Kollegas nyhetsbrev
Är du Unionenmedlem? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev? Du registrerar dig via länken nedan, och får Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg!
Mats Alvesson kritisk till värdegrunder
De vackra orden är i bästa fall meningslösa. I sämsta fall skadliga. I en ny bok hävdar forskaren Mats Alvesson att värdegrunder nästan aldrig är ett bra sätt att jobba med företagskultur.
Många organisationer anger att de har en värdegrund – ofta uttryckt i ett antal värdeord. Byggföretaget Peab har till exempel ”jordnära, utvecklande, personliga och pålitliga”. Gruvbolaget LKAB håller sig med ”engagerad, nytänkande, ansvar”, medan fackförbundet Unionen har valt ”utvecklande, professionell och omtänksam”. Syftet kan vara att vägleda personalen i arbetet eller att få medarbetarna att känna stolthet.
Men frågan är om värdegrunder har någon positiv påverkan på en organisation? Mats Alvesson, professor i företagsekonomi vid Lunds universitet, tror inte det. Tillsammans med kollegorna Martin Blom och Andreas Jansson har han skrivit boken "Värdet av värdegrunder", som går hårt åt fenomenet.
De skriver bland annat att de ”vill minska risken för att organisationer ägnar sig åt storskaliga och pretentiösa projekt som gör ledning, stabsfolk och konsulter nöjda men som, på gott och ont, inte gör någon större skillnad för verksamheten i vardagen.”
Kan man konkretisera värdegrundsorden så att de betyder något i den dagliga verksamheten?
– Alla konversationsämnen kan ha en positiv effekt. Men varför ska man utgå från just värdegrundsord? Ofta är de så vaga att de inte betyder något. Dessutom kan de vara motsägelsefulla. De flesta håller till exempel med om att det är bra med högt i tak och att vi inte ska kränka någon. Men om man aldrig ska kränka någon måste man ha ganska lågt i tak, vara väldigt försiktig och ha nolltolerans mot väldigt mycket.
Men finns det inte en poäng med värdegrunder om man verkligen jobbar med dem kontinuerligt?
– Har man en väldigt distinkt verksamhet så kan det kanske fungera. Men de flesta verksamheter är inte så distinkta och homogena eller så lättsammanfattade som värdegrundsorden antyder. I de flesta fall blir de lallande positiva, vaga och allmänna. Det är inget bra sätt att jobba med organisationskultur.
Kan man se på värdegrundsarbete som något ganska oförargligt?
– Möten kan ju leda till något bra, liksom en fika, lunch eller öl efter jobbet kan leda till något bra. Men att jobba med värdegrund är inte det bästa sättet att ta tag i saker som inte funkar. I sämsta fall används värdegrundsord som en batong att slå medarbetarna i huvudet med. Om man inte går runt i linje med slagorden kan det användas emot en: ”Du beter dig respektlöst, det strider mot värdegrunden!” ”Du ska ha en positiv människosyn!”
Du och forskarkollegorna vänder er mot att många värdegrundsarbetare säger att resan är målet. Kan den inte vara det?
– En del tycker mycket om att hålla på med processer och möten och prat. För dem är arbetslivet en enda lång mötesresa. Frågan är om de gör särskilt mycket nytta. Man vill ju att något konkret kommer ur arbetet, i form av nya insikter, förändrade beteenden, bättre prestationer eller vad det nu är för något. Men ofta blir det väldigt luddigt och vagt och då är det svårt att utvärdera.
Och utvärderingar görs inte?
– Nej, ofta känns det kul och upplyftande för dem som håller på med projektet. När det är avslutat kan de vifta med papper och säga att ”nu har vi jobbat med vår värdegrund.” Vad som kom ut av det är man ganska ointresserad av.
Innebär det att företagsledningarna inte själva tror på arbetet?
– Om man frågar någon inom skål och vägg efter två starköl skulle de nog svaja på målet. Men det kan användas för att ha ryggen fri om något händer: ”Vi har jobbat med vår värdegrund.” Värdegrunden blir som en slags försäkring. När något går snett kan man peka på tre saker: vi har gjort allt formellt rätt, vi jobbar med vår värdegrund och vi ser över våra rutiner. Inget av dem hjälper nödvändigtvis, men blir en försäkringslösning.
Ni delar in motiven till att jobba med värdegrunder i rationella, semi-rationella och irrationella. Vilket motiv är vanligast?
– Troligtvis de irrationella. Man gör det för att andra gör det. Det ser bra ut. Vi vet inte vad vi ska göra åt ett problem, så då gör vi det här. Se på alla kommuner och deras värdegrunder. Det är ju omöjligt att para ihop ett visst värdeord med en viss kommun. Snarare framstår orden som slumpmässiga. Hela logiken i värdegrunder är bristfällig. Att koka ner en komplex verksamhet i tre, fyra slagord är förstås omöjligt.
Hur ska man som medarbetare göra om man verkligen inte vill lägga en heldag på att diskutera den nya värdegrunden?
– Fråga om poängen, antyda sitt ointresse och mobilisera några kollegor. Man kan också komma med ett motförslag: ”Kan vi diskutera våra grundläggande problem i stället?” Har man tid över till att prata ska man passa på att ta upp det som är viktigt i stället för att ägna sig åt en feelgood-övning. Får man inget gehör får man gå dit och försöka styra agendan och prata med sina kollegor i förväg: vad tycker vi är viktigt att prata om på den här arbetsplatsen?
Ni presenterar alternativ till värdegrundsarbete, som exempelvis ”eftersträva realism” och ”tala klarspråk”. Tror du att ni kommer att få gehör för era alternativ?
– Jag är luttrad efter många år i den här branschen. Jag har hållit massor av föreläsningar, skrivit massor av debattartiklar och flera böcker. Folk håller nästan alltid med mig, men det är svårt att bryta sig loss från mönstret. Men det här med värdegrunder är så uppenbart problematiskt att det är möjligt att den här boken ger goda krafter råg i ryggen så att något händer. Då kan man börja lyfta fram det som inte fungerar och i stället ta tag i det. Vad är det vi inte pratar om? Vilka är våra svaga sidor? På en bra arbetsplats tar man tag i problem, även om man som chef inte vinner popularitetsomröstningen på kort sikt.
– Om man måste ha värdegrundsövningar är det ett underbetyg till en arbetsplats. Det antyder brist på kreativitet och självständighet samt oförmåga att påverka direkt i praktiken.
Mats Alvesson har fritid på jobbet
Ålder: 65
Gör: Professor i organisationsteori vid Lunds universitet. Författare till flera böcker, däribland "Tomhetens triumf", "Dumhetsparadoxen: den funktionella dumhetens fördelar och fallgropar" och "Extra allt!: När samhälls- och människoförbättrandet slår tillbaka".
Familj: Fru och två vuxna barn.
Fritidsintressen: Fritid? Vad är det? Skämt åsido, har mycket fri tid i själva jobbet.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Skitig toa smutsar ner kontoret
Två av tre kontorsanställda tycker att toaletten på jobbet inte håller måttet, visar en ny branschundersökning. Nästan en fjärdedel av de tillfrågade uppger att de har avstått från att använda toaletten trots att de behövde.
Smuts, dålig lukt och pappershanddukar som växer på hög i en överfylld papperskorg.
Hygienen på jobbtoaletten handlar inte bara om renlighet. Den påverkar också hur människor upplever sin arbetsplats och i förlängningen hur de trivs och hur länge de väljer att stanna kvar.
För att få en bild av statusen på toaletter på arbetsplatser och i offentliga miljöer har Tork, ett varumärke inom det globala hygien- och hälsoföretaget Essity, ställt frågor till cirka tusen personer i Sverige. Drygt 600 av de tillfrågade arbetade på kontor.
Två av tre missnöjda med jobbtoaletten
*Två av tre (66 procent) kontorsanställda anser att arbetsplatsens toaletter sällan eller aldrig lever upp till deras förväntningar.
*Nästan en fjärdedel (24 procent) uppger att de har avstått från att använda toaletten trots att de behövde.
*Fyra av tio (40 procent) säger att de spenderat mindre tid på jobbet till följd av dåliga toalettupplevelser.
Det här kräver Arbetsmiljöverket 2025
Arbetsmiljöverket ska nästa år börja följa upp de föreskrifter om utformningen av arbetsplatser (AFS 2023:12), som trädde i kraft den 1 januari 2025. Hur toaletterna utformas och hur tillgängliga de är hör till det föreskrifterna reglerar. Men också i vilket skick de är.
– I arbetsmiljölagen och i våra föreskrifter står att det ska vara en god arbetsmiljö på arbetsplatsen, det gäller även i alla toalettutrymmen, säger Ewa Krynicka Storskog, arkitekt och handläggare på Arbetsmiljöverket.
Hur stor toaletten på en arbetsplats ska vara finns det föreskrifter som reglerar – men inte att det måste finnas toapapper och tvål.
Att det finns tvål är en förutsättning för att kunna förebygga smittspridning
– Man får utgå från att det i begreppet en god arbetsmiljö också ingår tvål och toapapper. Men föreskrifterna är inte specificerade på den detaljnivån. Att det finns tvål är ju också en förutsättning för att kunna förebygga smittspridning.
Till en god arbetsmiljö på toaletten räknar Ewa Krynicka Storskog även pappershanddukar, papperskorg, bägare för dricksvatten, klädkrok, spegel och sophink för sanitetsbindor och liknande.
Dålig hygien påverkar både hälsa och trivsel
Underhållet av toalettutrymmen är väldigt viktigt, understryker Ewa Krynicka Storskog. Hur ofta de behöver städas beror till viss del på verksamhetens art. Här måste varje arbetsgivare göra en riskbedömning och skapa tydliga rutiner för städningen.
– Har någon allergier kan toaletterna behöva städas oftare, men det står inte i föreskrifterna exakt hur ofta.
Att toalettmiljön är ren och välkomnande är viktigt för hur bra människor presterar på jobbet, menar Ewa Krynicka Storskog.
– Oroar man sig inför sina toalettbesök kan det skapa stress och ta fokus från arbetet. Känner man att man inte kan gå så ofta som man behöver kanske man dricker för lite och då finns en risk att man även drabbas medicinskt.
Kissa så ofta och länge du behöver
Kollega berättade nyligen om en Unionenmedlem som fick avdrag på sin lön för toalettbesök. Arbetsgivaren, en kaféägare i centrala Göteborg, ansåg att medarbetaren tillbringade för lång tid på toaletten.
Unionen har stämt arbetsgivaren, som även bedrev omfattande kameraövervakning av personalen.
– Alla medarbetare har rätt att gå på toaletten på betald arbetstid. Man går när man behöver, några regler om hur många eller långa besöken får vara finns inte, säger Ewa Krynicka Storskog.
En toalett per 15 anställda – och andra regler
En toalett på 15 arbetstagare är ett allmänt riktmärke. Den ska vara avskild från övrig verksamhet och inte ha direkt förbindelse med matutrymme, men ändå ligga i närheten av platsen där arbetet utförs, pausutrymmen, och tvättutrymmen. Toaletten ska ha en låsbar dörr.
En tillgänglig toalett ska rymma en rullstol. Toaletten ska ha en fri golvyta på minst 2,2 x 2,2 meter och en dörröppning som är 0,8 meter. Larm och kontrastmarkeringar bör finnas.
Om arbetsplatsen består av flera våningar ska det finnas minst en toalett på varje våningsplan. Ingen ska behöva gå till en annan våning eller byggnad för ett toabesök.
Alla medarbetare har rätt att på betald arbetstid gå på toaletten när de behöver. Det är inte reglerat i antal eller hur långa toalettbesöken kan vara.
Utformningen av toaletter arbetsplats regleras i Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2023:12.
Källa: Arbetsmiljöverket
Experten om mobbning: ”Ställ krav på ordentliga utredningar”
Mobbningsexperten Ståle Einarsen anser att Arbetsmiljöverket borde ta i med hårdhandskarna för att arbetsgivare ska få stopp på trakasserier på jobbet. Men myndigheten är bakbunden av lagar och resurser.
Professor Gunnar Johansson vill, utifrån sina erfarenheter, förändra hur trakasserier på jobbet utreds.
Även den norske arbetsmiljöforskaren Ståle Einarsen är kritisk mot hur systemet fungerar i dag. Han vill att Arbetsmiljöverket tar en mer aktiv roll, och sätter press på arbetsgivaren.
När ord står mot ord om mobbning på en arbetsplats måste alla fakta upp på bordet, framhåller han.
– Det är viktigt att utgå från faktiska förhållanden och göra det på ett sätt så att det inte uppstår jävsproblematik. Det ska finnas en skriftlig dokumentation som kan kontrolleras av andra, säger Ståle Einarsen, professor i arbets- och organisationspsykologi vid Universitetet i Bergen.
Tillsammans med det norska Arbetsmiljöverket och arbetsmarknadens parter har han utvecklat ”Faktaundersökelse”, en metod för att utreda mobbningsärenden som även har använts på arbetsplatser i Sverige.
Metoden går ut på att undersöka fakta på ett systematiskt sätt. Utredaren, som ofta har uppdraget som en del av sin anställning inom företagshälsovården eller på en HR-avdelning, samlar information från de inblandade parterna, hör vittnen och går igenom skriftlig information.
– Det måste finnas en skriftlig dokumentation som kan kontrolleras av andra. Replikrätt är viktigt och man måste utreda alla de involverade parternas utsatthet, säger Ståle Einarsen.
Arbetsmiljöverket kräver inte utredning om mobbning
Utredningen går till på ungefär samma sätt om det är en chef eller kollega som är mobbaren. Men behovet av en oberoende utredning kan vara ännu större om det är en ansvarig chef som är anmäld för mobbning, betonar han.
Metoden fick snabbt brett genomslag i Norge när den lanserads för snart 20 år sedan. Men den har också fått kritik, till exempel att det trots ambitionen om en oberoende utredare är arbetsgivaren som formulerar problemet.
– Bäst vore om Arbetsmiljöverket hade en mer aktiv roll i mobbningsärenden. Det gäller både Norge och Sverige. Myndigheten borde kontrollera hårdare att utredningar verkligen kommer till stånd, men också ha resurser och kompetens för att själv kunna utföra oberoende utredningar i särskilt svåra fall, säger Ståle Einarsen.
Arbetsmiljöverket i Sverige ställer krav på arbetsgivare att förebygga och hantera mobbning och kränkande särbehandling, men myndigheten kräver inte att arbetsgivare utreder enskilda mobbningsfall på jobbet.
– I arbetsmiljölagen står inget om hur man ska hantera kränkande särbehandling. Därför ställer vi inte heller krav på utredning. Arbetsmiljöverket går inte in i enskilda ärenden, särskilt inte för att avgöra skuld eller kompensation, säger Ulrich Stoetzer, sakkunnig i frågor om kränkande särbehandling och andra former av organisatorisk och social arbetsmiljö.
Varför gör ni inte det?
– Det ligger inte i vårt uppdrag. Det är parterna och arbetsdomstolen som gör sådana avgöranden.
Så arbetsgivaren är inte skyldig att göra en utredning av ett mobbningsärende som uppstår på arbetsplatsen?
– Inte utifrån vår lagstiftning. Vi ställer inga krav om att det ska utredas om det förekommit kränkande särbehandling eller inte. Det vi ställer krav på är att arbetsgivaren ska utreda om det finns något i arbetsmiljön som bidragit till detta så man kan förebygga det i framtiden. Här utgår vi från våra föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete.
Finns det någon annan lagstiftning som kräver att arbetsgivaren utreder?
– Ja, om mobbningen kan få arbetsrättsliga konsekvenser. Om det handlar om någon form av diskriminering kan diskrimineringslagen tillämpas.
Kan Arbetsmiljöverket gå in och vara en oberoende part i en utredning om mobbning på jobbet?
– Det är tveksamt rent juridiskt. Om det ändå skulle gå är det en fråga om resurser. Då behöver vi ett helt annat uppdrag.
Arbetsmiljölagen är framåtsyftande och reglerar arbetsgivarens skyldighet att förebygga olyckor och brister i arbetsmiljön, framhåller Ulrich Stoetzer.
– Arbetsgivaren ska ha klargjort för alla arbetstagare att den här typen av beteende inte accepteras. Arbetsgivaren ska också undersöka arbetsmiljön med utgångspunkt i risken för kränkande särbehandling. Här handlar det om att titta på arbetsbelastning, konflikter och annat som kan bidra till att det uppstår sådant beteende, säger han.
1 av 10 utsatt för kränkande särbehandling
Ulrich Stoetzer är psykolog i grunden och har arbetat med frågor om kränkande särbehandling i 25 år.
– Man brukar prata om att 8-12 procent av alla anställda känner sig utsatta i någon grad, från att man kallar varandra saker man inte borde till systematisk mobbning. Att en av tio är utsatt för kränkande särbehandling är alarmerande. Dels för att det påverkar hälsan och kan leda till psykisk sjukdom, dels för att medarbetare riskerar att hamna utanför arbetsplatsens gemenskap.
Varför uppstår mobbning?
– Om arbetsmiljön är dålig med för hög arbetsbelastning ser vi att beteendet med mobbning och andra former av kränkande särbehandling ökar. Är man utsatt för ständig stress och press och känner att man inte har tillräckligt med tid så tar det på humöret och risken finns att nu börjar man ta ut sin frustration på andra, säger Ulrich Stoetzer.
Så säger lagen
- Arbetsmiljölagen slår fast att arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. Till det räknas även kränkande särbehandling och mobbning.
- Arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten (AFS 2023:2, §10).
- Arbetsgivaren ska se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras (§11).
- Om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa eller olycksfall i arbetet, eller om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet, ska arbetsgivaren utreda orsakerna så att risker för ohälsa och olycksfall kan förebyggas (AFS 2023:1, §12)
- Syftet med att utreda en händelse är att komma fram till vilka åtgärder som behöver vidtas för att det inte ska hända igen. Det är viktigt att klarlägga bakomliggande orsaker i arbetsmiljön och inte fokusera på individuella faktorer eller på skuldfrågan.
Källa: Arbetsmiljöverket
