Om du är medlem i Unionen och inte redan prenumererar på Kollegas populära nyhetsbrev så kan du passa på att registrera dig via länken nedan.
Då får du Kollegas bästa nyheter, avslöjanden och smarta tips om allt som rör arbetsmarknaden direkt i din inkorg varje vecka.
Hotell, kafékedjor och storföretag har länge haft så kallade event för att hitta receptionister, baristor och trainees. Men nu används liknande anställningstester även för andra sektorer. En arbetssökande berättar om hur han på en anställningsintervju på en myndighet ombads att ”reflektera” kring en tidningsartikel, samt att delta i en gruppdiskussion med andra.
Arkitektbyrån Codesign i Stockholm hade ett after "work-mingel" när man skulle anställa ett antal arkitekter, projektledare och kommunikatörer.
– Att de vi anställer är kompetenta är en hygienfaktor. Det är så viktigt att det blir rätt när vi letar folk som ska bli en del av vår familj, säger Elin Lervik, kommunikationschef på Codesign.
Byrån har tredubblat antalet anställda på två år, och enbart via medarbetarnas nätverk. Den här gången var det bråttom. Därför bjöd man in till ett mingel som 40 till 50 personer kom till.
– Budskapet var: ”Ni är inbjudna därför att ni är sköna människor som vi gillar. Vi är nyfikna på er, är ni nyfikna på oss?”, säger Elin Lervik.
Tio personer gick vidare efter minglet. Det slutade med två rekryteringar – och många nya kontakter.
– Magkänslan är det absolut viktigaste verktyget. Att börja med en after work gör processen ganska lätt.
Den som söker ska känna sig lika viktig som den som anställer.
Maria Nordberg är miljöchef på Skanska Healthcare, som bygger och projekterar Nya Karolinska Solna-projektet. De senaste åren har hon anställt ett tiotal miljöingenjörer. Hon brukar följa företagets rekryteringsprocess med profilspecifikation, urval och intervjuomgångar.
– Teamet måste fungera. Därför har jag ibland haft med en medarbetare under intervjun. Den som söker jobb ska känna sig lika viktig som den som anställer, säger Maria Nordberg.
Hon tycker inte att en arbetsgivare bör överraska för mycket vid anställningen. Men när hon sökte en person där kravspecifikationen angav att man skulle kunna tala engelska flytande höll hon intervju nummer två på engelska.
– Det är bra att kolla om de färdigheter som står i cv:t finns i verkligheten.
I takt med att samhället förändras så måste även rekryterandet göra det, tycker Maria Nordberg. Bara det är ändamålsenligt för både arbetsgivare och arbetssökande. Speeddejting ja. Men audition och mingel är hon mer skeptisk till.
Linus Zackrisson är rekryteringsexpert och föreläser och skriver böcker i ämnet.
– Jag välkomnar att det kommer alternativa sätt att göra urvalet. Men arbetsgivaren måste mäta rätt saker, säger han.
Mingelformen gynnar enligt Linus Zackrisson en viss mer utåtriktad personlighetstyp.
– Och grupparbeten tillsammans med andra har jag svårt för. Det kan bli konstiga sociala situationer.
Dagens företag förutsätter att många har väldigt hög kompetens. Vad som efterfrågas är de icke-kognitiva färdigheterna. Som att man kan kommer i tid, är hjälpsam, hugger i. Där ingår även social kompetens. Många rekryterare vill dock tänka nytt och det kommer fler metoder, som videorekrytering. Är man inte den som normalt lägger upp klipp av sig själv på Youtube kan det kännas väldigt obekvämt.
Text: Cajsa Högberg
Unionen har tagit fram ett par olika hjälpmedel för dig som söker nytt jobb.
Med CV-play kan du få hjälp att göra din meritlista som film.
Och här kan du öva dig på bli intervjuad av rekryterare.
Jörn Green har en lång yrkeskarriär bakom sig inom teknikutveckling. Tidigare har han sagt upp sig från jobb och sedan blivit headhuntad till nya uppdrag. När han senast sa upp sig i juli förra året blev det inte så. I stället har han nu sökt över 300 jobb och blivit ghostad flera gånger.
– I den ekonomi vi är i nu är det jättetufft att få jobb. Speciellt om man är en lite senior resurs som jag, säger Jörn Green.
På sina hundratals ansökningar sedan han sa upp sig har responsen många gånger uteblivit.
– Kanske 60 procent av de tjänster jag sökt har jag fått ett automatiskt svar med att jag inte gått vidare. Ungefär en halv procent av ansökningarna har jag fått gå på en intervju. Cirka två procent har jag fått gå på videointervjuer med en AI. Resten hör aldrig av sig.
Jörn Green berättar om en av de gångerna som han blivit ghostad. Det var för ungefär ett halvår sedan när han var på en lång intervju med fem personer från det företag han hade sökt jobb på. Under intervjun hade de pratat om hur lång tid han behövde innan han kunde börja och vilket lönekrav han hade. Det han svarade tyckte företaget lät rimligt, vilket han tog som ett gott tecken.
– Det kändes som en done deal, säger han.
När intervjun var slut sa företaget att de skulle prata ihop sig och återkomma inom en vecka med detaljer. Men någon återkoppling fick han aldrig. Efter två veckor skickade han ett mejl till företag. Inget svar. Han skickade därefter två mejl till men fick aldrig något svar på sina frågor.
– Man fick en väldigt tydlig känsla av hur lite man var värd. Det var knäckande att de inte ens orkade svara. Det är väl det minsta man kan förvänta sig. Det känns som en väldig obalans på arbetsmarknaden. Arbetsgivarna kan bete sig hur de vill och de kvittar om de trampar på någon. Hundra står på rad därefter.
Efter att ha sökt hundratals jobb och varit i kontakt med flera olika rekryterare har Jörn Green fått en bild av rekryteringsbranschen som han inte haft tidigare.
– I den ekonomiska situation vi befinner oss i upplever jag att rekryteringsbranschen är ganska återhållsam och försiktig. Det är mycket fokus på säkra kort, etablerade profiler och samarbeten med stora företag som man redan känner. Det jag saknar är viljan att se potential, alltså inte bara vad någon har gjort, utan vad de faktiskt kan göra. Den typen av fantasi och framtidstro fanns mer tidigare, när ekonomin var starkare. Idag känns det ofta som att rekryterare agerar mer som grindvakter än möjliggörare, även om jag förstår att det är ett svårt jobb i osäkra tider.
Idag söker Jörn Green fortsatt jobb och arbetar parallellt med sitt konsultbolag som erbjuder interimledarskap, rådgivningstjänster och managementkonsultation för teknikföretag.
Att inte få någon respons när man söker jobb kan kännas jobbigt. Frida Norrman är leg psykolog och specialist inom arbets- och organisationspsykologi. Hon berättar hur man kan påverkas av att bli ghostad.
– Får man inga svar eller någon återkoppling är det lätt att börja tvivla på varför och förlägga sin tolkning eller förklaring till varför svar uteblir till att det handlar om en själv. Tolkningar som till ex- empel handlar om att man inte är tillräckligt bra eller att ens ansökan med hur man presenterat sig själv eller sina meriter inte duger. Det kan leda till en känsla av skam. Om man börjar tolka situatio- nen negativt kan tankar om att man inte är önsk- värd, att man är långt ifrån vad gäller ens kvalifi- kationer eller att det är något fel på en uppstå, säger Frida Norrman.
I en undersökning av Linkedin med 500 HR-specialister och rekryteringschefer i Sverige uppgav 83 procent att de är medvetna om att utebliven respons, alltså ghosting, kan påverka kandidaternas självförtroende negativt. Trots det är det många som blir ghostade när de söker jobb. Kanske kan det ha något att göra med vad psykologen Sara Henrysson Eidvall berättar är ”MUM effekten” – Minimizing Unpleasant Message? Vi drar oss alltså från att lämna negativa besked.
– En bra arbetsgivare vårdar sitt arbetsgivarvarumärke. Kandidaterna ska man vara rädd om för de kommer tipsa sina kompisar eller bli dina nya kunder eller en vacker dag är de som ska rekrytera dig. Världen är inte så stor. Vi möter varandra i nya roller, säger Sara Henrysson Eidvall.
