Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev?
Då kan du anmäla dig via länken så får du alla Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg - varje vecka.
Fiffigt va?
Aldrig för sent bråka om lönen
Den som anser sig ha för lite i lön ska inte nöja sig med det. Det finns flera möjligheter att få mer.
Även om lönen inte var något att hurra för trivdes Anneli på sitt jobb där hon varit säljare i nästan tio år.
Tills hon en dag råkade höra ett samtal mellan två manliga kollegor och förstod att de båda tjänade åtskilligt mer, trots att de varken hade högre utbildning, längre erfarenhet eller presterade bättre.
När hon själv försökt argumentera för en högre lön hade chefen sagt att det inte fanns något ekonomiskt utrymme. Och med det hade hon låtit sig nöja år efter år.
Vad kan man göra i Annelis situation?
- Lönediskriminering är förbjudet enligt lag och det första hon ska göra är att ta upp det med sin chef, säger Bo Hallberg, ombudsman på Unionens förhandlingsenhet.
Andra tillfällen när du själv kan försöka höja din lön är om du har särskilt eftertraktade kunskaper, byter arbetsuppgifter inom företaget, har kompetensutvecklat dig eller varit föräldraledig och inte fått samma höjning som andra.
Det alla som anser sig vara värda en högre lön bör se till är att vara väl förberedd inför lönesamtalet med chefen, eftersom man då ska kunna visa vad man presterat och kunna argumentera för sin sak.
Viktigt är också att det som sägs under samtalet noteras så att båda parter har svart på vitt på vad man kommit överens om. Det gäller inte minst kompetensutveckling som också ska påverka lönen.
Vilken lön man får avgörs vid den årliga lokala löneförhandlingen på jobbet.
Som medlem kan man välja att stå utanför klubbens förhandling och i stället själv prata lön med sin chef. Men då har man inte samma möjlighet att få hjälp av klubben om man blir missnöjd.
Om det inte finns någon klubb och man måste förhandla själv är avdelningen skyldig att hjälpa till med förhandlingen.
Men eftersom ombudsmännen kan ha svårt att hinna hjälpa alla kan medlemmarna bilda en tillfällig lönedelegation som sköter förhandlingarna på företaget.
Om du inte är nöjd med din nya lön är arbetsgivaren skyldig att motivera lönen.
Den som under flera år bara fått den lägsta garanterade höjningen ska ha en motivering och en åtgärdsplan.
(Siftidningen nr 7-2007)
Fakta
Om du blir lönediskriminerad
- Ta upp det med din chef. Om det inte hjälper, be klubben om stöd. Saknas klubb kan du vända dig till en ombudsman på avdelningen eller skriva till JämO som kan driva fallet.
- Försök ta reda på om arbetsgivaren gjort den lönekartläggning som han enligt lag är skyldig att göra för att upptäcka och åtgärda osakliga löneskillnader varje år. Om en kartläggning inte är gjord kan klubben försöka påverka arbetsgivaren till att göra en sådan och i annat fall anmäla det till JämO vilket du också själv kan göra.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Så vill regeringen minska löneskillnaden
I juli införs EU:s direktiv om lönetransparens i Sverige. Då ska lönespann anges i annonser. Dessutom blir det förbjudet för arbetsgivare att fråga en kandidat vad han eller hon tjänade på sitt förra jobb.
För snart tre år sedan kom EU:s lönetransparensdirektiv. I dag, torsdag, presenterade regeringen sin lagrådsremiss för hur direktivet ska införas i Sverige.
Lagförslaget följer i stort den utredning om direktivet som presenterades 2024.
Den nya lagstiftningen innebär bland annat att arbetsgivare måste ange ingångslön eller ingångslöneintervall i platsannonser. Det blir också förbjudet för en arbetsgivare att fråga en arbetssökande hur mycket han eller hon tjänade på sitt förra jobb.
– Syftet är att osakliga löneskillnader inte ska flytta mellan olika arbetsgivare. Nyanställda ska få en saklig lön redan från start, sa jämställdhetsminister Nina Larsson (L) på pressträffen.
Löneskillnader ska motiveras eller åtgärdas
Med de nya bestämmelserna har anställda dessutom rätt att få information om lönekriterier. En anställd ska också kunna få information om snittlöner för kollegor som utför lika eller likvärdigt arbete.
Större arbetsgivare blir skyldiga att sammanställa en lönerapport. Företag med mellan 100 och 249 anställda ska göra en sådan rapport vart tredje år. Större företag ska göra det årligen. I rapporten ska löneskillnaden mellan kvinnor och män framgå. Om löneskillnaden är fem procent eller mer ska arbetsgivarna antingen motivera löneskillnaden eller berätta hur den ska åtgärdas.
Alla arbetsgivare ska, precis som i dag, genomföra lönekartläggningar varje år. De nya bestämmelserna innebär dock att företag med färre än 25 anställda inte behöver göra skriftliga lönekartläggningar. I dag gäller det för företag med färre än tio anställda.
DO får extra pengar för tillsynen
De nya bestämmelserna blir en del av Diskrimineringslagen. Diskrimineringsombudsmannen, DO, har tillsyn över den. För att klara av tillsynen av de nya reglerna får DO 25 miljoner kronor extra i år och 34 miljoner kronor extra nästa år.
Lagförslaget ska nu till Lagrådet innan riksdagen fattar beslut om den. Den nya lagstiftningen ska gälla från den 1 juli.
Syftet med direktivet är att minska osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. År 2024 var den oförklarade löneskillnaden 4,6 procent, enligt Medlingsinstitutet. Bland privatanställda tjänstemän var skillnaden högre: 6,8 procent.
