Att skapa arbetsro och gemenskap på jobbet är inte alltid det lättaste. Kommunikationscoachen och föreläsaren Henrik Mattsson har tittat närmare på några vanliga typer av problematiska medarbetare.

Han betonar dock att det inte finns några patentlösningar eller standardsvar som fungerar varje gång.

– De svar jag ger här är högst generella utifrån min tolkning och antaganden jag har gjort av vad som beskrivs som "jobbiga beteenden". Det är viktigt att komma ihåg att det jobbiga eller besvärliga är min egen upplevelse. Jag har mer att tjäna på att fundera över mina egna reaktioner. Det är inte vad någon annan gör som skadar mig, utan den reaktion jag väljer.

Henrik Mattsson påpekar att alla beteenden även har positiva intentioner. Med det menar han att vi alltid letar efter någon form av belöning med det vi gör.

– Att vi har en positiv intention betyder alltså inte att beteendet är positivt. Beteendet kan vara väldigt destruktivt och primitivt, men det är alltid kopplat till att jag vill uppnå någonting. Man slår till exempel inte en annan människa för att slå den, utan kanske för att få tyst på den eller för att få sin vilja igenom.

– Har vi förståelse för detta kan vi lättare se igenom beteendet och upptäcka behovet. Då kan vi också hjälpa den människan att hitta en annan strategi att tillgodogöra sina behov.

Beteenden är symptom av ett problem och inte problemet självt. Enligt Henrik Matsson handlar det om att vår största rädsla i tillvaron är att bli avfärdade och lämnade utanför.

– Vårt främsta behov handlar då om att bli accepterade och få vara med. När tillvaron hotar dessa grundvalar beter vi oss ibland väldigt primitivt, i syfte att skapa balans. Dessvärre leder det i regel bara till att situationen förvärras. Anfall möts av motanfall och så länge vi sätter upp ett motstånd till varandra, kommer vi aldrig att kunna mötas och etablera ett fungerande samspel på jobbet.

Så hanterar du ...

Baktalaren: Talar bakom ryggen på andra medarbetare för att passa in i gruppen. Sprider vidare sådant som egentligen inte var avsett för alla och använder sig av andra medarbetare för att framstå som bättre.

Henrik tipsar: Enda sättet att inte själv vara en så kallad "baktalare" är att konfrontera den som man anser sig vara baktalad av. Har du dessutom fått reda på något som denne sagt via någon tredje har ju även den gjort sig skyldig till baktaleri!
Det här är ett alltför vanligt förekommande problem. Vi talar om varandra istället för direkt till varandra. Kom ihåg att vad som verkligen har sagts och hur det sedan har tolkats kan vara två helt olika saker. Budskapet har sannolikt förvanskats innan det har nått dig. Istället för att angripa och anklaga den du ska konfrontera bör du istället börja med att fråga om det som sagts stämmer. Därefter får du bestämma dig för hur du ska förhålla dig till saken.

Konspirationsteoretikern: Tror att allt är en konspiration. Misstänker att chefen eller medarbetare har dolda avsikter och gör långsökta gissningar av nya åtgärder och förändringar.

Henrik tipsar: Det handlar om rädslor. Kom ihåg att alla beteenden har positiva intentioner och bottnar i någon form av behov. En människa som uttrycker konspirationsteorier uttrycker ju en rädsla av att bli lurad. Hjälp den här personen att känna sig trygg. Det kan även vara på sin plats att fråga hur denne har kommit fram till sina övertygelser.

Nej-sägaren: Säger emot allt nytt och förkastar alla idéer eller försök till utveckling. Har en generellt negativ hållning och sprider dålig stämning i gruppen.

Henrik tipsar: Om en person sprider dålig stämning i en hel grupp så är gruppen också en del av problemet. I vilken grad tillåter gruppen det beteendet och i vilken grad låter de sig påverkas negativt? Om gruppen består av 10 personer så har man inte en tiondels ansvar för hur gruppen mår och fungerar utan samtliga har var för sig 100 procents ansvar. Konfrontera också personen ifråga och berätta hur du påverkas och efterlys en mer kreativ och öppen hållning.

Ett annat sätt är att komma överens i gruppen, (sätta upp spelregler och villkor), för hur ni ska förhålla er till varandra och till arbetet. Vilka förväntningar på och önskemål om varandra har ni för att alla ska trivas i gruppen?  Finns det en uttalad och tydlig överenskommelse så fungerar det som en karta att navigera efter och något att hänvisa till de gånger som ni hamnar ur kurs.

Ja-sägaren: Säger ja till alla förslag utan att tänka över vad det egentligen innebär. Accepterar alla nya förändringar och idéer men gärna utan att i slutändan bidra något själv.

Henrik tipsar: Samma förhållningssätt som med nej-sägaren eftersom det är samma grundproblematik. Det är bara symptomen som skiljer dem åt.

Uppmärksamhetstörstaren: En snäll men osäker person som behöver uppmärksamhet och ständig bekräftelse i arbetet. Frågar gärna om hjälp trots att han/hon egentligen redan känner till svaret.

Henrik tipsar: Människor som törstar efter omvärldens bekräftelse har ofta en låg eller sargad självkänsla, alternativt lågt självförtroende eller både och. Vänd er till närmsta chef och föreslå att er arbetskamrat erbjuds någon form av professionell coaching.
Som medarbetare kan ni gott ge positiv feedback för allt som ni noterar att personen gör självständigt utan att fråga er först. Det kan bidra till att självtilliten ökar. Sen undrar jag om det inte är så att vi snarare skulle ge varandra lite mer bekräftelse i allmänhet. Ingen som jag har frågat tycker att de har fått för mycket uppskattning i livet.

Ögontjänaren: Konflikträdd och undviker gärna att vara osams med någon. Håller därför med alla men tycker egentligen något annat och försenar därför arbetet, modifierar det ändå lite efter eget tycke eller "glömmer" arbetsuppgifter.

Henrik tipsar: Ge konkret specifik feedback på att du ser och hör, så att personen förstår att han eller hon är synad och be honom eller henne därefter att ta ställning. För att skapa ett bra kommunikationsklimat på en arbetsplats behöver samtliga ha insikten och acceptansen av att konflikter är naturligt och förstå att oenigheter inte är synonymt med konflikter. Vi kan vara oense om mycket utan att för den saken skull driva saken till konflikt.

Många arbetsplatser skulle fungera mycket bättre psykosocialt om man förstod värdet av att regelbundet arbeta med förebyggande konflikthantering och utveckla en sund syn på konflikter. Då behöver ingen vara rädd för konflikter eftersom man vet vad man kan förvänta sig och har upptäckt att det sällan är så otäckt och stort som man först trodde.

Den ständigt försenade: Kommer ofta för sent och skyller på olika saker varje gång, oftast är det någon annans fel. Håller tiderna bättre efter tillsägelse men faller snart tillbaka i samma vanor.

Henrik tipsar: När man kommer till en punkt där man tycker sig ha provat allt utan att det sker någon önskad förändring så återstår egentligen bara två alternativ. Det ena är ju då någon form av sanktioner och det andra är att bestämma sig själv för att inte låta det påverka mig negativt.

Surpuppan: Uppträder nonchalant och ibland på gränsen till otrevligt. Håller sig ständigt för sig själv och hjälper ogärna andra medarbetare.

Henrik tipsar: Jag antar att vi här pratar om en arbetsplats där samarbete är en förutsättning. Är det rent av förenat med risker (personskador) är det ju direkt ohållbart att en person inte visar hänsyn och uppträder som en lagkamrat. Har man gett konstruktiv feedback och efterlyst en förändring utan att det renderat i någon, så återstår sanktioner även här. Jag är personligen ingen anhängare av sanktioner och anser därför att det ska vara det sista man gör, när man prövat allt annat.

Den självgode: Påtalar gärna sitt eget väl utförda arbete. Offrar sig gärna först när någon måste jobba över och blir ofta arbetsplatsens martyr. Vill gärna höras och synas på möten och sammanträden, gärna med entusiastiska och egna "riktigt bra" förslag.

Henrik tipsar: Om det inte är ett beteende som utgör ett direkt hinder i avseende att utföra arbetsuppgifterna, så får du kanske fråga dig själv om du ska låta dig störas av att någon framhäver sig på det viset. Vem äger problemet?