Om du är medlem i Unionen och inte redan prenumererar på Kollegas populära nyhetsbrev så kan du passa på att registrera dig via länken nedan.
Då får du Kollegas bästa nyheter, avslöjanden och smarta tips om allt som rör arbetsmarknaden direkt i din inkorg varje vecka.
Hjälp – var är stoppknappen?
Fråga:
”Jag är på en arbetsplats där jag trivs alldeles utmärkt. Det händer mycket utvecklande saker både för egen del och för hela vår organisation. Men! Jag kommer på mig själv att gång på gång hoppa på nya spännande projekt och säga ja till saker både till höger och vänster. Mina ordinarie arbetsuppgifter blir alldeles för lidande. Jag reder ut det nu, men inser att detta inte håller i längden. Har du några tips och trix på hur jag kan tänka och handla kring det hela?”
Monica Fagerström svarar:
”Vissa personer har en drivkraft att vilja starta upp projekt, ser möjligheter och injicerar energi. De greppar varje möjlighet till nya perspektiv och går i princip i gång på allt bara det är nytt. Denna drivkraft är absolut nödvändig för alla företag för att kunna utvecklas och få det mod som behövs för att drivas framåt. Utifrån din beskrivning av dig själv kan jag gissa mig till att detta är en av dina drivkrafter. Du beskriver tydligt att dina ordinarie arbetsuppgifter blir lidande och då blir det viktigt för dig att ”stoppa” dig själv.
Ett sätt är att alltid bestämma att du inte ger besked direkt. Att du utill exempel ber att få återkomma om två timmar. Under den tiden ställer du dig frågorna: hinner jag? Är det prioriterat av organisationen? Leder det till de mål som jag har?
Skulle det vara en överordnad som ber dig om att bidra till ett nytt projekt är det viktigt att du säkerställer samma frågor som ovan: När, var och hur mycket tid kommer det att ta? Kolla igenom om det är rimligt och kommer du fram till att det inte är det så be överordnade om hjälp med prioriteringen och fråga om något kan stå på ”stand by” så länge.
På så sätt tydliggör du både för dig själv och för din chef/ledare att du ser alla arbetsuppgifter som en helhet och att helheten ska fungera.
Hur får man in en fot i en ny bransch?
Fråga:
”Jag är småbarnsmamma, arbetar som flygvärdinna och vill nu komma ner på marken. Det känns som att jag inte är så attraktiv för arbetsgivarna på grund av förutfattade meningar om mitt yrke. Tidigare pluggade jag bland annat ekonomi och PA, så jag har en utbildning i grunden. Vill gärna arbeta med människor och tror att jag skulle passa och trivas på en HR-avdelning. Frågan är hur får jag in foten?”
Monica Fagerström svarar:
”I dag är du i en position och organisation som kräver en viss sorts kompetenser. Du ska nu vidare till något som vid första anblick kan se ut som något helt annat. Vad jag tänker är att du ska börja med att ta reda på vad som efterfrågas i detta nya som du vill till. Du ska helt enkelt göra en grundlig omvärldskoll.
Vilken formell kompetens efterfrågas oftast på HR-avdelningar? Ser det olika ut mellan kommun, näringsliv, statliga organisationer? Vilka olika yrkeskategorier finns inom HR? Hur ser en generell profil ut i form av egenskaper och drivkrafter hos de som jobbar på en HR-avdelning?
Nu har du en yttre kartbild av vad som oftast krävs och efterfrågas. Nästa steg blir att göra en inre kartläggning, av dig själv. Vad har du för formell kompetens? Erfarenheter? Egenskaper?
Nu till den spännande biten: hur väl stämmer de två kartbilderna överens? Det kanske är så att du inser att det är saker du behöver utveckla och komplettera. Då blir nästa steg att kolla var och hur du kan göra detta.
Vad du och många andra som vill ta sig in på nya arenor kan vara hjälpta av att förstå är att det är du som bestämmer över hur du vill marknadsföra dig. Är det så att ditt senaste yrke inte till ytan matchar det nya så lägg stort fokus på att formulera en sammanfattande profil som lyfter fram det som den nya arenan efterfrågar. Du behöver helt enkelt ”översätta” erfarenheter och kompetenser så att mottagaren får ord som stämmer överens med det språk som talas hos dem.
En sammanfattande profil är det som i ditt fall ska ligga först i ditt cv och verkligen vara väl formulerat på LinkedIn. Och sedan då…?
Jag säger det igen: kontakter. Både av befintliga relationer och att du lägger stort fokus på att ta kontakt med dem som du är nyfiken på och kan tänka dig att arbeta hos.
Måste jag variera mitt cv för olika jobb?
Fråga:
”Jag är nyutexaminerad med en bred utbildning och kompetens. Jag sitter nu här och har gjort mitt cv och håller på med mitt personliga brev. Om jag har förstått det rätt så ser cv:t ut på samma sätt oavsett vem jag skickar det till och att det är det personliga brevet som ändras. Stämmer detta eller har du något annat sätt som du tycker att jag ska göra det på? Tacksam för tips i denna djungel.”
Monica Fagerström svarar:
Som övergripande svar så blir ditt cv och ditt personliga brev aldrig färdiga. Båda anpassas varje gång efter vem mottagaren är och att det ska matcha vad det är de söker och vill ha.
Det första du ska göra är att sätta dig in i vem mottagaren är. Vad är det för typ av företag? Det är en stor skillnad på hur ett cv ser ut till en reklambyrå jämfört med en advokatbyrå. Vad har företaget för värderingar, mål och visioner? Till detta kan du lätt koppla din egen motivation och drivkraft.
Vem är den faktiskt mottagaren i person? Är det en ansökan direkt till företagets vd eller går det via en HR-avdelning? Eller är det via en rekryteringsbyrå där du i det svåra fallet kanske inte ens vet vem som är slutmottagaren av din ansökan?
Precis som de ofta googlar dig ska du googla dem. Hur ser deras profil ut på Facebook? På LinkedIn? Hur framställer de sig själva? Vad har de medverkat i för forum? Har de skrivit några artiklar? På detta sätt får du en uppfattning av hur de är som personer och kan på så sätt anpassa din ton och ditt språk.
Se det som att du är ute på en dejtingsajt. Du kollar in deras profil och anpassar din approach för att väcka intresse. För du får aldrig glömma att ditt cv och ditt brev inte ger dig jobbet. De tar dig till intervjun. Så sitt inte och håll inne med saker som du tänker att du ska glänsa med på intervjun. Det är dock viktigt att du kommer ihåg att det är bättre att lyfta fram tre saker som glänser och sticker ut än att du öser på med allt.
Avslutningsvis kan jag säga att ditt cv är din sammanfattning av allt du har gjort och kan och vem du är upp till dags datum. Ditt personliga brev är riktat mot framtiden. Min kollega brukar beskriva det som att ditt personliga brev är ditt skyltfönster som ska locka till att gå in i butiken.
Kollega
brev@kollega.se
Yrkeshögskolan SKY ligger inhyst i gigantiska lokaler i ett industriområde i Örebro. Här jobbar 16, inom kort 18, personer med att rådda korta kurser såväl som längre yrkesutbildningar för blivande drifttekniker, inköpare, logistiker med flera. Sedan augusti i fjol jobbar även Susann Johansson här som administratör och koordinator.
När hon fick jobbet hade hon varit arbetssökande i över ett år för första gången i sitt 58-åriga liv, efter att ha lämnat ett fast jobb hon kände sig färdig med samt ett längre vikariat.
Tiden som arbetslös var, som flera andra beskrivit i Kollegas artiklar om ålderism, mycket tuff.
– Jag var väldigt målinriktad och skickade många spontanansökningar. Jag försökte hålla motivationen uppe, men det var jobbigt att tiden bara gick. Det kändes som ett slöseri att inte få bidra när man jobbat hela livet. Det är klart att min ålder kom in som en aspekt, men jag känner mig ju inte gammal, säger Susann Johansson.
– Tror du inte att det hade varit skillnad om du haft ett jobb när du började söka? Det finns ju ett visst stigma i att vara arbetssökande, inflikar Rickard Lööw, Susanns chef på SKY.
Richard Lööw tror att tidsgap i cv:t kan få dem som anställer att hemfalla åt gissningar och spekulationer om varför en sökande är arbetslös. Och att det kan vara lättare att ha fördrag med att yngre är arbetslösa. För han kan inte begripa varför arbetsgivare annars skulle välja bort äldre kandidater.
– Så klart man kan ha en viss teoretisk kandidattyp i huvudet när man utlyser ett jobb, men när man sedan går igenom ansökningarna upptäcker man ju att de över 50 är en guldgruva.
50-plussarna har oftast redan gjort allt det där som kan stjäla fokus från jobbet, menar han. Dessutom så är chansen att de stannar kvar betydligt större.
– Hur många andra kan man räkna med att ha här i tio år? Driv handlar ju inte om ålder, du blir inte mindre driven för att du fyller 60. Dessutom behöver jag ju inte lära Susann att komma till jobbet, säger Rickard Lööw.
Susann Johansson ler något förläget när Richard Lööw beskriver henne som ett pålitligt urverk från Schweiz, med erfarenhet och arbetsmoral som gör det oerhört lätt för honom som chef. Hon har en egen fundering på varför äldre, trots alla uppenbara fördelar, ratas på arbetsmarknaden.
– Det blir alltmer vanligt att anlita rekryteringsbyråer och min bild är att rekryterarna själva är ganska unga. Det tror jag kan vara ett hinder för oss seniorer, säger hon.
Richard Lööw har hittills inte använt sig av rekryteringsföretag – han ville bygga grunden till sitt lag själv och menar att man inte kan slarva med sammansättningen av personal om man har en vision att skapa världens bästa yrkeshögskola. Men han funderar på att ta rekryteringshjälp i delar av processen framöver, eftersom det kostar oerhört mycket i tid och energi att anställa.
Under det senaste året har han anställt ytterligare tre personer över 50 år.
– Det är ingen medveten strategi, utan mer tillfälligheter. Vi har en bra mix i gruppen mellan 25 och 59 år, säger han.
Båda avfärdar tanken att höga löneanspråk skulle ha något med ålderismen på arbetsmarknaden att göra:
– Jag tycker nog att unga är ganska bra på att komma med höga löneanspråk de också, säger Richard Lööw.
– Det kanske är en fördom, men jag tror att vad gäller löneanspråk är det större skillnad mellan män och kvinnor, än mellan unga och äldre, säger Susann Johansson.
Varje år listar Nyckeltalsinstitutet vilka svenska arbetsgivare som är attraktivast när det gäller arbetsvillkor, jämställdhet och hälsa. De bygger sin ranking på en databas med 400 arbetsgivare och 800 000 anställda.
Utifrån den har de rankat företag i olika sektorer, till exempel energi tech och fastighet.
– Medarbetarna är organisationens viktigaste resurs, oavsett situation. Vår kartläggning, baserad på rådande arbetsvillkor och kvantitativa data, visar att goda arbetsvillkor, hälsosam arbetsmiljö och jämställda utvecklingsmöjligheter är avgörande för framgång, säger Tina Ekström, vd på Nyckeltalsinstitutet, i en kommentar.
Arbetsgivarna med bäst arbetsvillkor i sin bransch:
El/energi
Mest attraktiva arbetsgivare: Uniper i Sverige
El/energi
Mest jämställda arbetsvillkor: Ellevio Sverige AB
Fastighet
Mest attraktiva arbetsgivare: Hemsö Fastighets AB
Mest jämställda arbetsvillkor: Akademiska hus
Techbranschen
Mest attraktiva arbetsgivare: Hewlett Packard Enterprise
Mest jämställda arbetsvillkor: Canon Svenska AB
Kategorin attraktiv arbetsgivarindex baseras på faktorer som exempelvis tillsvidareanställningar, lika chefkarriär, gruppstorlek, kompetensutveckling och sjukfrånvaro.
Om arbetsgivarna har kollektivavtal ingår inte i själva indexet, men det finns ändå med som en bakomliggande faktor i analysen enligt Nyckeltalsinstitutet.
Jämställdhetsindex, Jämix, baseras på faktorer som lika arbetsvillkor för män och kvinnor, lönestrukturer, ledningsgrupp, föräldraskap, heltids- och tillsvidareanställningar.
Resultatet baseras på insamlad statistik från 2024 där drygt 800 000 medarbetares arbetsvillkor från cirka 400 företag och organisationer kategoriserats. De listade organisationerna är de som har uppnått högst resultat i sin bransch i respektive index.
Tidigare i år gick Northvolt i konkurs. Exakt vad som ska hända med företaget är oklart, men konkursförvaltaren letar köpare. Klart är i alla fall att tusentals har varit tvungna att lämna företaget. Samtidigt skriker många svenska företag efter teknisk kompetens – särskilt ingenjörer – och flera av dem försöker nu suga åt sig tidigare Northvoltanställda.
Hitachi Energy (tidigare kraftdivisionen på ABB) utvecklar och tillverkar tekniker och produkter för energisystem. För två år sedan tog företaget hem en stororder värd 147 miljarder kronor för utrustning till vindkraftsparker i Nordsjön. Då växte rekryteringsbehovet enormt.
– Vi anställer i snitt 130 personer i månaden och har gjort det i över två år. Anledningen är en jättestor efterfrågan på våra produkter och tjänster, säger Martin Sangve, HR-direktör på Hitachi Energy.
Bolaget behöver framför allt anställa ingenjörer, men också inköpare, ekonomer och medarbetare till HR. Men ingenjörsbristen i Sverige är stor. Så när Northvolt tvingas säga upp folk kan många få ny anställning hos Hitachi Energy.
– Hittills har vi rekryterat drygt 50 personer därifrån. Det finns många likheter mellan oss och Northvolt när det gäller kompetensprofiler. De har varslat enormt många och vi anställer enormt många. Men vi hade helst sett att Northvolt hade funnits kvar och bidragit till att attrahera kompetens till Sverige. Vi håller fortfarande tummarna för ett lyckligt slut på den historien, säger Martin Sangve.
En av dem som bytt är Anton Ekeström. Han började jobba för Northvolt redan 2016 och flyttade till Skellefteå 2021.
– Vi köpte hus där och fick vår son Alvar där. Vi trivdes jättebra i Skellefteå, säger han.
Men i höstas bestämde sig familjen för att flytta till Stockholm. Beslutat grundade sig dels i hur situationen på Northvolt utvecklade sig, dels i en önskan att komma närmare släkten.
– Egentligen skulle jag ha börjat på en tjänst på Northvolt i Stockholm, men insåg att det var ett tufft läge för företaget. Samtidigt hörde Hitachi Energy av sig och hade spännande saker på gång, så då valde jag att lämna efter åtta år på Northvolt.
Det måste ha varit tufft att lämna efter att ha varit med från starten?
– Det är enormt mycket svett och hårt arbete som jag har lagt där. Att det blev som det blev beror inte på att det inte var duktiga människor som försökte. Vi är jättemånga som har lagt enormt mycket tid och engagemang på att få det att funka. Samtidigt var det kanske ändå dags för mig att lämna efter åtta år på samma företag.
I dag jobbar Anton Ekeström med produktledning och affärsutveckling. Han har stor nytta av erfarenheterna från Northvolt, dels för att båda företagen arbetar med energi, dels för att de befinner sig i tillväxt.
– Jag är van vid att jobba med produkter i teknologins framkant och jag vet hur man tar sig an en osäker framtid. Jag har också lärt mig mycket om människor. Vi hade människor från många olika kulturer på Northvolt och det har vi på här också. Vi lärde oss onboarding och att ta hand om människor som flyttade från andra ställen och det är viktigt också på Hitachi Energy.
Även Martin Sangve lyfter fram vikten av att se till att nya får en bra start på anställningen.
– Som ny ska man känna sig välkommen och uppskattad när man kommer hit. Det är ett jätteprojekt i sig som vi ständigt jobbar med att förbättra.
Ni rekryterar över 100 personer i månaden. Hur lyckas ni med det?
– Vi har såklart många rekryterare. Vi jobbar mot att ständigt vara en ”employer of choice”, alltså att folk vill arbeta hos oss. Att vi har medarbetare som talar gott om oss och rekommenderar oss till andra är en enormt kraftfull marknadsföring.
