Om du är medlem i Unionen och inte redan prenumererar på Kollegas populära nyhetsbrev så kan du passa på att registrera dig via länken nedan.
Då får du Kollegas bästa nyheter, avslöjanden och smarta tips om allt som rör arbetsmarknaden direkt i din inkorg varje vecka.
1. Varför ska man ha lönekartläggningar?
Ännu finns en oförklarad löneskillnad mellan män och kvinnor. När faktorer som yrke, utbildning, ålder och arbetstid räknats bort var den enligt den senaste statistiken för 2012, från Medlingsinstitutet, 6,1 procent. Störst är den bland privatanställda tjänstemän där löneklyftan är 9,6 procent. Med hjälp av en lönekartläggning synliggör man de osakliga löneskillnader som kan finnas på en arbetsplats – även bland män – och korrigerar dem.
2. Hur ser reglerna ut?
Enligt diskrimineringslagen ska alla arbetsgivare göra en lönekartläggning och analys minst vart tredje år. Finns minst 25 anställda ska det också upprättas en handlings-plan för jämställda löner. Syftet är att upptäcka, åtgärda och för-hindra osakliga löneskillnader eller anställningsvillkor som har direkt eller indirekt samband med kön. Finns det löne-skillnader mellan kvinnor och män med lika eller likvärdiga arbeten ska dessa förklaras med sakliga skäl. Om det inte finns några sakliga skäl ska lönerna justeras. Finns det en fackklubb eller ett arbetsplatsombud på jobbet ska dessa vara med och göra kartläggningen. Behöver justeringar göras ska det ske inom tre år.
3. Hur många kartläggningar görs varje år?
Enligt Unionens senaste undersökning struntar sju av tio arbetsgivare i att göra en årlig lönekartläggning.
4. Vad händer om ingen kartläggning görs?
Om en arbetsgivare bryter mot lagen genom att inte göra någon kartläggning kan både diskrimineringsombudsmannen (DO) och facket dra arbetsgivaren inför Nämnden mot diskriminering, som är en domstolsliknande myndighet. Om man kommer fram till att arbetsgivaren bryter mot lagen är påföljden vitesföreläggande, hot om böter.
5. Vad gör jag om ingen löne-kartläggning görs hos mig?
Prata med någon förtroendevald på jobbet och fråga varför man inte ligger på arbetsgivaren om en lönekartlägg-ning. Om det inte finns någon förtroendevald, vänd dig till Unionens regionkontor i stället. I slutänden kan Unionen påkalla en central förhandling med arbetsgivaren. Om denne ändå inte gör någon kartläggning kan förbundet dra arbetsgivaren inför Nämnden mot diskriminering.
På unionen.se och do.se kan du läsa mer om lönekartläggningar.
Vill du ha vanlig liten lön eller en stor hög med pengar som du kan förfoga över helt själv? Bruttolönemodellen kan låta väldigt lockande, i synnerhet som den presenteras som det ”smartare alternativet”. Unionenmedlemmen Madeleine valde pengahögen, när hon tackade ja till ett jobb inom it-branschen för tre år sedan.
– Jag fick höra att det var lite intelligentare människor som valde bruttolönemodellen och tänkte: varför inte, det är väl så här man gör i Stockholm?
Men det är inte bara i Stockholm bruttolönemodeller används och alla kan inte heller välja, ibland är bruttolön det enda alternativet som erbjuds. Modellen kan se olika ut på olika företag. På Madeleines förra arbetsplats handlade det om att konsulterna fick runt 70 procent i en klump av den summa som kunden betalade till företaget, men hon känner till andra företag där konsulter får drygt 80 procent av notan från kunden.
Det låter mycket, men av sin andel ska konsulten sedan bekosta i princip allt från sin egen pension, semester och sjuklön till arbetsverktyg, licenser och sociala avgifter.
– Jag ser det som en hybrid mellan att vara anställd och egen, men där man förlorar mycket i båda ändarna. Varför inte bara starta eget i så fall, säger Madeleine, som egentligen heter något annat.
Även konferenser och kompetensutbildningar skulle bekostas ur potten på Madeleines jobb. Arbetsgivaren kunde ibland delvis bekosta konferensresor och bjuda på föreläsningar, men i princip allt annat skulle dras från kontot.
– Fördelarna med modellen är inte jättestora om jag ska vara helt ärlig. Målet är ju att fakturera så mycket som möjligt och bygger på att du har uppdrag hela tiden. Man kan ju skatteplanera mer. Man har möjlighet att köpa prylar för oskattade pengar och dra av moms. Har man intresse av häftiga prylar, så visst, jag vet en kollega som köpte ett moderkort för 26 tusen, säger Madeleine.
Nackdelarna visar sig snabbt när du blir sjuk eller råkar ut för oförutsedda utgifter. Ett arbetstagarvänligt år med många röda dagar kan till exempel svida ordentligt för den som har lön enligt bruttolönemodellen, enligt Madeleine.
Om företaget inte kan hyra ut dig förväntas du säga upp dig och har själv ansvaret för att avsluta mobilabonnemang exempelvis.
Enligt Ia Hamn, central ombudsman på Unionen, med ansvar för kollektivavtalen inom it och telecom, tillämpar vissa företag egenkonstruerade bruttolönemodeller där anställda som slutar kan bli skyldiga sin arbetsgivare pengar.
– Unionen tycker inte att någon ska hamna i skuld på grund av arbetsgivarens lönemodell, så om medlemmar råkar ut för detta hoppas jag att de kontaktar förbundet, säger Ia Hamn.
Enligt Ia Hamn är Unionen och arbetsgivarparten TechSverige överens om att bruttolönemodeller inte är förenliga med kollektivavtalsmodellen. Hon rekommenderar den som kan välja, att det är bättre att bli egen företagare i stället för att skriva avtal om bruttolön.
– De modeller jag har sett är utformade så att arbetsgivaren bara håvar in pengar och står helt utan risk, säger Ia Hamn.
– Jag tror det här är en lönemodell vi kommer att se mer av framöver, åtminstone inom IT-svängen. Jag har kontaktats av flera andra företag som också har den här modellen, säger Madeleine som dock inte är intresserad av att jobba på företag med bruttolönemodell igen.
