling.
Jämställdhet handlar ytterst om mänskliga rättigheter, om att bli behandlad som en individ och inte som representant för en grupp som tillskrivs vissa egenskaper. Det är precis det som individuell lönesättning är ett uttryck för. Det är du som person som ska få en viss lön, inte du i egenskap av kvinna eller man.
Och det är precis det som jämställdhetslagens bestämmelser om lönekartläggning går ut på.