Om du är medlem i Unionen och inte redan prenumererar på Kollegas populära nyhetsbrev så kan du passa på att registrera dig via länken nedan.
Då får du Kollegas bästa nyheter, avslöjanden och smarta tips om allt som rör arbetsmarknaden direkt i din inkorg varje vecka.
Hur står det till med landets chefer? Får de den lön som de förtjänar? Positions löneundersökning visar att var fjärde chef tjänar mindre än 35 000 kronor i månaden, att hälften av cheferna är missnöjda med sin lön, men att en majoritet – 67 procent – samtidigt tycker att det allmänna löneläget på arbetsplatsen är bra.
Alltså: de flesta på jobbet får rätt lön utom chefen som får för lite.
Vad beror det här på? Är chefen svag i löneförhandlingarna? På flygplans- och tågtillverkaren Bombardier finns liksom på de flesta arbetsplatser en tydlig struktur för hur chefslönerna sätts. Här finns sju chefsnivåer. Här finns en femgradig betygsskala för hur chefernas arbete ska värderas. Här finns kollektivavtal. Det finns inte så mycket utrymme för godtycke, förklarar HR-chefen Kurt-Ove Åhs.
Men stämmer det? Kollektivavtalet gäller sällan cheferna. De förhandlar på egen hand. Och enligt facket på Bombardier är lönesystemet för låg- och mellanchefer utformat efter arbetsgivarens värderingar.
– Viktiga principer i kollektivavtalet tenderar att försvinna eller nedvärderas. Dessutom råder en farfarsprincip, där den överordnade chefen förhandlar med sin överordnade om de korvören som finns att fördela. Har man en annan syn är det ganska svårt att få gehör, det säger Birgitta Chapman, klubbordförande, Unionen, Bombardier.
Hon menar att många chefer blir tysta när de förhandlar om lön. De tar det de blir erbjudna. De har sällan något att komma med i lönesamtalen. Allt handlar om måluppfyllelse. Och systemet kan vara blint.
– Har man haft som mål att gå en kurs i projektplanering och företaget under hösten fryser alla möjligheter att gå kurser så står det bara svart på vitt att man inte uppfyllt målen.
Är man då i stället listig förhandlar man fram riktigt låga målsättningar som är lätta att överträffa. När jag föreslår detta för HR-chefen Kurt-Ove Åhs, skakar han bara på huvudet.
– Så går det inte till, säger han.
Det är ofta framgångsrikt att begära förstärkt lönesamtal där facket biträder. Men det kan ibland ses som en fientlig åtgärd.
– Häromåret hjälpte vi en ung projektledare. Hon hade tagit på sig en mängd extra arbetsuppgifter men det syntes inte alls i löneförslaget. Vi hjälpte henne att höja lönen med ytterligare 2 200 kronor, säger Birgitta Chapman.
Per Svahn är HR-chef för Svenska Röda korset, en ideell organisation med stora internationella förgreningar. Hans uppfattning är att lönerna inte är så viktiga för organisationens chefer.
– Lönen är en hygienfaktor. Men det är inte lönen som är den primära drivkraften. Cheferna och medarbetarna drivs av uppgiften. Man brinner för att göra ett angeläget jobb, det överväger, säger Per Svahn.
För fyra år sedan skadade en skandal organisationen som i huvudsak handlade om en kriminell medarbetare men som också kom att handla om den högsta chefens ersättningar. Sedan dess har Svenska Röda Korset genomgått en ordentlig omorganisation. Per Svahn vill inte berätta om chefernas lönenivåer, särskilt inte de lägre chefernas. Men han hyser stor tilltro till detta system med löneanalyser som är köpt av företaget Hewitt.
– Det låter kanske som jag målar upp en idealiserad bild, men jag tror verkligen att våra processer fungerar bra, säger Per Svahn.
Facket är av en annan uppfattning. Där ser man ett stort mått av godtycke i lönesättningen av chefer. klubbordföranden Anders Sjöstrand ger två exempel:
– Två nya chefsled har inrättats: gruppchefer och teamledare. Där satte man lönen innan man hade bestämt vad tjänsterna skulle innehålla. Dessutom ändrar man poängsättningen på tjänster utan att facket är involverat.
Tyvärr begär sällan chefer hjälp av facket, förklarar Anders Sjöstrand. I stället tiger de still och tar den lön de får. Han ser att det finns en press att vara lojal mot organisationen i Röda Korset, men det menar han är inte samma sak som att vara lojal mot ledningen.
– Det känns som cheferna är gisslantagna i dramat mellan ledningen och medarbetarna. Chefer är förstås konflikträdda och de löper större risk att bli lönediskriminerade än andra medarbetare.
Thomas Heldmark
brev@kollega.se
Dag Bremberg
dag.bremberg@kollega.se
Vill du ha vanlig liten lön eller en stor hög med pengar som du kan förfoga över helt själv? Bruttolönemodellen kan låta väldigt lockande, i synnerhet som den presenteras som det ”smartare alternativet”. Unionenmedlemmen Madeleine valde pengahögen, när hon tackade ja till ett jobb inom it-branschen för tre år sedan.
– Jag fick höra att det var lite intelligentare människor som valde bruttolönemodellen och tänkte: varför inte, det är väl så här man gör i Stockholm?
Men det är inte bara i Stockholm bruttolönemodeller används och alla kan inte heller välja, ibland är bruttolön det enda alternativet som erbjuds. Modellen kan se olika ut på olika företag. På Madeleines förra arbetsplats handlade det om att konsulterna fick runt 70 procent i en klump av den summa som kunden betalade till företaget, men hon känner till andra företag där konsulter får drygt 80 procent av notan från kunden.
Det låter mycket, men av sin andel ska konsulten sedan bekosta i princip allt från sin egen pension, semester och sjuklön till arbetsverktyg, licenser och sociala avgifter.
– Jag ser det som en hybrid mellan att vara anställd och egen, men där man förlorar mycket i båda ändarna. Varför inte bara starta eget i så fall, säger Madeleine, som egentligen heter något annat.
Även konferenser och kompetensutbildningar skulle bekostas ur potten på Madeleines jobb. Arbetsgivaren kunde ibland delvis bekosta konferensresor och bjuda på föreläsningar, men i princip allt annat skulle dras från kontot.
– Fördelarna med modellen är inte jättestora om jag ska vara helt ärlig. Målet är ju att fakturera så mycket som möjligt och bygger på att du har uppdrag hela tiden. Man kan ju skatteplanera mer. Man har möjlighet att köpa prylar för oskattade pengar och dra av moms. Har man intresse av häftiga prylar, så visst, jag vet en kollega som köpte ett moderkort för 26 tusen, säger Madeleine.
Nackdelarna visar sig snabbt när du blir sjuk eller råkar ut för oförutsedda utgifter. Ett arbetstagarvänligt år med många röda dagar kan till exempel svida ordentligt för den som har lön enligt bruttolönemodellen, enligt Madeleine.
Om företaget inte kan hyra ut dig förväntas du säga upp dig och har själv ansvaret för att avsluta mobilabonnemang exempelvis.
Enligt Ia Hamn, central ombudsman på Unionen, med ansvar för kollektivavtalen inom it och telecom, tillämpar vissa företag egenkonstruerade bruttolönemodeller där anställda som slutar kan bli skyldiga sin arbetsgivare pengar.
– Unionen tycker inte att någon ska hamna i skuld på grund av arbetsgivarens lönemodell, så om medlemmar råkar ut för detta hoppas jag att de kontaktar förbundet, säger Ia Hamn.
Enligt Ia Hamn är Unionen och arbetsgivarparten TechSverige överens om att bruttolönemodeller inte är förenliga med kollektivavtalsmodellen. Hon rekommenderar den som kan välja, att det är bättre att bli egen företagare i stället för att skriva avtal om bruttolön.
– De modeller jag har sett är utformade så att arbetsgivaren bara håvar in pengar och står helt utan risk, säger Ia Hamn.
– Jag tror det här är en lönemodell vi kommer att se mer av framöver, åtminstone inom IT-svängen. Jag har kontaktats av flera andra företag som också har den här modellen, säger Madeleine som dock inte är intresserad av att jobba på företag med bruttolönemodell igen.
Det är flera faktorer som påverkar löneläget för landets chefer. Bland annat bransch, kön och bostadsort.
I den nya lönestatistik från Unionen som Chef & Karriär har tagit del av visar att det spelar stor roll vilken sektor man är verksam i. En genomsnittlig månadslön för en chef inom IT- och telekom var över 24 000 kronor högre än snittet för ledare inom Service och tjänster.
Skillnaden mellan könen har ökat. I genomsnitt tjänar manliga chefer nästan 8 000 kronor mer än kvinnliga chefer, vilket är 1 000 kronor mer än för två år sedan.
Löneutvecklingen har varit gynnsam för cheferna. Enligt Unionens statistiken har chefslönerna ökat med över 19 procent de senaste fem åren. Statistiken nedan kan bli ett bra verktyg inför din nästa löneförhandling.
IT & Telekom: 73 984
Farmaci & Hälsa: 68 256
Konsult & Finans: 66 909
Media & Kommunikation: 65 197
Industri & Teknik: 63 117
Energi & Miljö: 62 596
Bygg & Fastighet: 59 908
Handel: 59 747
Transport & Logistik: 56 501
Organisationer & Föreningar: 52 577
Service & Tjänster: 49 710
20–24: 36 866
25-29: 44 421
30-34: 52 453
35-39: 58 315
40-44: 62 818
45-49: 65 463
50-54: 66 177
55-59: 64 969
60- : 62 355
Stockholm: 69 064
Göteborg: 63 928
Sydväst: 62 307
Småland: 57 405
Uppland: 56 882
Östra Sörmland/Gotland: 56 798
SjuHall: 56 752
Mälardalen: 56 208
Öst: 56 034
Bergslagen: 55 961
Värmland: 55 149
Sydost: 55 039
Skaraborg/Väst: 54 557
Västerbotten: 53 872
Gävleborg: 53 859
Dalarna: 52 793
Norrbotten: 51 764
Mellannorrland: 51 135
Källa: Unionen. Medellöner för chefsmedlemmar under 2024.
