Att medarbetare blir utfrysta och exkluderade på arbetsplatser ses ofta som problem på individnivå.
Men det här fenomenet – även kallat ostracism – kan hellre vara ett resultat av organisatoriska brister. Det menar Anneli Matsson, som skrivit en avhandling i ämnet.
– Vanligtvis brukar man fokusera på trakasserier, buffligt beteende eller aggressiva påhopp. Ostracism är mer subtilt. Det handlar om att undvika en person, att frysa ut och osynliggöra människor. Det jag kommit fram till, i korta drag, är att exkludering och utmanövrering kan ses som en pragmatisk process, ett sätt att tysta medarbetare för att lösa problem.
Matsson har i sin avhandling fokuserat på en enhet på ett stort svenskt sjukhus. Hon tror dock att klimatet kring exkludering ser likadant ut, oavsett om det gäller privat eller offentlig sektor.
– Tidigare forskning har visat att särbehandling i offentlig sektor sker frekvent, men det man kan säga är att organisationer inte finns i ett vakuum. Villkoren för offentlig sektor är samma som den privata, med NPM (New Public Management), när det kommer till hur ledning och organisationer styrs.
Problem puttas ner i organisationen
Anneli Matsson valde att fokusera på det här ämnet efter att ha kommit i kontakt med problemet under sin tid som verksam i företagshälsovården.
Hon märkte då att organisatoriska problem får individanpassade lösningar.
– Det är dags att börja titta på organisationen. Vad är det som händer i verksamheten som möjliggör och rättfärdigar att det sker, som ser till att problemen inte försvinner.
Gemensamt för många organisationer i dag är, enligt Matsson, att problem ”puttas ner i organisationen”. Det blir folket nära golvet som förväntas lösa problemen, hellre än att de lyfts högre upp.
– Det finns en praxis i dag att arbetsmiljön delegeras till första linjens chefer. Om arbetsmiljön ska hanteras på första linjens nivå kommer det inte ske några förändringar på organisatorisk nivå.
Det kan dessutom finnas riktlinjer och företagspolicys högre upp i verksamheten som bidrar till exkludering och utfrysning. Ett exempel från sjukhuset var en varumärkespolicy som var överordnad allt annat och gav uttryck för ett ”perfektionsideal”. När verksamheten ville ge sken av att organisationen var perfekt blev det svårt för människor längre ned i leden att lyfta problem och påvisa ojämlikhet.
– Därför utvecklas tystnadsstrategier. Det skapas censur. Vad pratar vi om här och vad pratar vi inte om här?
Rätta in dig i ledet annars hamnar du utanför?
– Precis.
”Skapar psykiskt lidande”
I avhandlingen skriver Matsson att social utsatthet i arbetslivet har ökat, men att rättsskyddet och arbetsskadeförsäkringsskyddet för de som särbehandlas är svagt.
Problemet behöver synliggöras, menar Matsson, och pekar på riskerna för den som drabbas.
– Det är välbelagt hur den psykosociala hälsan påverkas av exkludering och ostrasism. Det skapar psykiskt lidande. En annan dimension är försörjning. Om man manövreras ut har man svårt att få positiva referenser, vilket kan leda till att det blir svårt att ta sig till nya jobb. Det finns alltså en socioekonomisk aspekt i det här också, som kan få långtgående konsekvenser och leda till utslagning i arbetslivet.
Vad kan man göra inom en organisation för att motverka ostracism?
– Det första man behöver göra är riskanalyser av den organisatoriska arbetsmiljön. Vi måste göra oss av med stigmat kring särbehandling. I många organisationer finns policys kring att ”här accepterar vi inte sådant”, vilket då syftar till olika former av oacceptabelt beteende från enskilda individer, men så kallad nolltolerans fungerar inte, för det enda som händer är att det går under ytan. Vi behöver se särbehandling som ett komplext problem som sker i ett organisationspolitiskt landskap.
