Med bonusar och andra former av rörlig lön vill arbetsgivare motivera sina medarbetare att prestera bättre och därmed bidra mer till företagets resultat. Men frågan är om lönesystemen verkligen har önskad effekt. Forskning visar nämligen att rörlig lön inte leder till bättre prestationer.
– Om det var entydigt bra att växla bort en del av den fasta lönen och ersätta den med rörlig lön skulle alla företag göra det. Men det gör de inte, säger Andreas Lauritzen, delägare på konsultföretaget Novare som bland annat hjälper företag att utforma lönesystem.
Läs också: "Ingen bonus med bonus"
Enligt Göran Nilsson, universitetslektor i företagsekonomi vid Uppsala universitet, finns det flera problem med rörliga löner. Till exempel påverkas kreativiteten negativt när fokus hamnar på att få en så hög belöning som möjligt.
– Vi får svårare att tänka utanför ramarna när vi är fokuserade på en belöning. Vi blir mindre kreativa och mer resultatinriktade.
De som omfattas av belöningssystem manipulerar dessutom ofta resultatet för att det ska se ut som att de har presterat bättre än vad de faktiskt gjort.
– Det är vanligt att försöka maximera vinsten genom att skjuta förlusterna framför sig, säger Göran Nilsson.
Rörlig lön kopplad till en individs prestation leder också lätt till att kortsiktiga mål prioriteras.
– Genom att avstå från underhåll och dra ner på utvecklings- och marknadsföringskostnaderna förbättras resultatet. Det händer också att chefer pressar personalen hårdare för att själva få ut en så hög bonus som möjligt. Det gör att viktiga medarbetare riskerar att bränna ut sig. Och det kan slå hårt mot företagets långsiktiga verksamhet, säger Göran Nilsson.
Många förväntar sig ett rörligt lönesystem, de är vana vid att arbeta med det
Men trots problemen med rörliga lönesystem används de fortfarande flitigt av företagens styrelser och ägare.
– De är uppfostrade i systemet och har själva drivits av bonusar, säger Göran Nilsson.
Bonusar och andra former av rörlig lön kom till Sverige från USA på 1980-talet, blev vanligare under 1990-talet och slog igenom med full kraft på 2000-talet, delvis för att många amerikanska företag köpte upp svenska bolag och införde sina lönesystem.
Unionen har inget emot lönemodellen – så länge den rörliga lönen är ett komplement till en fast lön som det går att leva på. Bland förbundets chefsmedlemmar har 13 procent någon form av rörlig lön; det är vanligt i IT- och telekombranschen, handeln, konsult- och finansbranschen samt inom service- och tjänstesektorn. Särskilt vanlig är lönemodellen bland säljare i olika branscher, där resultatet lätt kan mätas.
– Jag har aldrig hört att säljare tycker att ett system med rörlig lön är orättvist. Det blir tydligt att de själva påverkar den rörliga lönen. Den bestäms inte av om de ligger bra till hos chefen, säger Gunilla Krieg, central ombudsman på Unionen.
Arbetsgivarsidan är också positiv till modellen.
– Det är ett mer flexibelt system än att bara använda fasta löner. Om företaget får en intäkt får anställda som presterar bra del av den. Ett rörligt lönesystem kan också medföra att företagen inte i lika hög utsträckning behöver minska verksamheten eller göra omfattande omstruktureringar när verksamheten går sämre, säger Johan Mann, förhandlingschef på IT- och telekomföretagen inom Almega.
Han tror att företag skulle kunna ha svårt att rekrytera duktiga medarbetare om de införde en högre fast lön och helt slopade den rörliga delen.
– Många yrkeskategorier i branschen förväntar sig ett rörligt lönesystem. Det är etablerat och många är vana vid det.
Vad väger tyngst för dig – höjd lön eller att känna arbetsglädje och meningsfullhet? Illustration: Fredrik Tjernström
Men att ge toppchefer i näringslivet höga bonusar kan medföra problem, enligt Gunilla Krieg.
– Risken är att de tänker kortsiktigt och i första hand är lojala med sin egen plånbok i stället för att fokusera på företagets långsiktiga mål.
Hon tror inte att risken är lika stor att chefer på lägre nivå fattar kortsiktiga beslut för att gynna den privata ekonomin.
– De har inte samma möjligheter, frihet och befogenheter som en storbolagschef att påverka resultatet genom att flytta pengar och göra stora investeringar.
Andreas Lauritzen å sin sida utgår från att rörliga löner på sikt helt försvinner.
– Lönesystemen är för dyra för företagen. Många yrken förändras kraftigt i och med digitaliseringen. Det är rimligt att arbetsgivarna använder pengarna som betalas ut i rörlig lön till vidareutbildning i stället. Men det är svårt att se att de rörliga lönerna skulle vara borta före 2030, säger han.
OLIKA SORTERS RÖRLIG LÖN
Tre former av rörlig lön som betalas ut årsvis:
→ PROVISION. Ersättningen utbetalas i förhållande till uppnådda mål. Den som producerar stora volymer tjänar mer.
→ VINSTDELNING. Utöver lönen får medarbetarna del av företagets vinst, ofta ett halvt prisbasbelopp per år. Samma belopp utbetalas till alla medarbetare.
→ BONUS. Till grund för ersättningen ligger hur väl en medarbetare och företaget har uppnått olika mål. Utbetalas till chefer och nyckelpersoner i alla branscher i slutet av året. Beloppet kan variera stort – från en halv månadslön upp till tre årslöner.
Två långsiktiga belöningssystem:
→ AKTIEPROGRAM. Nyckelpersoner i företaget erbjuds delägande för att säkerställa att de delar ägarnas vision för företaget.
→ OPTIONSPROGRAM. Rätten att ta del av en värdeökning från en tid till en annan.
Andreas Lauritzen, Novare
