Hoppa till huvudinnehåll
Jobbrelationer

Konflikt på kontoret?

De flesta av oss tycker att konflikter är obehagliga – och hoppas in i det längsta att de ska lösa sig av sig själva. Det gör de sällan. Men rätt hanterade kan de leda till något positivt.
Sofia Broomé Publicerad
Alla är vi olika – men vi måste kunna samarbeta utan att råka i luven på varandra. Illustration: Valero Doval

Många tror att en öppen konflikt skulle förvärra situationen. Och det kan den göra om vi inte kan hantera den, menar chefsexperten, författaren och föreläsaren Thomas Lundqvist. Han anser även att den ökade stressen i arbetslivet gör att konflikterna blir fler.

– Det har framför allt att göra med de ökade möjligheterna till nåbarhet som IT-tekniken ligger bakom. Det lurar tigrar överallt, vi känner oss mer otrygga och rädda och då blir vi stressade och mer konfliktbenägna, säger han.

Vad är en konflikt?

Thomas Lundqvist lyfter fram två typer: divergerande och konvergerande. De divergerande konflikterna innebär att vi drar åt olika håll, beroende på olika värderingar, viljor eller behov. I de konvergerande konflikterna vill två personer samma sak och det uppstår kollisioner. Det kan till exempel vara när två personer vill vara chefer, vill gå samma kurs eller vill ha samma semestervecka.

Konflikten kan delas in i tre stadier:

1. Undvikande – man försöker blunda, gå omvägar, dölja, runda personen och inte prata om det.

2. Upprepning – den ena parten kritiserar hela tiden den andra, som förnekar konflikten eller drar sig undan.

3. Upptrappning – kan leda till verbalt attackerande och i vissa fall fysisk aggressivitet.

Hans poäng är dock att vi inte enbart ska fokusera på att lösa konflikten. Det är bara plåster på såren, menar han. För att lösa konflikter måste vi ta reda på varför de har uppstått och hur vi ska göra för att våra medarbetare ska känna sig tryggare och säkrare på arbetsplatserna.

– Det handlar om psykisk trygghet. Det är inte samma sak som fysisk trygghet – rätt ljus, ergonomisk sittställning, systematiskt arbetsmiljöarbete, det är vi väldigt bra på i Sverige. Psykisk trygghet är betydligt svårare.

Kräkmöten - Det är först när man får ur sig saker man irriterar sig på som man kan bli bättre

Nyckeln till en säker och trygg arbetsgrupp är kommunikation, regelbundna möten för att ventilera åsikter och vid stora förändringar, då måste man ta till kräkmöten.

– Kräkmöten är ett ord som jag har hittat på. När du är magsjuk bär du på virus eller bakterier som du behöver få ur dig för att kunna bli frisk. Det är först när man får ur sig saker man irriterar sig på som man kan bli bättre. Låter du folk komma till tals mår de bättre. Det är som att tända lampan. Då kommer grundorsaken till konflikten fram i ljuset och kan åtgärdas.

Vilket ansvar har den anställde?
– Som anställd har du en skyldighet att berätta hur du känner dig. Det är inte alltid så lätt. Inte ens när du har ditt årliga utvecklingssamtal brukar du säga som det är. Mitt råd är att ta bort utvecklingssamtalet och att i stället träffas regelbundet varje månad i ett kortare dialogsamtal. Då kan chefen fråga: ”Hur har det funkat senaste månaden? Det där som vi pratade om förra månaden, hur har det gått? Hur mår du? Hur ser din arbetssituation ut? Men hur funkar det egentligen? Hur ska vi hitta en rimlig balans för att det ska funka långsiktigt?”

Vilket ansvar har chefen?
– Jag tycker att chefen har ansvaret för att lösa konflikten, för om ingenting görs är risken stor att den förvärras och konflikträdda chefer skapar fler konflikter. Passiviteten hos chefer förvärrar och permanentar problemen. Så fort du som chef hör talas om en konflikt: sätt dig ner och prata om den, och gör det på individnivå. Prata ofta så blir det inte så dramatiskt.

Hur ska chefer hinna prata så mycket?
– Chefens viktigaste jobb är att se till att medarbetarna mår bra. Har man inte tid för sina medarbetare gör man inte sitt jobb. Det är medarbetarna man är satt att leda.

Han menar att arbetsgruppen ska träffas och prata om arbetsdagen tio minuter varje dag, till exempel i slutet av arbetsdagen. Förutom det ska gruppen ses en timme i veckan och så ska man ha ett personligt möte med chefen en gång i månaden.

Finns det några fördelar med konflikter?
– En konflikt är som en värk eller smärta i organisationen, ett symptom på att någonting är fel. Då har vi möjlighet att bena ut vad konflikten beror på och ta tag i det bakomliggande problemet.

3 SÄTT ATT LÖSA & UNDVIKA KONFLIKTER

  •  Tydliga regler och gränser som i detalj beskriver vad som gäller till exempel på sociala medier, när det gäller klädsel, hur vi pratar med varandra och vilka sociala regler som gäller på arbetsplatsen är ett bra sätt att skapa trygghet och på så vis undvika konflikter.
  • I stället för att anklagande säga: ”Du måste skärpa dig, du måste komma i tid, du måste plocka undan efter dig” ska du använda ordet ”jag” och beskriva hur du känner. ”Jag blir okoncentrerad när du pratar så högt, jag kommer av mig när du kommer sent till morgonmötet, jag blir störd av att komma in i lunchrummet och se din disk på bordet.”
  • Att ha en 24-timmarsregel innan du svarar på det där sura mejlet eller något annat som retar upp dig är ett sätt att undvika onödiga konflikter.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Jobbrelationer

Tre strategier att bemästra motgång

Mod att möta motgångar är nyckeln till framgång. Tricket är att omvärdera synen på bakslag. Och att du själv som chef vågar kliva fram med dina fel och brister.
Publicerad 20 augusti 2025, kl 06:01
Dagens ledare behöver lämna komfortzonen och kliva in i modet för att kunna navigera i vår föränderliga och osäkra arbetsvärld. Det menar ledarskapsexperten Loa Lava Brynjulfsdottir. Illustration: Kati Mets

Floppar, fiaskon, platt fall och motgångar. Även okärt barn har många namn. Vi vet alla hur hemskt det känns att stå med brallorna nere efter ett snöpligt nederlag. Och att känna en svidande skam över att ha missat målet, gjort fel och varit otillräcklig.

Men vänta ett tag! Är det inte ett ganska stelbent och till och med förlegat sätt att se på misslyckanden? I synnerhet i arbetslivet där det allt oftare talas om psykologisk trygghet, lärandeprocesser och innovation.

Jo, menar Loa Lava Brynjulfsdottir, aktuell med boken Mod att möta motgångar – som ledare, medarbetare och team.

Foto: Marie-Therese Karlberg

– Dagens ledare behöver lämna komfortzonen och kliva in i modet för att kunna navigera i samtidens föränderliga och osäkra arbetsvärld. Mod att möta motgångar är nyckeln till framgång, säger Loa Lava Brynjulfsdottir, som är föreläsare och utbildare i ledarskap.

Men för att det ska vara möjligt behöver vi i grunden omvärdera synen på motgångar. Att misslyckas behöver inte vara ett hinder eller ett tecken på egen oförmåga, enligt henne.

Inte heller är det fråga om att undvika misslyckanden. De kommer ju vare sig vi vill eller inte.

– I stället handlar det om att möta motgångar med ett nyfiket förhållningssätt och utforska om det kan finnas en möjlighet till lärande. För att kunna lyckas och nå våra mål och visioner är det en förutsättning att testa, våga ta risker och att också misslyckas ibland, förklarar hon.

"Vi är inte tränade på att skaka av oss misslyckanden och skam"

Samtidigt är det lättare sagt än gjort att förvandla motgång till möjlighet. Även om det förvisso kan vara lärorikt är det ändå ofta tufft att misslyckas, inte minst i arbetslivet.

– Vi är inte tränade på att ta risker och inte heller på att skaka av oss känslan av misslyckande och skam, konstaterar Loa Lava Brynjulfsdottir.

Enligt henne krävs det i huvudsak att vi övar på två strategier för att kunna möta motgångar på ett lärande sätt:

1. Att träna upp ett dynamiskt tankesätt där vi hela tiden utvecklas, lär oss och slipar på våra färdigheter. Enligt det här synsättet är misslyckanden en del av utvecklingen där vi lär och utmanar oss själva.

Motsatsen är ett så kallat statiskt tankesätt, där ett misslyckande ses som en gräns och ett slut. Där ett misslyckande är något personligt och våra potentialer uppfattas som givna och därmed inte utvecklingsbara.

2. Att bli skamtålig, det vill säga att bygga upp vår resiliens mot motgångsskam. Och även att kunna återhämta oss från bakslag. Skam är en djupt mänsklig känsla som rör kärnan i vår identitet och självkänsla. I grunden handlar det om rädsla för att inte vara värd gemenskap, tillhörighet och kärlek. En förlamande skam kommer som ett brev på posten när vi misslyckas. Rädslan för att uppleva skam gör ofta att vi undviker att kliva fram och riskera en motgång.

Loa Lava Brynjulfsdottir framhåller att en chef har en bärande roll för att skapa ett dynamiskt förhållningssätt till motgång och för att förhindra att motgångsskammen slår till.

– Som ledare kan du normalisera motgångar och rädsla för att misslyckas genom att själv våga kliva fram och vara modig, mänsklig och sårbar, säger hon.

Misslyckanden en naturlig del av en lärandeprocess

Sårbarheten är, enligt henne, det modiga ledarskapets innersta kärna. Det ska inte förknippas med svaghet – tvärtom är det ett tecken på mänsklighet.

– Att vara modig är att acceptera sin rädsla och sårbarhet men ändå våga agera. Det innebär att du som chef kan erkänna att du gjort ett misstag eller har klantat dig. Och att du delar med dig av dina erfarenheter, tankar och känslor och kan be om ursäkt, förklarar hon.

När den som har mest makt i hierarkin visar vägen genom att berätta om sina motgångar minskar också stigmat för misslyckanden bland medarbetarna. Det modiga, mänskliga ledarskapet vilar på idén att misslyckanden är en naturlig del av lärandeprocessen, som sedan ligger till grund för att kunna justera riktning och mål för hela teamet.

– Den dynamiska synen på motgångar skapar i sin tur en trygg miljö där alla medarbetare vågar ta risker, testa och utvecklas, säger Loa Lava Brynjulfsdottir. 

Text: Gertrud Dahlberg

3 STRATEGIER

  • Gör tvärtom. Utvidga din komfortzon genom att exponera dig för det som känns jobbigt. Är du en person som gärna skjuter på uppgifter? Gör dem direkt. Är du rädd för att få ett nej och bli avvisad? Fråga ändå. När du upprepade gånger vågar gå emot och utmana dina egna rädslor växer också modet.
     
  • Släpp på perfektionskravet. Det är helt okej att göra fel ibland. Tänk dig att du kör ett pilotprojekt, ett slags betaversion där du provar dig fram. Det behöver inte vara perfekt.
     
  • Ta ett steg i taget. Det måste sällan fungera in i minsta detalj från start. Det mesta kan justeras och utvecklas efter hand.
     

ATT KOMMA IGEN EFTER ATT HA GÅTT PÅ PUMPEN

  •  Försök att gå in i känslan och sätt ord på hur det känns. Våga prata om det! Se motgången i vitögat, men undvik att fastna i meningslöst ältande.
     
  •  Identifiera dig inte med motgången. Att du har misslyckats betyder inte att du är misslyckad. Försök att se på vad som hänt med distans. Lite som att betrakta ett föremål på en konstutställning.
     
  •  Se motgången som ett lärande. Även om det svider har du troligen varit med om något som kan vara utvecklande.

Källa: Loa Lava Brynjulfsdottir