Hoppa till huvudinnehåll
Arbetsmiljö

Utfrysning på jobbet inbyggt i organisationer

Organisationer kan bära skulden för att personer blir utfrysta på jobbet. Forskaren Anneli Matsson vill att företag river ner stigmat kring exkludering och utmanövrering på arbetsplatser.
Oscar Broström Publicerad 17 oktober 2022, kl 11:42
Kvinna står i förgrunden med fyra personer i bakgrunden.
Ostracism eller utfrysning kan vara inbyggd del i organisationer. Foto: Shutterstock

Att medarbetare blir utfrysta och exkluderade på arbetsplatser ses ofta som problem på individnivå.

Men det här fenomenet – även kallat ostracism – kan hellre vara ett resultat av organisatoriska brister. Det menar Anneli Matsson, som skrivit en avhandling i ämnet.

– Vanligtvis brukar man fokusera på trakasserier, buffligt beteende eller aggressiva påhopp. Ostracism är mer subtilt. Det handlar om att undvika en person, att frysa ut och osynliggöra människor. Det jag kommit fram till, i korta drag, är att exkludering och utmanövrering kan ses som en pragmatisk process, ett sätt att tysta medarbetare för att lösa problem.

Matsson har i sin avhandling fokuserat på en enhet på ett stort svenskt sjukhus. Hon tror dock att klimatet kring exkludering ser likadant ut, oavsett om det gäller privat eller offentlig sektor.

 Tidigare forskning har visat att särbehandling i offentlig sektor sker frekvent, men det man kan säga är att organisationer inte finns i ett vakuum. Villkoren för offentlig sektor är samma som den privata, med NPM (New Public Management), när det kommer till hur ledning och organisationer styrs.

Problem puttas ner i organisationen

Anneli Matsson valde att fokusera på det här ämnet efter att ha kommit i kontakt med problemet under sin tid som verksam i företagshälsovården.

Hon märkte då att organisatoriska problem får individanpassade lösningar.

– Det är dags att börja titta på organisationen. Vad är det som händer i verksamheten som möjliggör och rättfärdigar att det sker, som ser till att problemen inte försvinner.

Gemensamt för många organisationer i dag är, enligt Matsson, att problem ”puttas ner i organisationen”. Det blir folket nära golvet som förväntas lösa problemen, hellre än att de lyfts högre upp.

 Det finns en praxis i dag att arbetsmiljön delegeras till första linjens chefer. Om arbetsmiljön ska hanteras på första linjens nivå kommer det inte ske några förändringar på organisatorisk nivå.

Det kan dessutom finnas riktlinjer och företagspolicys högre upp i verksamheten som bidrar till exkludering och utfrysning. Ett exempel från sjukhuset var en varumärkespolicy som var överordnad allt annat och gav uttryck för ett ”perfektionsideal”. När verksamheten ville ge sken av att organisationen var perfekt blev det svårt för människor längre ned i leden att lyfta problem och påvisa ojämlikhet.

 Därför utvecklas tystnadsstrategier. Det skapas censur. Vad pratar vi om här och vad pratar vi inte om här?

Rätta in dig i ledet annars hamnar du utanför?

 Precis.

”Skapar psykiskt lidande”

I avhandlingen skriver Matsson att social utsatthet i arbetslivet har ökat, men att rättsskyddet och arbetsskadeförsäkringsskyddet för de som särbehandlas är svagt.

Problemet behöver synliggöras, menar Matsson, och pekar på riskerna för den som drabbas.

 Det är välbelagt hur den psykosociala hälsan påverkas av exkludering och ostrasism. Det skapar psykiskt lidande. En annan dimension är försörjning. Om man manövreras ut har man svårt att få positiva referenser, vilket kan leda till att det blir svårt att ta sig till nya jobb. Det finns alltså en socioekonomisk aspekt i det här också, som kan få långtgående konsekvenser och leda till utslagning i arbetslivet.

Vad kan man göra inom en organisation för att motverka ostracism?

– Det första man behöver göra är riskanalyser av den organisatoriska arbetsmiljön. Vi måste göra oss av med stigmat kring särbehandling. I många organisationer finns policys kring att ”här accepterar vi inte sådant”, vilket då syftar till olika former av oacceptabelt beteende från enskilda individer, men så kallad nolltolerans fungerar inte, för det enda som händer är att det går under ytan. Vi behöver se särbehandling som ett komplext problem som sker i ett organisationspolitiskt landskap.

Arbetsmiljö

Därför blir du utmattad av digitala möten

Ett videomöte är mer ansträngande än ett fysiskt möte. Det beror bland annat på känslan av att hela tiden vara betraktad. Nu kräver Arbetsmiljöverket att arbetsgivare blir bättre på att jobba med den digitala arbetsmiljön.
David Österberg Publicerad 30 november 2023, kl 06:03
Till vänster en person som har videomöte, till höger en trött kvinna som gnuggar ögonen.
Det är inte bara mörkret som gör dig trött. Videomöten innebär en enorm belastning för din hjärna. Foto: Colourbox.

Möjligheten att jobba på distans underlättar både arbetsliv och privatliv. Men att ständigt jobba digitalt har också nackdelar. Ett tydligt exempel är den negativa effekten av videomöten. Forskning från bland annat Stanford University visar att vi blir betydligt tröttare av att ha möten via skärm jämfört med fysiska möten.

Varför blir man trött av videomöten

Tröttheten har flera förklaringar. En är att videomöten påminner om känslan av att befinna sig på en scen. I ett digitalt möte tittar deltagarna på varandra hela tiden, vilket inte är fallet i ett fysiskt möte.

En annan är att det är jobbigt att titta på sig själv hela tiden.

– Spegelbilden gör dig mer benägen att börja jämföra dig själv med andra och tänka på vem du borde vara eller hur du borde se ut, vilket kan bidra till nedstämdhet, depression eller ångest, har Géraldine Fauville, universitetslektor i pedagogik vid Göteborgs universitet, tidigare sagt till Kollega.

Ändra bakgrundsbild i Teams

Ytterligare en förklaring är att ett digitalt möte oftare är visuellt rörigare än ett fysiskt möte. Antingen ser man en del av rummet hos de andra deltagarna eller en av de bakgrundsbilder som exempelvis Teams erbjuder. 

Ett digitalt möte kan också ge en känsla av instängdhet. I telefonsamtal eller under fysiska möten kan du röra på dig, men under videosamtal förväntas du ofta vara i bild och sitter mer still. 

Många brister i den digitala arbetsmiljön

Nyligen genomförde Arbetsmiljöverket 1 500 inspektioner för att ta reda på hur bra arbetsgivare är på att arbeta med den digitala arbetsmiljön. Inspektionerna visade att vart fjärde företag hade brister i det förebyggande arbetsmiljöarbetet.

– Digitala arbetssätt innebär ofta mycket osynligt arbete och ett enormt informationsflöde. Vi har visserligen arbetat digitalt ganska länge nu, men först nu ser vi konsekvenserna. Forskning har bland annat visat att våra hjärnor påverkas av att ständigt arbeta digitalt och behöver återhämtning. Många har dagar som fylls av digitala möten. De kan innebära en otrolig belastning på den kognitiva funktionen, säger Malin Cato, projektledare på Arbetsmiljöverket.

Bra att stänga av kameran

Ansvaret för arbetsmiljön – även den digitala – ligger hos arbetsgivaren. Arbetsmiljöverket kräver nu att de företag som har brister i den digitala arbetsmiljön åtgärdar dem.

För den som tycker att digitala videomöten är ansträngande finns en del knep att ta till. Ett är att stänga av kameran – eller åtminstone stänga av ”self-view”, så att du inte ser dig själv. Det kan också vara bra att påminna deltagarna om att ha en så neutral bakgrund som möjligt.

5 anledningar till att videomöten steker din hjärna

  • Det är ansträngande att hela tiden se sig själv.
  • Det är svårare att tolka andras kroppsspråk och ansiktsuttryck.
  • Det är påfrestande att hela tiden vara betraktad av andra.
  • Det är tröttande att titta på många olika bakgrundsbilder.
  • Det är jobbigt att känna sig instängd.