Om du är medlem i Unionen och inte redan prenumererar på Kollegas populära nyhetsbrev så kan du passa på att registrera dig via länken nedan.
Då får du Kollegas bästa nyheter, avslöjanden och smarta tips om allt som rör arbetsmarknaden direkt i din inkorg varje vecka.
Fredrik Heyman, docent i nationalekonomi på Institutet för näringslivsforskning, har sammanställt forskning från en mängd olika länder som studerat hur lönespridning påverkar företags lönsamhet.
– Många av studierna visar att det kan påverka både positivt och negativt. Stora löneskillnader påverkar effektiviteten positivt genom att de anställda anstränger sig mer, det blir som en morot. För att komma högre upp i hierarkin och få högre lön måste man anstränga sig och det har effekt på den individuella produktiviten. Jobbar du mycket och utbildar dig finns det möjlighet att tjäna mer, säger han.
– Med en för komprimerad lönestruktur förlorar man incitament till att förkovra sig och göra ett bra jobb. Det spelar ingen roll hur mycket man anstränger sig eller jobbar, man kommer ändå inte få högre lön.
Samtidigt kan för stor lönespridning inom ett företag få motsatt effekt.
– Det kan bli konfliker, avundsjuka och sabotage om arbetsuppgifterna är sammankopplade. Det kan helt enkelt bli kontraproduktivt. Många av studierna visar att det finns positiva effekter, upp till en viss effekt, därutöver finns ett negativt samband. Det är inte helt lätt att hitta rätt nivå.
Skiljer sig effekterna av lönespridningen mellan olika länder?
– I svenska studier har man funnit att det skulle bli positiva effekter av att öka lönespridningen något inom företagen. Det kan bero på att vi ligger på en nivå med hyfsat jämn lönefördelning jämfört med många andra länder. På senare tid har vi också kunnat se en tendens till ökad lönespridning här.
Men i ett land som USA, som redan har hög lönespridning, är utrymmet för att få en positiv effekt betydligt mindre, säger Fredrik Heyman.
Ett skäl till att tjänstemännens löner dragit ifrån arbetarnas är att tjänstemannakollektivet i högre utsträckning har individuell lönesättning, vilket ofta leder till högre lönespridning. Enligt Fredrik Heyman har företagens roll i lönesättningen ökat på bekostnad av fackens de senaste 20 åren.
– Det spelar större roll var du jobbar. Lönerna sätts allt mer på företagsnivå och företagens vinster påverkar vilken lön man kan sätta. Fackens roll har minskat under ett antal år. Det är svårare att ha ett system i dag där lönernas sätts centralt av arbetsgivarorganisationer och fack, och att den lönen ska gälla för alla, trots helt olika förutsättningar.
Vill du ha vanlig liten lön eller en stor hög med pengar som du kan förfoga över helt själv? Bruttolönemodellen kan låta väldigt lockande, i synnerhet som den presenteras som det ”smartare alternativet”. Unionenmedlemmen Madeleine valde pengahögen, när hon tackade ja till ett jobb inom it-branschen för tre år sedan.
– Jag fick höra att det var lite intelligentare människor som valde bruttolönemodellen och tänkte: varför inte, det är väl så här man gör i Stockholm?
Men det är inte bara i Stockholm bruttolönemodeller används och alla kan inte heller välja, ibland är bruttolön det enda alternativet som erbjuds. Modellen kan se olika ut på olika företag. På Madeleines förra arbetsplats handlade det om att konsulterna fick runt 70 procent i en klump av den summa som kunden betalade till företaget, men hon känner till andra företag där konsulter får drygt 80 procent av notan från kunden.
Det låter mycket, men av sin andel ska konsulten sedan bekosta i princip allt från sin egen pension, semester och sjuklön till arbetsverktyg, licenser och sociala avgifter.
– Jag ser det som en hybrid mellan att vara anställd och egen, men där man förlorar mycket i båda ändarna. Varför inte bara starta eget i så fall, säger Madeleine, som egentligen heter något annat.
Även konferenser och kompetensutbildningar skulle bekostas ur potten på Madeleines jobb. Arbetsgivaren kunde ibland delvis bekosta konferensresor och bjuda på föreläsningar, men i princip allt annat skulle dras från kontot.
– Fördelarna med modellen är inte jättestora om jag ska vara helt ärlig. Målet är ju att fakturera så mycket som möjligt och bygger på att du har uppdrag hela tiden. Man kan ju skatteplanera mer. Man har möjlighet att köpa prylar för oskattade pengar och dra av moms. Har man intresse av häftiga prylar, så visst, jag vet en kollega som köpte ett moderkort för 26 tusen, säger Madeleine.
Nackdelarna visar sig snabbt när du blir sjuk eller råkar ut för oförutsedda utgifter. Ett arbetstagarvänligt år med många röda dagar kan till exempel svida ordentligt för den som har lön enligt bruttolönemodellen, enligt Madeleine.
Om företaget inte kan hyra ut dig förväntas du säga upp dig och har själv ansvaret för att avsluta mobilabonnemang exempelvis.
Enligt Ia Hamn, central ombudsman på Unionen, med ansvar för kollektivavtalen inom it och telecom, tillämpar vissa företag egenkonstruerade bruttolönemodeller där anställda som slutar kan bli skyldiga sin arbetsgivare pengar.
– Unionen tycker inte att någon ska hamna i skuld på grund av arbetsgivarens lönemodell, så om medlemmar råkar ut för detta hoppas jag att de kontaktar förbundet, säger Ia Hamn.
Enligt Ia Hamn är Unionen och arbetsgivarparten TechSverige överens om att bruttolönemodeller inte är förenliga med kollektivavtalsmodellen. Hon rekommenderar den som kan välja, att det är bättre att bli egen företagare i stället för att skriva avtal om bruttolön.
– De modeller jag har sett är utformade så att arbetsgivaren bara håvar in pengar och står helt utan risk, säger Ia Hamn.
– Jag tror det här är en lönemodell vi kommer att se mer av framöver, åtminstone inom IT-svängen. Jag har kontaktats av flera andra företag som också har den här modellen, säger Madeleine som dock inte är intresserad av att jobba på företag med bruttolönemodell igen.
