Hoppa till huvudinnehåll
Lön

Låga löner på callcenter: "Det är en riktig pisslön"

I callcenterbranschen tjänar anställda hälften så mycket som en genomsnittlig medlem i Unionen. Även trotjänare och de som presterar på topp har låga löner. Nu vill till och med arbetsgivarna se en ny lönemodell.
Ola Rennstam Publicerad 9 september 2021, kl 07:04
Arbetsgivarna möter ofta krav på högre löner med hot om nedläggning eller flytt av verksamheten, enligt Unionen. Illustration: Linnea Blixt

Exakt 41 370 kronor var medellönen bland Unionens närmare 600 000 yrkesverksamma medlemmar förra året. Men det finns yrkesgrupper inom förbundet som bara kan drömma om en inkomst på den nivån.

I callcenterbranschen tjänar tjänstemännen i snitt 26 000 kronor i månaden, enligt Unionens lönestatistik. Men då är all personal – även chefer och personer med mer kvalificerade arbetsuppgifter – inkluderad. För de som arbetar med kundtjänst och support är lönerna betydligt lägre än så – även för dem som varit anställda i över tio år.

Arbetsgivarna använder nämligen avtalens lägsta tillåtna löner, de så kallade lägstalönerna, som tak. Det innebär att en nyanställd tjänsteman går in på lägstalönen, oavsett ålder och erfarenhet, vilket enligt det nya callcenteravtalet innebär 21 320 kronor. För den som ännu inte fyllt 24 år är lägstalönen ännu lägre – 18 400 kronor.

Arvid Taawo, som jobbar med teknisk support på ett callcenter i Umeå, har starka åsikter om lönenivån.

– Det är en riktig pisslön, inte värdig att leva på. Min ekonomi bygger på att jag bor och äter billigt, att spara är omöjligt. Min arbetsgivare har dessutom satt i system att göra alla nyanställningar till 80 procent, så med OB brukar jag få ut cirka 14 000 kronor, säger han.

Trots att kollektivavtalet för branschen har funnits i 20 år ligger lönerna fortfarande mycket lägre än på andra områden.

– Många har det som sitt första jobb och få planerar att stanna kvar, då engagerar man sig kanske inte fackligt.

Måste ha en lön som går att leva på

Arvid Paawo är besviken på Unionens ledning som han tycker fokuserar för mycket på priviligierade yrkesgrupper. Ett första steg till förändring, anser han, är att få bort ungdomslönerna ur avtalen.

– Unionen har glömt bort oss längre ner på stegen. Det skulle behövas mer mobilisering från facket för att få upp de här lönerna. Ungdomslöner är lönedumpande och ovärdiga för oss som tvingas arbeta för dem. Om företagen försöker flytta verksamheten utomlands måste man ta fajten – callcenterarbetare måste ha en lön som går att leva på.

Men långt ifrån alla som arbetar i branschen är unga eller studenter som har det som extrajobb för att dryga ut kassan. På callcentret Sykes i Sveg är 65 procent av personalen över 24 år – många har jobbat länge.

Gunilla Larsson är en av dem. Hon började på Sykes 2007 och har bott i Sveg i större delen av sitt liv. I dag har hon en senior roll inom supporten till flygbolaget SAS Eurobonuskunder.

Hennes månadslön: 24 000 kronor, omräknat till en heltidstjänst. Att lönen är något högre än kollegornas beror på att Gunilla har fått tillgodoräkna sig en tidigare anställning hos SAS.

– Man anpassar sig, men det blir ingen guldkant på tillvaron direkt. Många som bor själva har nog lite svårt att klara sig. Bostäder är billigare här i Härjedalen, men maten kostar lika mycket som i Stockholm. Men det är så klart ett val man gör om man vill bo här, konstaterar Gunilla Larsson, en aning luttrat.

Hon är kritisk till att arbetsgivaren använder lägstalönerna som ett tak, och tycker att en skälig ingångslön borde ligga på tre, fyra tusen mer.

– Vi är många som arbetar backoffice men ändå står och stampar på lägstalön. Den enda höjning man får är, rent krasst, när lägstalönerna höjs. Jag önskar att jag hade ett bra svar på vad man kan göra åt problemet – i dag är enda chansen att få ett tillägg att bli chef.

Möjligheten till löneutveckling i branschen är alltså ytterst begränsad. Medarbetarna anses ha fått sin del av löneökningarna enligt avtalet i och med att lägstalönen höjs. Individuell lönesättning förekommer sällan eftersom alla pengar i lönepotten används till att höja lägstalönen.

Många Unionenklubbar i branschen har varit kritiska till arbetsgivarnas strategi, men det finns också förståelse för att lönenivån är låg. Per Wallin är ordförande i Unionenklubben på Sykes i Sveg med 140 medlemmar:

– Svaret på varför våra löner är så låga är att det är den verklighet vi lever i. Branschen hade inte funnits om den inte är en låglönebransch. Blir det för dyrt väljer kunderna att ha verksamheten i egen regi, eller flytta den utomlands, konstaterar han.

– Min känsla är att vi har varit bortglömda i löneförhandlingarna. En person med samma arbetsuppgifter som jag – som en schemaläggande mellanchef – har dubbelt så hög lön i en annan bransch. Många ser ner på callcenterpersonal, det finns ingen opinion för att vi ska ha en högre lön, som det gör för exempelvis vårdpersonal.

Unionen: "De är absolut inte bortglömda"

Att branschen skulle vara nonchalerad av Unionen håller Max Wivhagen, central ombudsman och ansvarig för branschen, inte med om.

– De är absolut inte bortglömda. Callcenterbranschen var tidigare ett helt oreglerat område, utan någon trygghet. Tack vare kollektivavtalet har våra medlemmar pensionsavsättningar, försäkringar och OB. Det är lyckat.

– Det står klart och tydligt i kollektivavtalen att lägstalöner inte är att betrakta som ingångslöner. Problemet är att företagen använder sig av lägstalöner som ingångslöner oftare än vad som är befogat, utan att Unionen får kännedom om det. Därför blir det inga påföljder. Det påverkar lönepotten negativt och ger sämre löneutveckling.

Anställda Kollega talat med är missnöjda med sina låga löner. Anser Unionen att de nivåerna är rimliga?

– Vi vill självklart att våra medlemmar ska ha så bra löner som möjligt. Det bör finnas karriärmöjligheter även inom callcenter, men som det ser ut nu är det inte den branschen man ska satsa på om man vill göra karriär.

Förklaringen till de låga lönerna är att de som kommer in på jobben i storstäderna är unga utan arbetslivserfarenhet och utbildning. Löneläget leder till hög personalomsättning.

– Då blir lönerna därefter. Men det är arbetsgivarna, inte Unionen, som sätter löner. Vi ser till att våra medlemmar får årlig reallöneökning, och genom höjningen som ”märket” ger är medlemmarna garanterade det.

Kunderna pressar priserna

Eftersom kunderna som anlitar callcenterföretagen kan pressa priserna genom upphandling är det svårt för facket att hitta utrymme till lönehöjningar. Enligt Unionen möts det lokala fackets krav på högre löner ofta med hot om nedläggning eller flytt av verksamheten.

– Vi jobbar stenhårt för att företagen ska dela med sig av de pengarna de tjänar och att kunderna ska vara villiga att betala för den kompetens man köper, säger Max Wivhagen.

Man anpassar sig, men det blir ingen guldkant på tillvaron direkt

Arbetsgivarorganisationen Almega Tjänsteföretagen delar bilden att lönerna är låga jämfört med andra branscher och menar att det är bekymmersamt att de två trappstegen med lägstalön – ett vid 20 år och ett vid 24 år (se faktaruta) – motverkar möjligheterna till löneutveckling.

– De här två stegen har sett ut på samma sätt i 20 år. Eftersom hela löneutrymmet går till att få upp folk i de här trappstegen blir det ingen löneutveckling utifrån prestation, säger Nils Bergh, arbetsrättsjurist på Almega.

Ny lönemodell på gång

Arbetsgivarorganisationen och Unionen kommer nu inleda ett arbete med göra om hela lönemodellen i grunden. Tanken är att fler kommer att stanna i branschen om en arbetsinsats även märks i lönekuvertet.

– Vi behöver hitta en annan modell som ger möjlighet att betala bra prestation med högre lön och därmed skapa långsiktighet i en anställning. Det kommer både företag och individ att tjäna på. Om individer presterar bra, går verksamheten bra och då får man in mer pengar, säger Nils Bergh.

Den låga lönen till trots har Gunilla Larsson valt att stanna kvar på Sykes i alla år.

– Vi har en fin stämning och arbetsuppgifterna är roliga. Det är ändå fasta arbetstillfällen som fyller en funktion, vi behöver inte sälja kalsonger och schampo. På en så här liten ort som Sveg finns det inte så många andra jobb och man vill att de ska finnas kvar. Det är en balansgång.

Arvid Taawo har i grunden samma inställning till yrket som Gunilla Larsson, men har, precis som många andra i branschen, nu sagt upp sig för att börja studera.

– Jag skulle gärna ha stannat om lönen var högre, för jag trivs med kollegor och arbetsuppgifter. Nu när jag får studiebidrag kommer jag ha nästan samma summa i plånboken som tidigare.

Företrädare för Sykes har avböjt en intervju med Kollega.

LÄGSTALÖN ENLIGT CALLCENTERAVTALET

  • För heltidsanställd tjänsteman som senast den 31/10 2022 fyllt 20 år ska lönen lägst vara: 18 400 kronor.
  • För heltidsanställd tjänsteman som senast den 31/10 2022 fyllt 24 år ska lönen lägst vara: 21 320 kronor.

(Undertecknades av Unionen och Almega 31 maj 2021)

LÖNERNA 2020

  • Medellön: 26 000 kronor.
  • Medianlön: 22 800 kronor.

Gäller Unionenmedlemmar i branschen callcenterverksamhet (som innefattar alla befattningar på företagen).

  • Medellön för alla yrkesverksamma inom Unionen: 41 370 kronor.

Unionens lönestatistik

Mest läst just nu

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Omslag Kollega 5 2024

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
Chef & Karriär nummer 3 2024 omslag

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Lön

Så mycket tjänar chefer i privat sektor

Snittlönen för en chef i privat sektor är 59 000 kronor. Men skillnaden mellan män och kvinnor är stor. En manlig chef tjänar i snitt 7 300 kronor mer än en kvinnlig.
David Österberg Publicerad 29 augusti 2024, kl 06:00
Chef - kolla om du har rätt lön
Chef - har du rätt lön? Trots en snittlön på 59 000 kronor för chefer i privat sektor tjänar manliga chefer i genomsnitt 7 300 kronor mer än sina kvinnliga kollegor. Det innebär att löneskillnaderna fortsätter att öka.

Foto: Colourbox.

I snitt ökade chefslönerna med 5,5 procent förra året, vilket är 1,4 procentenheter mer än löneökningarna för arbetsmarknaden i stort.

Samtidigt finns det – precis som tidigare år - betydande skillnader mellan kvinnors och mäns löner. Snittlönen för kvinnliga chefer var 54 400 kronor förra året. Männen tjänade i genomsnitt 61 800 kronor. Kvinnornas löner ökade med 5,24 procent medan männens ökade med 5,68 procent och alltså drog ifrån kvinnorna ytterligare. Det innebär en löneskillnad på 12 procent.

Kvinnor tjänar mindre än män

En del av löneskillnaden är oförklarad. Det innebär att den inte förklaras av att kvinnor och män arbetar i olika yrken och branscher, har olika utbildningsnivå, arbetstid eller ålder.

Trots det går det inte att slå fast att löneskillnaden beror på diskriminering, enligt en rapport från Medlingsinstitutet. Anledningen är att statistiken inte kan fånga alla faktorer som påverkar lönen.

Amanda Lundeteg.
Amanda Lundeteg. Foto: Hilda Forsell.

Amanda Lundeteg är vd för stiftelsen Allbright som arbetar för jämställdhet och mångfald på ledande positioner. Hon ser flera orsaker till att kvinnor tjänar mindre än män.

– En förklaring är att arbetsmarknaden är könsuppdelad och att kvinnors arbete oftare värderas lägre än mäns. En annan förklaring är att kvinnor tar, och förväntas ta, mer ansvar för hem och familj. I familjer med minst ett barn tjänar mannen mer, trots att kvinnan i 41 procent av fallen har högre utbildning, säger hon.

För fackförbunden finns mycket att göra för att minska löneskillnaderna bland chefer, enligt Amanda Lundeteg.

– De bör förespråka ett flexibelt arbetsliv för att göra det lättare att få ihop arbetsliv och familjeliv. De bör också jobba för bra lönekartläggningar och för jämställd rekrytering. Män rekryteras oftare för sin potential, kvinnor för sin erfarenhet, och det syns i plånboken.

Vill ha individuell föräldraförsäkring

Allbright förespråkar individuell föräldraförsäkring och utbildningar i jämställt föräldraskap.

– Först när vi är jämställda i privatlivet finns förutsättningar för en jämställd arbetsmarknad. Att kvinnor tar störst ansvar för familjen leder till sämre löneutveckling och lägre pensioner. Det kan dessutom få katastrofala följder om ett par går skilda vägar.

Olle Brynja är utredare och jämställdhetsexpert på Unionen. Liksom Amanda Lundeteg ser han den segregerade arbetsmarknaden som en delförklaring till löneskillnaden mellan kvinnor och män.

– Vi vet också att kvinnor oftare är chefer i första linjen, medan männen oftare är chefer i toppen där lönerna är högre.

Även Olle Brynja lyfter det ojämställda föräldraskapet, liksom föreställningar om kvinnliga och manliga egenskaper, som förklaringar till löneskillnaden.

– Men det är anmärkningsvärt att det fortfarande finns ett oförklarat glapp mellan kvinnors och mäns löner. Av de företag som gör lönekartläggningar upptäcker 40 procent osakliga löneskillnader, säger han.

"Finns föreställningar om att chefer inte ska vabba"

För att komma till rätta med löneskillnaderna behövs arbete på flera fronter, enligt Olle Brynja. Förutom lönekartläggningar kan det till exempel handla om utbildnings- och opinionsinsatser.

– Unionen arbetar för ett mer jämställt arbetsliv och för att utbilda arbetsgivare i hur man skapar föräldravänliga arbetsplatser. Men det finns förstås könsnormer som genomsyrar hela samhället och som är svårare för oss som fackförbund att göra något åt.

Olle Brynja tror att karriärsnormer många gånger påverkar chefer starkare än anställda som inte är chefer.

– Jag är övertygad om att det till exempel fortfarande finns föreställningar om att chefer inte ska vabba eller jobba deltid, säger han.

Unionen förespråkar en tredelad föräldraförsäkring där en tredjedel är vikt åt vardera föräldern och en tredjedel kan användas fritt. På så vis kan männens uttag av föräldradagar öka.

– I dag tar kvinnor ut 70 procent av föräldradagarna. Det påverkar deras chefskarriärer. I dag ligger kvinnor och män relativt lika lönemässigt fram tills de får sitt första barn. Då drar männen ifrån.

Vill se lönen i annonsen

Löneskillnaden mellan kvinnor och män var i princip oförändrad jämfört med året innan, men den långsiktiga trenden är att den minskar. Amanda Lundeteg tror att EU:s kommande lönetransparensdirektiv kommer att minska skillnaden ytterligare.

– Företagen blir tvingade att ange lön i annonser och redovisa hur lönespannet ser ut bland anställda. Först när alla fakta är på bordet vet vi var skevheten uppstår. Det blir en del jobb för bolagen, men på sikt tror jag att det kommer att leda till mer jämställda löner, säger hon.

Chefslöner i olika branscher

It & telekom: 71 000

Media & Kommunikation: 64 900

Konsult & finans: 63 700

Farmaci & hälsa: 63 200

Energi & miljö: 61 000

Industri & teknik: 60 100

Handel: 57 600

Bygg & fastighet: 57 400

Transport & logistik: 53 700

Organisationer & föreningar: 50 500

Service & tjänster: 47 900

Källa: Unionens lönestatistik

Så mycket tjänar chefer i olika delar av landet

Stockholm: 65 700 

Göteborg: 61 400

Sydväst: 59 000

Östra Sörmland/Gotland: 56 000

Bergslagen: 55 700

Uppland: 55 200

Småland: 54 600

SjuHall: 54 200

Mälardalen: 54 200

Öst: 53 900

Värmland: 53 000

Gävleborg: 52 500

Sydost: 52 400

Skaraborg/Väst: 52 400

Västerbotten: 51 900

Dalarna: 51 000

Mellannorrland: 50 800

Norrbotten: 49 600

Medellön för chefer fördelat på ålder

20­–24 år        37 600 kr

25–29 år        43 200 kr

30–34 år        50 400 kr

35–39 år        56 000 kr

40–44 år        60 100 kr

45–49 år        62 600 kr

50–54 år        63 200 kr

55–59 år        61 600 kr

60–67 år        59 400 kr