kollega.se logotyp
Sök
Arbetsrätt

När uppfinningen blir tvist

Företag vill ha dem, och anställda vill utveckla dem. Men innovationer kan också leda till tvister om ersättning. Här är tre färska exempel.
Niklas Hallstedt Publicerad
Disney
Bye bye arbetsgivare som inte ville ersätta den kreativa arbetstagare för hens geniala uppfinningar. Disney

Exempel 1.

Två tidigare ingenjörsstudenter kräver Volvo PV på 17,4 miljoner för en uppfinning som de tog fram när de gjorde sitt exjobb för tio år sedan. Ärendet ligger nu hos Göteborgs tingsrätt. Det rör sig om Driver Alert-systemet som varnar trötta förare bakom ratten.  Det systemet ska de båda studenterna ha utvecklat 2003 och 2004.

I samband med examensarbetet överlät de sina uppfinningar till Volvo, och fick då en schablonersättning på 122 106 kronor var. Som examensarbetare var de dock inte anställda på Volvo.

- För att företaget ska få rätt till uppfinningen krävs en särskild överlåtelse, ett avtal. Då ska uppfinnaren också begära betalt på samma sätt som om företaget hade betalt för en uppfinning från en fristående person, sa förbundsjuristen på Sveriges ingenjörer Karin Lundin till tidningen Ingenjören i samband med att förbundet stämde Volvo i början av året.

Ingenjörerna kräver 8,7 miljoner kronor var i ersättning. Enligt Ingenjören ska försäljningen av systemet dragit in ungefär 96 miljoner kronor i vinst hittills och förväntas dra in ytterligare 485 miljoner innan patenttiden löper ut.

Ärendet ligger för närvarande i Göteborgs tingsrätt.

Exempel 2.

Tillsammans med tre ingenjörskollegor konstruerade Kurt Paulsson en uppfinning som skapade stora vinster åt deras arbetsgivare, Televerket. Efter 31 år av tvistande slogs det i fjol fast att uppfinnarna borde få dela på sex miljoner kronor. Två av ingenjörerna hade hunnit avlida när Statens nämnd för arbetstagares uppfinningar, SNAU, kom med sin rekommendation.

Det var 1979 som de fyra tillsammans uppfann en så kallad hänvisningsdator som innebar att anställda själva kunde knappa in frånvaro och beräknad återkomst. Av Televerket erbjöds de 216 000 kronor, men tackade då nej.

1986 rekommenderade SNAU att uppfinnarna skulle få dela på tre miljoner kronor. Det var också på den summan som det nya ersättningsbeloppet grundade sig.

När ärendet drivits vidare riktades kravet mot staten eftersom Televerket inte längre existerar. Statens talan fördes av Justitiekanslern, JK, vars uppfattning var att ingenjörerna inte skulle ha rätt till ersättning.

- JK har fått förklarat för sig att invändningen att staten inte är skyldig att utge en enda krona är felaktig. Däremot när det gäller vilket belopp som ska utges har vi inte nått ända fram. Vi hade hoppats på bra mycket mer än sex miljoner, sa uppfinnarnas advokat Thorulf Arwidson till Kollega.

Ett år efter SNAU:s beslut  har uppfinnarna ännu inte nått någon slutuppgörelse med JK, uppger Thorulf Arwidson i dag. Enligt Arwidson överväger uppfinnarna en stämning i allmän domstol.

Exempel 3.

Ofta avgörs tvister mellan anställda och företag som handlar om uppfinningar bakom stängda dörrar.

Ett typexempel är fallet med den ingenjör som via Unionen stämde sin tidigare arbetsgivare på över 2,5 miljoner kronor. Vad parterna så småningom kom överens är dock hemligt.

Uppfinningen kom ingenjören på redan i början av sin anställning på ett företag som tillverkar mätinstrument och lasersensorer i slutet av 1990-talet. Han överlät sedan uppfinningen till bolaget som lät patensöka den. Bolaget överlät senare i sin tur sina tillgångar, inklusive uppfinningen, till ett annat bolag.

Efter att ingenjören slutat sin anställning vände han sig facket för att få hjälp att kräva ersättning för uppfinningen. Vid förhandlingen hävdade bolaget att ingenjören inte hade rätt till ersättning eftersom utvecklingen av uppfinningen låg inom ramen för hans huvudsakliga arbetsuppgifter.

Men Unionen ansåg att det inte ingick att utveckla nya produkter i ingenjörens arbetsuppgifter, och hänvisade till att uppfinnarlagen ger honom rätt till skälig ersättning. I det här fallet skulle det motsvara över 2,5 miljoner kronor, enligt Unionen som stämde bolaget i tingsrätten.

Något avgörande kom dock aldrig. Parterna kom i stället överens vid en förlikning. Hur mycket ingenjören till slut fick är okänt, eftersom förlikningens innehåll är hemligt.

Niklas Hallstedt

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Arbetsrätt

Får jag sjukskriva mig vid skilsmässa?

Oktober är den månad flest ansöker om skilsmässa, vilket kan få kan få långtgående konsekvenser för arbetslivet. Det här har du rätt till när privatlivet krisar.
David Österberg Publicerad 1 oktober 2026, kl 06:00
Delad bild av ett köksbord med dator, kalender och anteckningar samt en kontorsplats med skärm och skrivbordslampa.
Vad gäller på jobbet när en skilsmässa förändrar familjevardagen? Här är svaren om bland annat sjukfrånvaro, vab och arbetstider. Foto: Colourbox. AI-montage: Martin Söderström.

1. Har jag rätt att sjukskriva mig vid skilsmässa? 

Ja och nej. Avgörande är om skilsmässan påverkar din arbetsförmåga. Den bedömningen måste en läkare göra. Du kan dock sjukanmäla dig själv i sju kalenderdagar utan sjukintyg. 

2. Har jag rätt att jobba mindre när jag har barnen? 

Nej. Det är arbetsgivaren som har rätt att lägga scheman. Du kan dock föreslå en sådan lösning för arbetsgivaren. Dessutom har du rätt att gå ner i arbetstid om du har barn under 8 år. 

3. Kan jag bli uppsagd om jag vabbar mycket? 

Nej. Ersättning för vab kan betalas ut för 120 dagar per år och barn. Din arbetsgivare kan inte neka vab. Om barnet är sjukt längre än sju dagar behöver du ett intyg från en läkare eller sjuksköterska. 

4. Kan jag säga nej till att jobba obekväma arbetstider när jag har barnen? 

Det beror på. Om du arbetar i en bransch där arbete på kvällar och helger är norm blir det svårt. Däremot kan du säga nej till plötsliga schemaändringar. Arbetsgivaren ska kommunicera schemaändringar minst två veckor i förväg. 

5. Kan jag få permission för att fixa med bodelning eller besöka jurist? 

Kanske. De flesta kollektivavtal ger rätt till permission, alltså ledighet utan löneavdrag. De flesta avtal brukar också ge exempel på vad som ger rätt till permission. Skilsmässa brukar visserligen inte vara med på listan, men kolla med din arbetsgivare. 

6. Jag presterar sämre på grund av skilsmässan. Kan chefen ge mig andra arbetsuppgifter och sänka min lön? 

Det beror på vad som står i anställningsavtalet. Arbetsgivaren måste alltid förhandla om viktiga förändringar och dit räknas andra arbetsuppgifter. Om man själv känner att man inte riktigt orkar med jobbet kan man kanske tänka sig en skriftlig överenskommelse om att arbeta med annat under en period för att sedan komma tillbaka till den ordinarie tjänsten. 

7. Kan företagshälsovården hjälpa mig under skilsmässan?

Kanske. Företagshälsovården finns i första hand till för arbetsrelaterade besvär. Å andra sidan kan företagshälsovården hjälpa till med arbetsanpassningar, om du behöver det.

Källa: Gunilla Krieg, central ombudsman på Unionen.

Person framför flera skärmar med bilder från övervakningskameror
Många chefer har koll på vad deras anställda gör. Det är vanligt med övervakning på jobbet, enligt forskning från Linköpings universitet. I vissa fall kan övervakningen vara tillåten - i andra inte. Colourbox

Har du någon gång kikat i Teams för att kolla om Anna och Peter är tillgängliga? Eller har du bett systemet att sammanställa hur ofta Ahmed deltar i en gruppchatt? I så fall är du inte ensam. En majoritet av cheferna använder digitala verktyg för att övervaka medarbetare, enligt ett pågående forskningsprojekt vid Linköpings universitet. 

Av 1 000 tillfrågade chefer svarar 63 procent att de övervakar sina medarbetare på något sätt. 40 procent av medarbetarna känner till att de blir övervakade eller tror sig bli det.

Många chefer kollar chattar

Studien visare att ”mjukare” former av övervakning är vanligast. Det handlar till exempel om att kolla om någon är inloggad i ett visst program. Men det finns också mer avancerade program för övervakning. Mellan 20 och 25 procent av cheferna använder program som kan analysera hur medarbetarna uttrycker sig i chattar och vilka fraser de använder sig av. 

– Det finns också program som med hjälp av biometri kan läsa exempelvis koncentrations- och stressnivåer. Det är inte vanligt, men förekommer. Runt sju procent av cheferna svarar att de använder biometri. Under en procent av medarbetarna känner till att deras chefer gör det, säger Daniel Lundqvist, professor och den som leder studien.

Han ser i huvudsak två anledningar till att övervakningen blivit vanlig. En är att distansarbete blivit vardag, en annan att tekniken utvecklats. 

– I chefsrollen finns ett kontrollbehov. Nu har tekniken nått så långt att det är otroligt lätt att genomföra kontrollen. Skulle vi ha gjort den här undersökningen innan pandemin tror jag inte alls att kontrollen hade varit lika utbredd. Chefsrollen förändrades när arbetsplatserna förändrades så att cheferna nu inte kan se sina medarbetare på samma sätt som tidigare, säger han.

Medarbetare stressas av övervakning

Ett syfte med projektet är att ta reda på hur digital övervakning påverkar arbetsmiljön. Redan nu kan vissa tendenser skönjas. En är att chefer är mer positiva än medarbetarna.

– De anser att det finns organisatoriska fördelar, som bättre prestationsutfall och bättre arbetsfördelning inom gruppen. Medarbetarna är mer kritiska och anser att övervakning kan leda till negativa effekter som ökad stress eller fler konflikter i arbetsgruppen. De ser oftare den potentiella integritetskränkningen.

När får arbetsgivaren övervaka anställda?

Huruvida det är tillåtet att övervaka sina anställda eller inte styrs i hög grad av dataskyddsförordningen GDPR, enligt Victor Bernhardtz, utredare på Unionen och expert på övervakning i arbetslivet. 

– Övervakning som innebär behandling av personuppgifter – och det rör nästan all övervakning – måste följa GDPR. För att övervakningen ska vara tillåten krävs dels att den är nödvändig, dels att chefen använder den metod som är minst ingripande för den personliga integriteten, säger han.

Att exempelvis övervaka en medarbetare i realtid är oftast inte tillåtet eftersom det finns andra, mindre ingripande sätt, att kontrollera om en medarbetare gör sitt jobb.

Anställda har dessutom rätt att i förväg få tydlig information om vilka kontroller som arbetsgiven gör av dem. 

Får arbetsgivaren övervaka anställda?

  • Ja, men bara under vissa förutsättningar. Arbetsgivaren måste ha ett sakligt och berättigat syfte, till exempel säkerhet eller skydd av verksamheten.
  • GDPR gäller vid behandling av personuppgifter. Övervakningen måste ha rättslig grund, vara nödvändig för ändamålet och genomföras med en så lite ingripande metod som möjligt.
  • Anställda ska informeras. Arbetsgivaren ska i förväg berätta vilka kontroller som görs och varför.

  • Löpande övervakning är normalt inte tillåten. Det kan exempelvis handla om system som kontinuerligt följer hur anställda arbetar eller när de tar raster.

    Källa: Unionen

Övervakar du medarbetarna digitalt?

Christer Johansson Wredenborg, Head of supply product integrity & SCD business architect, Ericsson.

– Digitala verktyg kan ge chefer värdefulla insikter om verksamheten och hjälpa till att förbättra processer och resultat. Men ledarskap handlar i grunden om tillit, inte kontroll.

– Jag ser gärna att digitala verktyg används för att förstå verksamheten bättre, men aldrig på ett sätt som riskerar att skada förtroendet mellan chef och medarbetare. Om ökad insyn sker på bekostnad av tilliten är priset för högt. Tillit är grunden för både engagemang och långsiktig prestation.

Antti Yliselä, Avdelningschef Studieförbundet vuxenskolan Göteborg. 

– Under mina 15 år som chef har jag aldrig använt digitala verktyg för att ta reda på vad mina medarbetare gör. Däremot leder jag själv organisationen med en stor öppenhet och fokus på verksamheten i mina sociala medier.

– Jag använder inte sociala medier för att kartlägga medarbetare. Det känns integritetskränkande. Vi är en liten organisation så hur våra medarbetare presterar i sitt arbete kommer tydligt fram ändå. Det behövs inga sociala medier för det.

Anette Senke, Vd Magasin Friend of brands.

– Vi använder inga digitala verktyg alls för att få insyn i vad medarbetarna gör. Hela verksamheten bygger på att alla tar sitt ansvar, gör det man ska och att vi kan lita på varandra. Jag tror att om man hela tiden känner sig kontrollerad så blir man sämre på sitt jobb – så funkar jag själv i alla fall.

Läs även