Hoppa till huvudinnehåll
Lön

"Det är en tragisk situation"

De 250 anställda vid den konkursdrabbade klädkedjan JC, står ännu både utan aprillön och ersättning från den statliga lönegarantin. Även ett hundratal anställda på företaget Flexenclosure är i en liknande situation. Här är vad du ska tänka på om du inte får ut din lön.
Anita Täpp Publicerad
Fredrik Sandberg/TT
Fredrik Sandberg/TT

Efter flera månaders försöka att hitta en lösning på JC:s ekonomiska problem genom en företagsrekonstruktion har nu bolaget försatts i konkurs av Stockholms tingsrätt, sedan dess ägare lämnat in en konkursansökan den 24 april.

Dagen efter stod det också klart att de anställda inte heller skulle få någon lön. Och den ersättning de i den situation då har rätt till, via den statliga lönegarantin, får de nu vänta på ytterligare en tid.

– Vi räknar med att kunna fatta beslut om lönegaranti under senare delen av nästa vecka, sedan är det en viss handläggningstid hos länsstyrelsen som vi inte kan svara för, sade den av tingsrättens utsedda konkursförvaltaren Mats Emthén till Handelsnytt i fredags.

Som konkursförvaltare tar han nu över bolagets butiker och personal och ska också undersöka om någon annan kan ta över hela eller delar av verksamheten.

Ännu är ingen uppsagd och butikerna hålls öppna. Och enligt uppgift i Handelsnytt bör besked om hur det blir med jobben komma inom en månad. I dagsläget befinner sig dock de anställda i en osäker situation, både vad gäller ekonomin liksom hur det blir med deras jobb framöver.

– Jag får hela tiden mejl från medlemmar som är osäkra på sin framtid och ekonomi, inte minst sedan de inte fått sin lön. Det är en väldigt tragisk situation, säger Terez Rongve, ombudsman på Unionen.

Hon har företrätt ett 80-tal medlemmar, som är butikschefer och anställda på JC:s huvudkontor, vid förhandlingar under företagsrekonstruktionen.

– Jag ska nu också ta kontakt med konkursförvaltaren för att få ett förhandsbesked om vilka fodringar, exempelvis innestående semester, som man kan få ut via lönegarantin, säger Terez Rongve.

Även ett hundratal anställda på Flexenclosure, med produktion i Vara och Linköping, har drabbats av en utebliven aprillön. Sedan företagsledningen har lämnat in en ansökan om företagsrekonstruktion till Stockholms tingsrätt får nu personalen, sannolikt vänta på ersättning från den statliga lönegarantin.

– Beskedet till oss är att det behövdes sju bankdagar, vilket betyder att utbetalningarna sker på tisdag eller onsdag i nästa vecka eller i varje fall senast innan veckan är slut, säger Linus Larsson, Unionenklubbens ordförande som företräder ett 35-tal anställda, till Nya Lidköpings-Tidningen.

När du inte får din lön

Om lönen fryser inne, och du inte direkt får någon ersättning och saknar pengar att betala alla räkningar, gör så här:

  • Skriv en lista på de räkningar du brukar betala.
  • Ring så snabbt som möjligt till alla fordringsägare och berätta om din situation. Om du vet att du snart kommer att få pengar, som via den statliga lönegarantin, och du inte har några tidigare betalningsanmärkningar, kan det finnas stor förståelse för din situation. Om du är snabb kan du också slippa extra kostnader, som påminnelseavgifter och högre ränta på något du köpt på avbetalning.
  • Om du inte får anstånd och ändå har möjlighet att betala en del av räkningarna; prioritera hyran eller bostadslånen, hemförsäkringen och elen liksom också avgiften till facket och a-kassan samt dagis- och fritidsavgiften.
  • Om du hamnar i en utdragen situation, som att du väntar på ersättning från lönegarantin vid en konkurs, gäller det att du eller facket ligger på konkursförvaltaren för att du ska få dina pengar och inbetalning till din eventuella tjänstepension.

Källa: Sharon Lavie, familjeekonom på Ikano Bank

Läs också: Lär dig spara till en buffert

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Lön

Ministern: ”Minskar löneskillnaden inom ett par år”

Med ökad insyn i lönesättningen kommer löneskillnaderna mellan kvinnor och män att minska. Det tror i alla fall Nina Larsson (L), jämställdhetsminister.
David Österberg Publicerad 28 januari 2026, kl 06:01
Jämställdhetsminister Nina Larsson
Nina Larsson (L), jämställdhetsminister, tror att ökad transparens kring löner kommer att minska löneskillnaden mellan kvinnor och män. Skillnaden är 10 procent. Jessica Gow/TT

Nyligen presenterade regeringen sitt förslag för hur osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män ska minska. Förslaget bygger på EU:s direktiv om lönetransparens. 

Från den 1 juli ska arbetsgivare informera kandidater om ingångslön eller ingångslöneintervall. Det blir förbjudet för en arbetsgivare att fråga en arbetssökande hur mycket han eller hon tjänade på sitt förra jobb.

Nina Larsson (L) är jämställdhetsminister och övertygad om att förslaget kommer att ge minskade löneskillnader mellan kvinnor och män.

– Ökad transparens leder i rätt riktning och gör att vi kan arbeta bort osakliga löneskillnader. Förslaget kräver god struktur hos arbetsgivarna, med bra lönekriterier och saklighet i lönesättningen. Det är positivt för att komma åt lönegapet, säger hon.

Hjälper det verkligen att få veta att ingångslönen är exempelvis 22 000 kronor? Hur minskar det skillnaden mellan kvinnors och mäns löner?

– Det är inte ovanligt att en osaklig löneskillnad cementeras när man byter jobb. Den risken raderas genom förbudet mot att fråga vilken lön någon har i dag.

Men om en kvinna och en man söker ett jobb med ett ingångslöneintervall på mellan 22 000 och 23 000 finns inget hinder att ge kvinnan 22 000 kronor och mannen 23 000 kronor?

– Lönediskriminering är förbjudet redan i dag. Diskrimineringen försvinner inte med det här lagförslaget, men ökad insyn och transparens och förbud att ställa lönefrågor till en kandidat minskar risken för en osaklig lönesättning, säger Nina Larsson.

Rätt att begära ut snittlöner

Med de nya bestämmelserna har anställda dessutom rätt att få information om lönekriterier. En anställd ska också kunna få information om snittlöner för kollegor som utför lika eller likvärdigt arbete.

Hjälper det en att veta vilken snittlön ens kollegor har?

– Ja, om man kan notera att samtliga personer som har högre lön än man själv har är män. Då har man möjlighet att ställa frågor om det. Dessutom har Diskrimineringsombudsmannen tillsyn över lönesättningen och får ökade resurser, bland annat för att få in lönerapportering från stora bolag, men också för att driva fall där DO anser att ett företag bryter mot lagen, säger Nina Larsson.

Måste motivera eller åtgärda löneskillnader

Större arbetsgivare blir skyldiga att sammanställa en lönerapport. Företag med mellan 100 och 249 anställda ska göra en sådan rapport vart tredje år. Större företag ska göra det årligen. I rapporten ska löneskillnaden mellan kvinnor och män framgå. Om löneskillnaden är fem procent eller mer ska arbetsgivarna antingen motivera löneskillnaden eller berätta hur den ska åtgärdas.

Finns det en risk att företagen alltid hittar sätt att motivera löneskillnader, i stället för att åtgärda dem?

– Vi har fortfarande individuell lönesättning, men löner ska vara sakliga. Om en arbetsgivare har en saklig grund för löneskillnaderna är det inget brott mot diskrimineringslagstiftningen. Om man däremot inte kan motivera löneskillnader sakligt ska de åtgärdas. Om de inte åtgärdas finns rättsliga möjligheter att driva frågan.

När tror du att förslaget om lönetransparens får effekt?

– Inom ett par år bör vi kunna se skillnad.

Löneskillnaden är 10 procent

  • Det finns både en förklarad och oförklarad löneskillnad mellan kvinnors och mäns löner.
  • Den förklarade tar hänsyn till skillnader i ålder, utbildning, yrke, sektor och arbetstid.
  • Den oförklarade är en skillnad som statistiken inte kan förklara. En möjlig förklaring kan vara könsdiskriminering.
  • 2024 året var den förklarade löneskillnaden 10,2 procent. Den oförklarade var 4,6 procent. För privatanställda tjänstemän var den oförklarade löneskillnaden större: 6,8 procent.
  • Löneskillnaden har minskat med 6,1 procentenheter mellan 2005 och 2024. Sedan 2019 har dock löneskillnaden mellan kvinnor och män varit i princip oförändrad.

Källa: Medlingsinstitutet

Lön

Så vill regeringen minska löneskillnaden

I juli införs EU:s direktiv om lönetransparens i Sverige. Då ska arbetssökande få information om lönespann i god tid innan en förhandling. Dessutom blir det förbjudet för arbetsgivare att fråga en kandidat vad han eller hon tjänade på sitt förra jobb.
David Österberg Publicerad 15 januari 2026, kl 13:49
Nina Larsson, liberal jämställdhetsminister
I dag presenterade jämställdhetsminister Nina Larsson (L) ett lagförslag om hur löneskillnaderna mellan kvinnor och män ska minska. Anställda ska, genom ökad lönetransparens, få ökad insyn i hur företag sätter löner. Jessica Gow/TT

Artikeln har uppdaterats 19 januari.

För snart tre år sedan kom EU:s lönetransparensdirektiv. I dag, torsdag, presenterade regeringen sin lagrådsremiss för hur direktivet ska införas i Sverige.

Lagförslaget följer i stort den utredning om direktivet som presenterades 2024.

Den nya lagstiftningen innebär bland annat att arbetsgivare måste lämna information till arbetssökande om ingångslön eller ingångslöneintervall för tjänsten som ska tillsättas. Informationen ska lämnas i god tid innan löneförhandlingen, exempelvis i en platsannons. Det blir också förbjudet för en arbetsgivare att fråga en arbetssökande hur mycket han eller hon tjänade på sitt förra jobb.

– Syftet är att osakliga löneskillnader inte ska flytta mellan olika arbetsgivare. Nyanställda ska få en saklig lön redan från start, sa jämställdhetsminister Nina Larsson (L) på pressträffen.

Löneskillnader ska motiveras eller åtgärdas

Med de nya bestämmelserna har anställda dessutom rätt att få information om lönekriterier. En anställd ska också kunna få information om snittlöner för kollegor som utför lika eller likvärdigt arbete.

Större arbetsgivare blir skyldiga att sammanställa en lönerapport. Företag med mellan 100 och 249 anställda ska göra en sådan rapport vart tredje år. Större företag ska göra det årligen. I rapporten ska löneskillnaden mellan kvinnor och män framgå. Om löneskillnaden är fem procent eller mer ska arbetsgivarna antingen motivera löneskillnaden eller berätta hur den ska åtgärdas.

Alla arbetsgivare ska, precis som i dag, genomföra lönekartläggningar varje år. De nya bestämmelserna innebär dock att företag med färre än 25 anställda inte behöver göra skriftliga lönekartläggningar. I dag gäller det för företag med färre än tio anställda.

DO får extra pengar för tillsynen

De nya bestämmelserna blir en del av Diskrimineringslagen. Diskrimineringsombudsmannen, DO, har tillsyn över den. För att klara av tillsynen av de nya reglerna får DO 25 miljoner kronor extra i år och 34 miljoner kronor extra nästa år. 

Lagförslaget ska nu till Lagrådet innan riksdagen fattar beslut om den. Den nya lagstiftningen ska gälla från den 1 juli.

Syftet med direktivet är att minska osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. År 2024 var den oförklarade löneskillnaden 4,6 procent, enligt Medlingsinstitutet. Bland privatanställda tjänstemän var skillnaden högre: 6,8 procent.

Artikeln har uppdaterats med ett förtydligande. Tidigare angavs att arbetsgivare måste skriva ingångslön i platsannonsen. Rätt är att arbetsgivare måste ge arbetssökande information om ingångslön, exempelvis i en platsannons.