Det handlar om kön. Och lön. I fjol var lönegapet mellan män och kvinnor i den privata sektorn 17,1 procent. Den oförklarade skillnaden, som är obegriplig hur man än vänder och vrider på siffrorna, var 6,5 procent.

Skillnaden krymper, men väldigt sakta. Ett av de hjälpmedel som står till buds för att få bukt med orättvisan är lönekartläggning. För drygt två år sedan återinfördes kravet på att företag ska göra en årlig lönekartläggning och finns det fler än tio anställda ska arbetet också dokumenteras.

Fyra av tio arbetsgivare struntar dock i lagen och gör ingen kartläggning, visar Unionens rapport från i fjol.

– Det är arbetsgivarens ansvar att initiera lönekartläggning, säger Loraine Nederstigt, ombud på Unionen Gävleborg, som undervisat otaliga förtroendevalda i hur man ror i land en lönekartläggning.

– Men facket kan puffa på en oföretagsam arbetsgivare. Det är ingen vits att gå och gruffa om att arbetsgivaren inte tar sitt ansvar.

Det finns en massa olika metoder för att göra en lönekartläggning. Diskrimineringsombudsmannen, DO, hade tidigare en modell på sin hemsida, men den togs bort för att man misstänkte att den var kontraproduktiv. Oavsett hur kartläggningen görs ska den förhandlas med facket – här är samverkan A och O.

– Det finns arbetsgivare som tar in konsulter som gör hela jobbet och sedan lämnar över resultatet till facket för att skriva under. Då är det inte en giltig samverkan, säger Loraine Nederstigt.

Under förspelet tar arbetsgivaren fram en personallista över alla på hela företaget. Listan ska innehålla löneuppgifter, befattningar, kön, men inte namn. All information som påverkar de anställdas lön och förmåner – som tjänstebil, bostads- och reseförmåner, bonussystem och liknande – ska vara med. Riktlinjer, kriterier, policyer och kollektivavtal ska också plockas fram.

– Man bör ha befattningsbeskrivningar på alla tjänster, men det finns tyvärr inte på alla företag, säger Loraine Nederstigt.

Jobbar man på en arbetsplats med till exempel bara säljare blir nästa steg busenkelt. Men så fort det kommer in fler personalkategorier blir det svårare. Man kan bli tvungen att göra någon typ av arbetsvärdering där varje tjänst strimlas ner till flera faktorer som sedan viktas eller poängsätts utifrån kunskaper och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden.

– Två helt olika tjänster kan komma att vara lika mycket värda, en säljare och en IT-tekniker kan alltså komma att hamna i samma grupp och borde därför ha likvärdig lön.

Gruppindelningen ska göras utan hänsyn till vilket fack man tillhör eller vilket kollektivavtal man arbetar under. Det finns inga bestämmelser om hur många som kan rymmas inom en grupp – det kan vara alltifrån en enda till hur många som helst.

– Det kan vara svårt att gruppera tjänsterna det första året. Det tar tid, och det måste det få göra, säger Loraine Nederstigt.

Sedan kavlar man upp ärmarna och tittar efter löneskillnader mellan könen. Om det finns löneskillnader ska arbetsgivaren kunna motivera dessa utifrån sakliga skäl som varken har direkt eller indirekt samband med kön.

– Skillnaderna ska diskuteras. Ibland finns det skäliga argument, till exempel att någon är nyanställd och inte lärt sig jobbet än. Någon kanske saknar utbildning, och det förekommer faktiskt att anställda vägrar kompetensutveckla sig – då finns det godtagbara skäl till att lönen skiljer sig.

– Det händer att en lönekartläggning uppdagar att män ligger för lågt, det är inte heller okej, säger Loraine Nederstigt.

Hittar man skillnader mellan kön ska det göras en handlingsplan för att rätta till dem. Arbetsgivaren får tre år på sig att åtgärda skillnaden, men Loraine Nederstigt menar att om man jobbar på ett stabilt företag och det rör sig om hyfsat små skillnader bör facket kräva att lönerna korrigeras omgående. Den lägre lönen alltså – hittar man oskäliga skillnader får man inte sänka lönen för den som ligger högt.

Är det fler än tio anställda på företaget ska man dokumentera vad man har kommit fram till, oavsett om man hittat löneskillnader eller inte.

Listan ska innehålla löneuppgifter, befattningar, förmåner och kön, men inte namn

Riksrevisionen håller som bäst på att granska om de årliga lönekartläggningarna verkligen leder till att lönegapet mellan könen minskar. Unionens egna undersökningar ger en tydlig bild av att kartläggningarna hjälper.

Arbetsgivarna brukar knorra över att det är för ofta att ha kartläggning varje år, men det är fiffigt att det just görs på årsbasis, menar Loraine Nederstigt.

– År två är jobbet inte lika omfattande. Någon kan ha slutat och någon börjat, men värderingen och viktningen är gjorda. På tre år, som det var tidigare, kan det hända mycket på ett företag och man hinner glömma.

– Lönekartläggningar gör skillnad. Än är vi inte i mål. Jag tror det behövs mer utbildning och en mer jämlik fördelning av föräldraskapet för att få bukt med löneskillnaden. Sedan måste vi arbetstagare våga prata om våra löner också, säger Loraine Nederstigt.