Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev?
Då kan du anmäla dig via länken så får du alla Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg - varje vecka.
Fiffigt va?
Arbetsgivarens ansvar att anställda vet vad som gäller
Vad som gäller för förtroendevalda är oklart. Men för anställda som har en skriven policy om något på jobbet gäller att arbetsgivaren också måste se till att varje individ har fått tillräckligt med information om policyn för att kunna följa den.
Enligt Malin Wulcan, biträdande chefsjurist på Unionen, finns ännu inget rättspraxis som ger ett fullständigt svar på vad som händer om en anställd bryter mot en policy på jobbet. Men om det skulle uppstå en rättslig tvist där en arbetsgivare vill straffa en medarbetare som har brutit mot en policy på jobbet skulle facket normalt ifrågasätta om arbetsgivaren verkligen har varit tillräckligt tydlig med vad som gäller.
– Då måste man implementerat policyn på ett väldigt tydligt sätt i hela organisationen. Det skulle exempelvis kunna vara att man har ett möte där alla anställda får tydlig information om policyn.
Kan man få sparken om man bryter mot en policy?
– Det beror så klart på vad det handlar om. Om man exempelvis gör något för att få ekonomiska förmåner så att ens opartiskhet ifrågasätts och man dessutom har en sådan position att man kan fatta beslut om saker och ting så är det möjligt att det skulle kunna få allvarliga konsekvenser.
– Men det ska vara mycket allvarliga saker innan det får leda till uppsägning eller avsked. Normalt skulle det nog ge en lindrigare påföljd, som att man ger en varning och att man via samtal klargör vad som gäller. Men ytterst så handlar det ju om vad en domstol skulle säga och mig veterligen så finns det inget rättsfall som gör att det här blir tydligt än, säger Malin Wulcan.
Läs mer: Oklart vad som gäller för bjudresor
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Blåstes på 400 000 i bonus
Jobbar du i ett utländskt bolag? Då bör du upprätta ett avtal om att svensk lag gäller vid en tvist med din arbetsgivare.
En marknadschef, som blåstes på över 400 000 kronor i bonus av ett nederländskt företag, får nu sin sak prövad i svensk domstol – tack vare ett sådant avtal.
En marknadschef, som blåstes på över 400 000 kronor i bonus av ett nederländskt företag, får nu sin sak prövad i svensk domstol – tack vare ett sådant avtal.
Kvinnan var marknadschef på ett företag med hemvist i Nederländerna och jobbade i huvudsak från sitt hem i Göteborg. Förutom lön var hon berättigad till en prestationsbaserad bonus. I januari förra året hade hon ett möte med företagets vd som meddelade att hon hade uppfyllt målen för 2024 till fullo och därför skulle få maximal bonus, 427 500 kronor.
Men det skulle visa sig att arbetsgivaren inte ville betala ut några pengar. När det gått två månader kontaktade hon vd:n igen som bekräftade att hon var berättigad till ersättningen och gav instruktioner till sina medarbetare att verkställa utbetalningen av bonusen. Men kvinnan fick aldrig någon bonus och nu har Unionen stämt det nederländska företaget för att få ut pengarna till medlemmen.
Bolaget: Vd:n saknade mandat
Bolaget hävdar att vd:n inte hade mandat att besluta om marknadschefens bonus eftersom han sagt upp sig. Unionen anser att det saknar betydelse eftersom han otvivelaktigt var registrerad som vd när han hade gav löftet om bonus. Sammanlagt kräver Unionen företaget på 520 000 kronor i utebliven ersättning för medlemmens räkning.
Nu ska saken avgöras i Göteborgs tingsrätt. Att det blir i svensk – och inte nederländsk – domstol beror på att marknadschefen och arbetsgivaren hade upprättat ett avtal om vilket lands lagstiftning som ska tillämpas i händelse av en tvist. Det kallas prorogationsavtal (se faktaruta).
Jobbar du åt ett bolag utomlands? Då är avtalet avgörande
Unionen rekommenderar alla arbetstagare som är anställda i bolag med hemvist utanför Sveriges gränser att upprätta avtal om att det är svensk lagstiftning som ska gälla.
– Om arbetstagaren arbetar i ett land och arbetsgivaren är registrerat i ett annat land är det en god idé att reglera detta. Arbetstagaren har typiskt sett ett intresse av att kunna få sin sak prövad i sitt hemvistland, vilket det alltså är möjligt att komma överens om i ett anställningsavtal, säger Viktor Anesäter, förbundsjurist på Unionen och som företräder marknadschefen.
Är det någon skillnad om företaget har sin hemvist i ett EU-land eller utanför EU:s gränser?
– Det kan ändå vara möjligt för en arbetstagare att väcka talan i sitt hemvistland. Inom EU finns lagstiftning som reglerar sådana situationer men frågorna beror på omständigheterna i det enskilda fallet och därför är det säkrast att avtala om vad som ska gälla.
Vad är ett prorogationsavtal?
Ett prorogationsavtal är en överenskommelse där parterna i förväg bestämmer vilken domstol som ska vara behörig att hantera en eventuell framtida tvist. Avtalet är vanligt i samband med internationella affärer. Det ökar förutsebarheten och undviker osäkerhet om var en rättegång ska äga rum.
