Många organisationer anger att de har en värdegrund – ofta uttryckt i ett antal värdeord. Byggföretaget Peab har till exempel ”jordnära, utvecklande, personliga och pålitliga”. Gruvbolaget LKAB håller sig med ”engagerad, nytänkande, ansvar”, medan fackförbundet Unionen har valt ”utvecklande, professionell och omtänksam”. Syftet kan vara att vägleda personalen i arbetet eller att få medarbetarna att känna stolthet.

Men frågan är om värdegrunder har någon positiv påverkan på en organisation? Mats Alvesson, professor i företagsekonomi vid Lunds universitet, tror inte det. Tillsammans med kollegorna Martin Blom och Andreas Jansson har han skrivit boken "Värdet av värdegrunder", som går hårt åt fenomenet.

De skriver bland annat att de ”vill minska risken för att organisationer ägnar sig åt storskaliga och pretentiösa projekt som gör ledning, stabsfolk och konsulter nöjda men som, på gott och ont, inte gör någon större skillnad för verksamheten i vardagen.”

Kan man konkretisera värdegrundsorden så att de betyder något i den dagliga verksamheten?
– Alla konversationsämnen kan ha en positiv effekt. Men varför ska man utgå från just värdegrundsord? Ofta är de så vaga att de inte betyder något. Dessutom kan de vara motsägelsefulla. De flesta håller till exempel med om att det är bra med högt i tak och att vi inte ska kränka någon. Men om man aldrig ska kränka någon måste man ha ganska lågt i tak, vara väldigt försiktig och ha nolltolerans mot väldigt mycket.

Men finns det inte en poäng med värdegrunder om man verkligen jobbar med dem kontinuerligt?
– Har man en väldigt distinkt verksamhet så kan det kanske fungera. Men de flesta verksamheter är inte så distinkta och homogena eller så lättsammanfattade som värdegrundsorden antyder. I de flesta fall blir de lallande positiva, vaga och allmänna. Det är inget bra sätt att jobba med organisationskultur.

Kan man se på värdegrundsarbete som något ganska oförargligt?
– Möten kan ju leda till något bra, liksom en fika, lunch eller öl efter jobbet kan leda till något bra. Men att jobba med värdegrund är inte det bästa sättet att ta tag i saker som inte funkar. I sämsta fall används värdegrundsord som en batong att slå medarbetarna i huvudet med. Om man inte går runt i linje med slagorden kan det användas emot en: ”Du beter dig respektlöst, det strider mot värdegrunden!” ”Du ska ha en positiv människosyn!”

Du och forskarkollegorna vänder er mot att många värdegrundsarbetare säger att resan är målet. Kan den inte vara det?
– En del tycker mycket om att hålla på med processer och möten och prat. För dem är arbetslivet en enda lång mötesresa. Frågan är om de gör särskilt mycket nytta. Man vill ju att något konkret kommer ur arbetet, i form av nya insikter, förändrade beteenden, bättre prestationer eller vad det nu är för något. Men ofta blir det väldigt luddigt och vagt och då är det svårt att utvärdera.

Och utvärderingar görs inte?
– Nej, ofta känns det kul och upplyftande för dem som håller på med projektet. När det är avslutat kan de vifta med papper och säga att ”nu har vi jobbat med vår värdegrund.” Vad som kom ut av det är man ganska ointresserad av.

Innebär det att företagsledningarna inte själva tror på arbetet?
– Om man frågar någon inom skål och vägg efter två starköl skulle de nog svaja på målet. Men det kan användas för att ha ryggen fri om något händer: ”Vi har jobbat med vår värdegrund.” Värdegrunden blir som en slags försäkring. När något går snett kan man peka på tre saker: vi har gjort allt formellt rätt, vi jobbar med vår värdegrund och vi ser över våra rutiner. Inget av dem hjälper nödvändigtvis, men blir en försäkringslösning.

Ni delar in motiven till att jobba med värdegrunder i rationella, semi-rationella och irrationella. Vilket motiv är vanligast?
– Troligtvis de irrationella. Man gör det för att andra gör det. Det ser bra ut. Vi vet inte vad vi ska göra åt ett problem, så då gör vi det här. Se på alla kommuner och deras värdegrunder. Det är ju omöjligt att para ihop ett visst värdeord med en viss kommun. Snarare framstår orden som slumpmässiga. Hela logiken i värdegrunder är bristfällig. Att koka ner en komplex verksamhet i tre, fyra slagord är förstås omöjligt.

Hur ska man som medarbetare göra om man verkligen inte vill lägga en heldag på att diskutera den nya värdegrunden?
– Fråga om poängen, antyda sitt ointresse och mobilisera några kollegor. Man kan också komma med ett motförslag: ”Kan vi diskutera våra grundläggande problem i stället?” Har man tid över till att prata ska man passa på att ta upp det som är viktigt i stället för att ägna sig åt en feelgood-övning. Får man inget gehör får man gå dit och försöka styra agendan och prata med sina kollegor i förväg: vad tycker vi är viktigt att prata om på den här arbetsplatsen?

Ni presenterar alternativ till värdegrundsarbete, som exempelvis ”eftersträva realism” och ”tala klarspråk”. Tror du att ni kommer att få gehör för era alternativ?
– Jag är luttrad efter många år i den här branschen. Jag har hållit massor av föreläsningar, skrivit massor av debattartiklar och flera böcker. Folk håller nästan alltid med mig, men det är svårt att bryta sig loss från mönstret. Men det här med värdegrunder är så uppenbart problematiskt att det är möjligt att den här boken ger goda krafter råg i ryggen så att något händer. Då kan man börja lyfta fram det som inte fungerar och i stället ta tag i det. Vad är det vi inte pratar om? Vilka är våra svaga sidor? På en bra arbetsplats tar man tag i problem, även om man som chef inte vinner popularitetsomröstningen på kort sikt.

– Om man måste ha värdegrundsövningar är det ett underbetyg till en arbetsplats. Det antyder brist på kreativitet och självständighet samt oförmåga att påverka direkt i praktiken.