Manpower anlitas av arbetsgivare som inte själva har tid eller möjlighet att rekrytera personal.

- Säg att vi söker en produktionsledare för ett företags räkning och femtio söker jobbet. Då klär vi på oss kundens ögon och väljer ur sökande som har rätt kompetens, säger Fredrik Frisk på Manpower.

Kan ett bifogat fotografi eller extra fint papper fungera som inlockare?

- Det spelar ingen roll hur ansökningen ser ut rent estetiskt.  

Telefonintervjuer görs med ett tiotal. Om den sökande har för höga lönekrav faller han eller hon ifrån.

- Det är klart om åtta låter sociala och trevliga och två inte gör det, då vägs det in när vi bestämmer vilka fem som ska gå vidare.

Vid den personliga intervjun används en kompetensbaserad intervjuteknik. Det betyder att om Manpower och kunden har kommit fram till att "förhandlingsförmåga" är en viktig egenskap för tjänsten så ställer man frågor om det: 

- Berätta om en lyckad förhandling som du nyligen genomfört.

- Vilka är dina styrkor när det gäller att övertyga andra personer?

Om egenskapen "initiativförmåga" är viktig kan frågorna vara:

- Berätta om senaste gången du behövde fatta ett mycket snabbt beslut.

- Varför var det nödvändigt att det gick snabbt?

Hur viktigt är kroppsspråket?

- Det är inte avgörande, men det kan spela in. Har kunden sagt att de önskar en lugn och sansad människa så tittar vi efter det.

Om kunden inte vill ha personer med utländsk härkomst?

- Då tar vi inte uppdraget. Det strider helt mot våra värderingar.

Om de bara vill ha unga och män?

- Kunden kan ha önskemål om åldersspann och kön. Man kanske har en sned könsfördelning eller åldersstruktur. Det försöker vi ta hänsyn till.

När alla intervjuer är gjorda begär Manpower referenser och gör en personprofil på de två eller tre som återstår. Sedan är det upp till företaget att bestämma.

Volvo får hundratals svar på varje extern annons i Sverige. Alla brev och cv:n läses igenom, ett bifogat foto gör varken till eller från, det är kravprofilen som ska matchas.

Profilen har nogsamt utarbetats före annonsering. Vad ska den tilltänkta medarbetaren kunna uträtta? Vilken kompetens, arbetslivserfarenhet och vilka personliga egenskaper krävs?

- Fem-tio sökande får komma på intervju. De har, förutom den rätta kompetensen, kanske något extra som erfarenhet av internationell verksamhet, säger Kjell Svenson, personaldirektör på Volvo AB i Göteborg.

Intervjusituationerna kan se olika ut. Rekryterande chef och HR-ansvarig vill kanske träffa den sökande samtidigt, och flera gånger eller var och en. Av integritetsskäl tas inte referenser förrän en eller två sökande återstår.

- Om flera har likvärdiga erfarenheter och utbildning så avgör personligheten. Vi vill ha dem som har ett brinnande intresse för att göra Volvo bättre. Det ska finnas en egen drivningsförmåga. Att kunna kommunicera är också viktigt, säger Kjell Svenson.

Hur gör man som sökande för att visa att man brinner för Volvo?

- Ett bra exempel är att man uttrycker ambitionen att förbättra och utveckla det som redan är bra. Att man visar att man inte nöjer sig med goda prestationer utan ständigt ser möjligheter till utveckling.

När kommer facket in?

- Våra fackliga representanter har ett avgörande inflytande i alla chefsrekryteringar. De är med tidigt när riktlinjer för nya befattningar görs upp, säger Kjell Svenson.

(Siftidningen nr 10-2006)