Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev?
Då kan du anmäla dig via länken så får du alla Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg - varje vecka.
Fiffigt va?
Lönen inte alltid en morot
En morot som leder till stordåd. Eller en kontraproduktiv skillnad som leder till avundsjuka. Graden av lönespridning har betydelse för företagens produktivitet, visar en svensk forskningssammanställning.
Fredrik Heyman, docent i nationalekonomi på Institutet för näringslivsforskning, har sammanställt forskning från en mängd olika länder som studerat hur lönespridning påverkar företags lönsamhet.
– Många av studierna visar att det kan påverka både positivt och negativt. Stora löneskillnader påverkar effektiviteten positivt genom att de anställda anstränger sig mer, det blir som en morot. För att komma högre upp i hierarkin och få högre lön måste man anstränga sig och det har effekt på den individuella produktiviten. Jobbar du mycket och utbildar dig finns det möjlighet att tjäna mer, säger han.
– Med en för komprimerad lönestruktur förlorar man incitament till att förkovra sig och göra ett bra jobb. Det spelar ingen roll hur mycket man anstränger sig eller jobbar, man kommer ändå inte få högre lön.
Samtidigt kan för stor lönespridning inom ett företag få motsatt effekt.
– Det kan bli konfliker, avundsjuka och sabotage om arbetsuppgifterna är sammankopplade. Det kan helt enkelt bli kontraproduktivt. Många av studierna visar att det finns positiva effekter, upp till en viss effekt, därutöver finns ett negativt samband. Det är inte helt lätt att hitta rätt nivå.
Skiljer sig effekterna av lönespridningen mellan olika länder?
– I svenska studier har man funnit att det skulle bli positiva effekter av att öka lönespridningen något inom företagen. Det kan bero på att vi ligger på en nivå med hyfsat jämn lönefördelning jämfört med många andra länder. På senare tid har vi också kunnat se en tendens till ökad lönespridning här.
Men i ett land som USA, som redan har hög lönespridning, är utrymmet för att få en positiv effekt betydligt mindre, säger Fredrik Heyman.
Ett skäl till att tjänstemännens löner dragit ifrån arbetarnas är att tjänstemannakollektivet i högre utsträckning har individuell lönesättning, vilket ofta leder till högre lönespridning. Enligt Fredrik Heyman har företagens roll i lönesättningen ökat på bekostnad av fackens de senaste 20 åren.
– Det spelar större roll var du jobbar. Lönerna sätts allt mer på företagsnivå och företagens vinster påverkar vilken lön man kan sätta. Fackens roll har minskat under ett antal år. Det är svårare att ha ett system i dag där lönernas sätts centralt av arbetsgivarorganisationer och fack, och att den lönen ska gälla för alla, trots helt olika förutsättningar.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Så vill regeringen minska löneskillnaden
I juli införs EU:s direktiv om lönetransparens i Sverige. Då ska arbetssökande få information om lönespann i god tid innan en förhandling. Dessutom blir det förbjudet för arbetsgivare att fråga en kandidat vad han eller hon tjänade på sitt förra jobb.
Artikeln har uppdaterats 19 januari.
För snart tre år sedan kom EU:s lönetransparensdirektiv. I dag, torsdag, presenterade regeringen sin lagrådsremiss för hur direktivet ska införas i Sverige.
Lagförslaget följer i stort den utredning om direktivet som presenterades 2024.
Den nya lagstiftningen innebär bland annat att arbetsgivare måste lämna information till arbetssökande om ingångslön eller ingångslöneintervall för tjänsten som ska tillsättas. Informationen ska lämnas i god tid innan löneförhandlingen, exempelvis i en platsannons. Det blir också förbjudet för en arbetsgivare att fråga en arbetssökande hur mycket han eller hon tjänade på sitt förra jobb.
– Syftet är att osakliga löneskillnader inte ska flytta mellan olika arbetsgivare. Nyanställda ska få en saklig lön redan från start, sa jämställdhetsminister Nina Larsson (L) på pressträffen.
Löneskillnader ska motiveras eller åtgärdas
Med de nya bestämmelserna har anställda dessutom rätt att få information om lönekriterier. En anställd ska också kunna få information om snittlöner för kollegor som utför lika eller likvärdigt arbete.
Större arbetsgivare blir skyldiga att sammanställa en lönerapport. Företag med mellan 100 och 249 anställda ska göra en sådan rapport vart tredje år. Större företag ska göra det årligen. I rapporten ska löneskillnaden mellan kvinnor och män framgå. Om löneskillnaden är fem procent eller mer ska arbetsgivarna antingen motivera löneskillnaden eller berätta hur den ska åtgärdas.
Alla arbetsgivare ska, precis som i dag, genomföra lönekartläggningar varje år. De nya bestämmelserna innebär dock att företag med färre än 25 anställda inte behöver göra skriftliga lönekartläggningar. I dag gäller det för företag med färre än tio anställda.
DO får extra pengar för tillsynen
De nya bestämmelserna blir en del av Diskrimineringslagen. Diskrimineringsombudsmannen, DO, har tillsyn över den. För att klara av tillsynen av de nya reglerna får DO 25 miljoner kronor extra i år och 34 miljoner kronor extra nästa år.
Lagförslaget ska nu till Lagrådet innan riksdagen fattar beslut om den. Den nya lagstiftningen ska gälla från den 1 juli.
Syftet med direktivet är att minska osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. År 2024 var den oförklarade löneskillnaden 4,6 procent, enligt Medlingsinstitutet. Bland privatanställda tjänstemän var skillnaden högre: 6,8 procent.
Artikeln har uppdaterats med ett förtydligande. Tidigare angavs att arbetsgivare måste skriva ingångslön i platsannonsen. Rätt är att arbetsgivare måste ge arbetssökande information om ingångslön, exempelvis i en platsannons.
