1. Övervarsel

   Alla varsel leder inte nödvändigtvis till uppsägning eftersom arbetsgivarna gärna lägger ribban högre än nödvändigt. Många anställda, i synnerhet de som är eftertraktade på arbetsmarknaden, söker sig också självmant bort när det börjar knaka i fogarna på företaget och lämnar tjänster efter sig. Under varselvågen 2008-2009 var det exempelvis bara en fjärdedel av varslen som faktiskt resulterade i arbetslöshet. 

2. Tidsfrist

   Om företaget varslar har du vanligtvis gott om tid att söka nytt jobb eller fundera på vad du vill göra härnäst i livet. Rör varslet fler än fem personer måste arbetsgivaren skicka in det till Arbetsförmedlingen senast två månader före driftsinskränkningen, som det kallas. Är det fler än 26 personer som varslas ökas tiden till fyra månader och om varslet omfattar fler än hundra anställda så behöver arbetsförmedlingen underrättas minst sex månader innan den först varslade personen jobbar sin sista dag. Storvarsel har dock blivit mer ovanliga, eftersom de kan skada företagens image. 

    

3. Facket gör entré

   Arbetsgivare som varslar är skyldiga att göra en riskanalys och kalla berörda fackföreningar till förhandling. Detta gäller även om det inte finns kollektivavtal, eftersom det är en väsentlig förändring av de anställdas arbetsförhållanden. Det är enbart om alla anställda är oorganiserade och det inte finns kollektivavtal som arbetsgivaren kan hoppa över förhandlingsplikten. 

   Finns det ingen fackklubb kallas en ombudsman från Unionens regionkontor in. Kan denne inte komma överens med arbetsgivaren fortsätter förhandlingen på central nivå. Facken har dessutom möjlighet att kalla in en arbetstagarkonsult som kan granska arbetsgivarens beräkningar i sömmarna och peka ut andra lösningar än just uppsägningar. 

4. Turordning fastställs

   Sist in, först ut är grundtanken, men det är inte helt givet att den som jobbat längst får stanna. Alla företag kan numera undanta tre personer från turordningen. Arbetsgivaren har också möjlighet att använda undantaget var tredje månad.  Facket kan dessutom mycket väl komma överens om att frångå turordningen och i stället idka byteshandel – man kan exempelvis säga ja till en avtalsturlista om arbetsgivaren i sin tur går med på förlängd uppsägningstid för alla eller frivillighetslösningar för de anställa som säger upp sig. 

5. Företrädesrätt

   Arbetsgivaren måste informera dig skriftligt vilka datum som gäller för uppsägningen och hur du anmäler din företrädesrätt till återanställning – börjar företaget anställa igen inom nio månader efter uppsägningstidens slut kan du nämligen få jobbet tillbaka om du anmält företrädesrätt. 

6. Uppsägningstid

   Hur lång din uppsägningstid är står antingen i kollektivavtalet eller i ditt anställningskontrakt. Ju längre du varit anställd desto längre uppsägningstid i regel. Saknas kollektivavtal gäller i stället lagen om anställningsskydd, och uppsägningstiden varierar mellan en och sex månader beroende på anställningstid och ålder. Praktik och vikariat räknas in . Det kan vara fiffigt att kontrollera att uppgifterna verkligen stämmer. För den som är föräldraledig börjar uppsägningstiden gälla först efter ledigheten.

7. Söka nytt jobb

   Oavsett hur lång uppsägningstiden är, måste du knoga på, om du inte fått besked om att du är arbetsbefriad. Du har däremot alltid rätt att söka nytt jobb på betald arbetstid. Du kan anmäla dig som arbetssökande redan innan du jobbat din sista dag, men det är viktigt att du kontaktar a-kassan och arbetsförmedling första dagen du är arbetslös för att du ska få arbetslöshetsersättning. 
   Har företaget kollektivavtal kan du få hjälp av den trygghetsorganisation som företaget har avtal med. Dels kan du eventuellt få ersättning som fyller ut a-kassan och dels rådgivning och hjälp söka nytt jobb.

En usel chef eller en destruktiv medarbetare, kan vara förödande för verksamheten. Det kan ta många år att rätta till en felrekrytering och kosta oerhört i både pengar och personligt lidande.

Ett personlighetstest kan vara ett sätt att minska risken för att anställa fel personer eftersom test potentiellt kan avslöja destruktiva drag hos en kandidat som verkar toppen i övrigt. Det anser Johnny Hellgren, docent i psykologi vid Stockholms universitet och frontfigur för stiftelsen för tillämpad psykologi, Stp, som bland annat ger psykologer körkort på att tolka tester i urvalssammanhang. 

– Det är inga perfekta instrument vi talar om, men ett personlighetstest kan identifiera narcissistiska drag eller andra drag som inte är önskvärda hos en ledare, säger han. 

Men det är inte bara ledare som testerna används på. Användandet av personlighetstester på arbetsmarknaden har eskalerat. När Kollega för tio år sedan ställde frågan till sina medlemmar om de någon gång gjort en personlighetstest svarade 44 procent ja. I dag svarar sex av tio av deltagarna i vår Novusundersökning att de gjort åtminstone ett personlighetstest. 

Ökat användande av personlighetstester 

Enligt trygghetsorganisationen TRR, som frågat tjänstemän som varit aktivt arbetssökande, ökade antalet testade med 9 procentenheter på tre år. År 2022 hade 67 procent av de arbetssökande behövt göra tester i rekryteringssammanhang (i den siffran inräknades dock också begåvningstester). 

– Av alla mer eller mindre bra metoder för att spå in i framtiden är personlighetstester inte den sämsta metoden. Den är bättre än både tärning och kristallkula. Sedan betyder inte det att personlighetstesterna är fantastiska, säger Johnny Hellgren, som forskar och undervisar bland annat om urval och testning. 

Han syftar då uteslutande på de personlighetstester som bygger på femfaktormodellen, eller Big Five (se faktaruta), och som i korthet går ut på att man bedömer vissa egenskaper hos personer. 

Tester som bygger på femfaktormodellen är också de enda testerna som är certifierade hos Det Norske Veritas, ett norskt företag som tillhandahåller certifieringar och tjänster relaterade till kvalitetsledning, riskbedömning och hållbarhet. I dag finns nio certifierade personlighetstester på den svenska marknaden. 

Men det förekommer också ett antal icke-certifierade test på marknaden, varav flera bygger på Myers Briggs typtest.

– Det är bara Big Five som har någon vetenskaplig evidens i rekryteringssammanhang. Myers Briggs avråder från att man använder deras test för att förutsäga prestation på arbete, säger Johnny Hellgren. 

Personlighetstesterna är trots sin evidens starkt ifrågasatta, både av folk i rekryteringsbranschen och av de som söker jobb. Vid Kollegas förra undersökning var en knapp femtedel av de svarande kritiska till testerna. Den siffran har nu, tio år senare, mer än fördubblats. Kritikerna inom exempelvis rekryteringsbranschen menar bland annat att testerna används slentrianmässigt och skrämmer bort de bästa kandidaterna samt att det går att ljuga och fuska på testerna.

Kritik och utmaningar med personlighetstester

Visst finns risken att olämpliga personer slinker igenom testnätet, medger Johnny Hellgren. 

– Men det är väl förhoppningsvis ingen som fattar beslut enbart utifrån testresultatet – de flesta som rekryterar väger samman en strukturerad jobbintervju med test och andra metoder. 

Att lämna in arbetsprover eller att provjobba slår alla andra urvalsmetoder för att hitta rätt person till jobbet, anser Johnny Hellgren, men konstaterar samtidigt att den metoden dessvärre inte funkar för alla typer av yrken. 

– Tittar man på forskningen säger den att tester fungerar på alla typer av jobb. Sedan kan man självklart välja att inte tro på forskningen. Man går på magkänsla trots att mekaniska formler är bättre och diskriminerar mindre. Men det finns ju de som använder astrologi också. 

Själv använder dock inte Stockholms universitet personlighetstester vid rekrytering till akademiska tjänster. 

– Inom akademin går vi strikt på arbetsprestation, vad du har publicerat och vad du dragit in i forskningsunderlag. Fast här är alla sökanden i princip redan testade och det är inte ovanligt att strukturerade intervjuer används på slutkandidaterna, säger Johnny Hellgren.