Hoppa till huvudinnehåll
Arbetsmiljö

Mats Alvesson kritisk till värdegrunder

De vackra orden är i bästa fall meningslösa. I sämsta fall skadliga. I en ny bok hävdar forskaren Mats Alvesson att värdegrunder nästan aldrig är ett bra sätt att jobba med företagskultur.
David Österberg Publicerad 10 februari 2022, kl 06:00
Mats Alvesson framför en betongvägg med vildvin.
Forskaren Mats Alvesson dömer ut de så kallade värdegrundande orden som många företag svänger sig med. Foto: Johan Bävman

Många organisationer anger att de har en värdegrund – ofta uttryckt i ett antal värdeord. Byggföretaget Peab har till exempel ”jordnära, utvecklande, personliga och pålitliga”. Gruvbolaget LKAB håller sig med ”engagerad, nytänkande, ansvar”, medan fackförbundet Unionen har valt ”utvecklande, professionell och omtänksam”. Syftet kan vara att vägleda personalen i arbetet eller att få medarbetarna att känna stolthet.

Men frågan är om värdegrunder har någon positiv påverkan på en organisation? Mats Alvesson, professor i företagsekonomi vid Lunds universitet, tror inte det. Tillsammans med kollegorna Martin Blom och Andreas Jansson har han skrivit boken "Värdet av värdegrunder", som går hårt åt fenomenet.

De skriver bland annat att de ”vill minska risken för att organisationer ägnar sig åt storskaliga och pretentiösa projekt som gör ledning, stabsfolk och konsulter nöjda men som, på gott och ont, inte gör någon större skillnad för verksamheten i vardagen.”

Kan man konkretisera värdegrundsorden så att de betyder något i den dagliga verksamheten?
– Alla konversationsämnen kan ha en positiv effekt. Men varför ska man utgå från just värdegrundsord? Ofta är de så vaga att de inte betyder något. Dessutom kan de vara motsägelsefulla. De flesta håller till exempel med om att det är bra med högt i tak och att vi inte ska kränka någon. Men om man aldrig ska kränka någon måste man ha ganska lågt i tak, vara väldigt försiktig och ha nolltolerans mot väldigt mycket.

Men finns det inte en poäng med värdegrunder om man verkligen jobbar med dem kontinuerligt?
– Har man en väldigt distinkt verksamhet så kan det kanske fungera. Men de flesta verksamheter är inte så distinkta och homogena eller så lättsammanfattade som värdegrundsorden antyder. I de flesta fall blir de lallande positiva, vaga och allmänna. Det är inget bra sätt att jobba med organisationskultur.

Kan man se på värdegrundsarbete som något ganska oförargligt?
– Möten kan ju leda till något bra, liksom en fika, lunch eller öl efter jobbet kan leda till något bra. Men att jobba med värdegrund är inte det bästa sättet att ta tag i saker som inte funkar. I sämsta fall används värdegrundsord som en batong att slå medarbetarna i huvudet med. Om man inte går runt i linje med slagorden kan det användas emot en: ”Du beter dig respektlöst, det strider mot värdegrunden!” ”Du ska ha en positiv människosyn!”

Du och forskarkollegorna vänder er mot att många värdegrundsarbetare säger att resan är målet. Kan den inte vara det?
– En del tycker mycket om att hålla på med processer och möten och prat. För dem är arbetslivet en enda lång mötesresa. Frågan är om de gör särskilt mycket nytta. Man vill ju att något konkret kommer ur arbetet, i form av nya insikter, förändrade beteenden, bättre prestationer eller vad det nu är för något. Men ofta blir det väldigt luddigt och vagt och då är det svårt att utvärdera.

Och utvärderingar görs inte?
– Nej, ofta känns det kul och upplyftande för dem som håller på med projektet. När det är avslutat kan de vifta med papper och säga att ”nu har vi jobbat med vår värdegrund.” Vad som kom ut av det är man ganska ointresserad av.

Innebär det att företagsledningarna inte själva tror på arbetet?
– Om man frågar någon inom skål och vägg efter två starköl skulle de nog svaja på målet. Men det kan användas för att ha ryggen fri om något händer: ”Vi har jobbat med vår värdegrund.” Värdegrunden blir som en slags försäkring. När något går snett kan man peka på tre saker: vi har gjort allt formellt rätt, vi jobbar med vår värdegrund och vi ser över våra rutiner. Inget av dem hjälper nödvändigtvis, men blir en försäkringslösning.

Ni delar in motiven till att jobba med värdegrunder i rationella, semi-rationella och irrationella. Vilket motiv är vanligast?
– Troligtvis de irrationella. Man gör det för att andra gör det. Det ser bra ut. Vi vet inte vad vi ska göra åt ett problem, så då gör vi det här. Se på alla kommuner och deras värdegrunder. Det är ju omöjligt att para ihop ett visst värdeord med en viss kommun. Snarare framstår orden som slumpmässiga. Hela logiken i värdegrunder är bristfällig. Att koka ner en komplex verksamhet i tre, fyra slagord är förstås omöjligt.

Hur ska man som medarbetare göra om man verkligen inte vill lägga en heldag på att diskutera den nya värdegrunden?
– Fråga om poängen, antyda sitt ointresse och mobilisera några kollegor. Man kan också komma med ett motförslag: ”Kan vi diskutera våra grundläggande problem i stället?” Har man tid över till att prata ska man passa på att ta upp det som är viktigt i stället för att ägna sig åt en feelgood-övning. Får man inget gehör får man gå dit och försöka styra agendan och prata med sina kollegor i förväg: vad tycker vi är viktigt att prata om på den här arbetsplatsen?

Ni presenterar alternativ till värdegrundsarbete, som exempelvis ”eftersträva realism” och ”tala klarspråk”. Tror du att ni kommer att få gehör för era alternativ?
– Jag är luttrad efter många år i den här branschen. Jag har hållit massor av föreläsningar, skrivit massor av debattartiklar och flera böcker. Folk håller nästan alltid med mig, men det är svårt att bryta sig loss från mönstret. Men det här med värdegrunder är så uppenbart problematiskt att det är möjligt att den här boken ger goda krafter råg i ryggen så att något händer. Då kan man börja lyfta fram det som inte fungerar och i stället ta tag i det. Vad är det vi inte pratar om? Vilka är våra svaga sidor? På en bra arbetsplats tar man tag i problem, även om man som chef inte vinner popularitetsomröstningen på kort sikt.

– Om man måste ha värdegrundsövningar är det ett underbetyg till en arbetsplats. Det antyder brist på kreativitet och självständighet samt oförmåga att påverka direkt i praktiken.

Mats Alvesson har fritid på jobbet

Ålder: 65

Gör: Professor i organisationsteori vid Lunds universitet. Författare till flera böcker, däribland "Tomhetens triumf", "Dumhetsparadoxen: den funktionella dumhetens fördelar och fallgropar" och "Extra allt!: När samhälls- och människoförbättrandet slår tillbaka".

Familj: Fru och två vuxna barn.

Fritidsintressen: Fritid? Vad är det? Skämt åsido, har mycket fri tid i själva jobbet.

Arbetsmiljö

Civilsamhället: En av tre förväntas jobba helg och kväll

Fattigdom, svält och krig tar inga pauser. Men det måste anställda inom ideella organisationer och föreningar göra ibland. En utmaning för de fackklubbar som försöker styra upp engagemanget.
Lina Björk Publicerad 27 mars 2024, kl 06:03
När engagemang blir övertid. Anställda inom civilsamhället ser sitt jobb som meningsfullt och har ett stort engagemang. Men det skapar också gråzoner för när arbetsdagen är slut.
Foto: Shutterstock

De jobbar med katastrofer, olyckor och kriser. Unionen har 22 000 anställda inom civilsamhället. Många hittar sina drömjobb i organisationer som jobbar för demokrati och gemenskap. Men engagemanget har en baksida. Anställda som förväntas jobba kvällar och helger, många gånger gratis. Och en fritid som flyter ihop med arbetstiden. 

Shade Jalali
Foto: Camilla Svensk

– Det som utmärker anställda inom civilsamhället är engagemanget, de ser sitt jobb som meningsfullt. Men det skapar också gråzoner för när arbetsdagen tar slut. Man brinner för sina frågor, säger Shadé Jalali, utredare på Unionen, som skrivit en rapport om civilsamhället som arbetsplats. 

I den svarar hälften av de tillfrågade att de arbetar mer än sin avtalade arbetstid varje månad. En av tre förväntades dessutom jobba kväller och helger. Lika många har svårt att få tid för återhämtning. 

– Det skiljer sig lite beroende på organisationens storlek, ju större desto proffsigare. På mindre föreningar blir gråzonerna tydligare kring förväntningar att ställa upp utanför arbetstid. 

 

Ledarskap en utmaning 

Lönerna inom civilsamhället är generellt lägre än för andra tjänstemän inom privat sektor. En utmaning här är förväntningarna från allmänheten – tjänstemän med höga löner sticker i ögonen på bidragsgivare som vill se sina gåvor gå till andra saker än organisationens anställda. Samtidigt kan föreningar inte fungera utan anställda tjänstemän som arbetar med föreningens frågor. 

– Här handlar det om transparens, att visa hur pengar används och till vilka saker. Jobbet kanske är ett kall, men det måste också vara ett konkurrensmässigt jobb, som lockar de mest kompetenta medarbetarna, säger Shadé Jalali.

Efter stress och arbetsbelastning uppges chef och ledarskapsfrågor vara den största arbetsmiljöutmaningen i Unionens rapport. Det har flera orsaker. Var femte person i rapporten uppgav att deras närmaste chef var en förtroendevald. Alltså en person som många gånger väljs in i organisationen på grund av sitt engagemang i föreningens frågor, snarare än viljan att arbetsleda kanslipersonalen. Det skapar chefer som inte har koll på arbetsmiljölagstiftning eller arbetsrätt. 

– Ofta brinner cheferna lika mycket för jobbet som de anställda och då är det svårare att dra gränser. 

 

Oro för framtiden bland anställda

Unionen efterfrågar en professionalisering av sektorn, där det alltid finns anställningsavtal, att man följer arbetsrätten och arbetstidslagen. Att det finns en tydlig skiljelinje mellan betalt och ideellt arbete på alla arbetsplatser samt att de arbetsgivare som tar emot statliga medel för anställningar, som exempelvis lönebidrag, ska ha kollektivavtal. 

I årets rapport ställde Unionen en fråga om ekonomi och möjligheten att utföra de projekt man vill. I en politisk tid där mindre offentliga medel ges till civilsamhället blir fler organisationer beroende av enskilda bidragsgivare. Det har skapat en oro bland anställda. 

– Det har skett stora förändringar på kort tid och många anställda är oroliga över framtiden. Många organisationer vet inte om de kommer att finnas kvar om några år. 

Arbetsmiljö

Anställda på Synskadades riksförbund: ”Folk är rädda”

De jobbar för att synskadade ska må bra och få samma rättigheter som andra. Men innanför organisationens väggar finns larm om kränkningar och vuxenmobbning. 
Lina Björk Publicerad 25 mars 2024, kl 06:02
Fyra siluettfigurer framför Synskadades Riksförbunds kontor.
Larm om dålig arbetsmiljö på Synskadades riksförbund - anställda vittnar om tystnadskultur och kränkningar. Foto: Mats Thorén/Colourbox.

Allas lika värde och delaktighet i samhället är hjärtefrågor för Synskadades riksförbund (SRF). Inom organisationen är upplevelsen en annan. Det som signaleras utåt motsvaras inte alltid av arbetsmiljöklimatet på kansliet, enligt flera källor som Kollega talat med. 

I januari skickades en tillbudsanmälan till arbetsgivaren som rörde stress, kränkningar och trakasserier av en av kansliets medarbetare. Det är en av flera anmälningar som gjorts. 

– Vi försöker att göra våra jobb, samtidigt som vi har en ledning som inte lyssnar på ett ord vi säger. Den psykosociala arbetsmiljön är katastrofal, säger en medarbetare som vill vara anonym.

Kollega har varit i kontakt med flera medarbetare på Synskadades riksförbund, i flera delar av organisationen. Samtliga vill vara anonyma då de är rädda att bli utsatta för repressalier om de medverkar i media. 

Hotades med uppsägning

Händelsen som tillbudsanmälan handlade om utspelade sig på ett möte. De två medarbetarna som var där trodde att det skulle handla om arbetsmiljön på kansliet. I samband med att en ny chef skulle tillsättas hade man haft möten om spelregler på arbetsplatsen och ord som tillit och rättvisa hade kommit upp. Det var detta som skulle diskuteras, trodde medarbetarna. 

Istället informerades det om att eventuell arbetsvägran skulle leda till en erinran och är grund för uppsägning. 

– Det var helt otroligt. I stället för att ta kritiken om dålig arbetsmiljö på allvar så lades ansvaret på medarbetarna. Det var obehagligt och oproffsigt, säger en anställd. 

Det är inte den enda händelse som anmälts. Ytterligare anmälningar har gjorts inom förbundet. De har medarbetarna ännu inte fått någon återkoppling kring. 

Den anmälan om bland annat kränkning som skickades till HR-avdelningen utreddes, men lades sedan ner. Det gick inte att bevisa att några kränkningar skett i lagens mening.

Anställda har varit i kontakt med företagsvården för att hantera ilska och frustration. I ett mejl som Kollega tagit del av föreslås att en medarbetare ska få stöd med tre saker: Tips och verktyg för att koppla bort jobbet, strategier för att hantera ilska och ledsenhet på ett konstruktivt sätt och slutligen att hitta acceptans för den chef och ledning som hen har. 

– Det är härskartekniker. De vill inte ha någon som sitter och gråter på möten, det blir så dålig stämning, säger en anställd. 

Tystnadskultur och utfrysning

De anställda som Kollega pratat med vittnar om en tystnadskultur på Synskadades riksförbund. Kritik får inte framföras i grupp och den som kommer med negativa synpunkter straffas på olika sätt: undanhålls information, blir av med arbetsuppgifter eller blir utfryst. 

För några år sedan samlades kollegor för fika en gång om dagen, pratade om livet och jobbet. Nu värmer de sin matlåda och äter på rummet. 

– Folk är rädda för de ser vad som händer när man säger ifrån. Arbetssituationen blir outhärdlig och då är det lättare att vara tyst, säger samma anställd. 

Organisationen har en visselblåsarfunktion, men den kanalen har medarbetarna inte vågat använda. Enligt personalhandboken har den gått till HR, men detta har senare reviderats. Nu ska den gå till en extern part, för att till slut hamna hos SHR:s jurist.

– Det har varit oklart vem som äger kanalen. Så det blir senare ett utpekande än ett larm, säger en anställd. 

Synnedsättning skapar inlåsningseffekt

På Synskadades riksförbund i Stockholm jobbar ett 50-tal medarbetare. Många av dem har någon form av synnedsättning. Det skapar en inlåsningseffekt, menar en medarbetare som kollega pratat med. 

– Vi som har synnedsättningar har begränsade möjligheter på arbetsmarknaden. Det går inte bara att säga upp sig. Men det blir en arbetslivsexistentiell kris att uppleva den här på sin egen organisations arbetsplats, säger en medarbetare. 

Anställda har efterfrågat en medarbetarundersökning, där kritik skulle kunna lyftas fram anonymt. En sådan skickades ut i början av mars i år. Resultatet kommer sedan rapporteras till de anställda.

2021 beslutade kongressen, det högst beslutande forumet för föreningens medlemmar, att kansliet skulle stå mer självständigt från styrelsen. Sedan dess har problemet tilltagit enligt de anställda, för att cheferna är dåligt utbildade kring arbetsmiljö. 

– Det var som att hissa segel på en båt, men glömma bort att sätta dit roder och kunnig rorsman, säger en anställd.

Kanslichefen: Vi genomgår en förändringsresa

Ulrika Norelius, porträttbild.
Ulrika Norelius.

Unionenklubben och kanslichefen känner inte igen bilden av en tystnadskultur på Synskadades riksförbund. Däremot är organisationen inne i en förändringsprocess som har orsakat oro, enligt ledningen. 

Den senaste tiden har det skett förändringar på Synskadades riksförbund. Dels blir ledarhundsverksamheten statlig från och med 1 april och kommer att flytta till Myndigheten för delaktighet, vilket skapat en del oro. Dels har man börjat se över arbetssätt inom organisationen. 

– Tidigare har anställda jobbat väldigt självständigt. Nu har vi börjat jobba mer projektorienterat. Det ställer krav på kommunikation och att man talar om var man befinner sig och det tycker några medarbetare har varit jobbigt, säger Ulrika Norelius, kanslichef på Synskadades riksförbund. 

Hon anser inte att det finns en tystnadskultur på Synskadades riksförbund, men tycker att det är tråkigt att det skickats en kränkningsanmälan mot en person i chefsposition och två tillbudsanmälningar rörande arbetsmiljön. 

– Vi utredde dem utifrån de rutiner vi har och kom fram till att ingen kränkning hade skett i lagens mening. Men att någon upplever sig som kränkt på arbetsplatsen är minst lika allvarligt. Vi har tagit fasta på det och företagshälsovården är inkopplad och de inblandade parterna går i samtal för att få bättre förutsättningar att förstå varandra.

Klubben ser allvarligt på anmälningarna

Sofia Abrahamsson, porträttbild.
Sofia Abrahamsson.

Sofia Abrahamsson är arbetsmiljöombud på SRF och Jimmy Pettersson är vice ordförande i Unionenklubben. De ser allvarligt på anmälningarna men tycker ändå att det skötts bra. 

– Det är ett sundhetstecken att anmälningar om felaktigheter faktiskt görs. Sedan är det förstås tråkigt att någon upplever sig felaktigt behandlad, säger Jimmy Pettersson. 

På kansliet finns en arbetsmiljökommitté som har möten en gång i månaden. Man har även avstämningar med Unionenklubben minst varannan vecka. Varje torsdag har hela arbetsplatsen möte, där frågor kan lyftas och dryftas. 

– Vi jobbar väldigt systematiskt med arbetsmiljön. Både på gruppnivå och i stöttning av enskilda medarbetare, säger Sofia Abrahamsson. 

Har klubben medarbetarnas förtroende?

– Ja generellt skulle jag säga det. Att vi har blivit valda förutsätter att vi har visst förtroende. Sedan kanske det går upp och ned från enskilda medarbetare, men vi försöker verkligen göra vårt bästa, säger Jimmy Pettersson. 

Jimmy Pettersson.
Jimmy Pettersson. Foto: SRF.

Medarbetare upplever trakasserier, mobbning och utfrysning trots att ni jobbar med arbetsmiljön. Vad ska ni göra åt det?

– Vi tar det på allvar och kommer att jobba vidare för att komma till rätta med det. Samtidigt kan jag konstatera att vi har låg personalomsättning och trygga anställningar. Men med det sagt är vi inne i en förändringsresa och det kommer att ta tid. Och vi har en bit kvar, säger kanslichefen Ulrika Norelius. 

Hon får medhåll av Jimmy Pettersson. 

– Vi måste titta på varför sådana här situationer uppstår. Jag tror att under en förändringsprocess har arbetsgivaren och medarbetare olika syn på hur saker ska göras och vi måste hitta en balans i det. 

Synskadades riksförbund (SRF)

  • Bildades 1889 under namnet De Blindas Förening.
  • Är en ideell intresseorganisation för och av synskadade.
  • Har 11 000 medlemmar, varav 8 000 själva har synnedsättningar.
  • Rikskansliet har cirka 50 anställda. 
  • Består av ett riksförbund, 23 distrikt och 129 lokalföreningar.