Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Unga talanger utmaning för chefen
Unga talanger kräver en annan typ av ledarskap och mer styrning än andra medarbetare. Det anser en majoritet av landets chefer, enligt en undersökning som Unionen gjort.
Det vimlar av unga energiska begåvningar, nöten som de allra flesta företag måste knäcka är hur de fångar dem – och hur man får de unga att stanna. Enligt en undersökning som Unionen gjort i samarbete med Novus upplever dock sex av tio chefer att företaget de jobbar på är duktiga på att attrahera unga talanger.
Läs mer: Bra chef viktigt för unga anställda
– För att locka och behålla unga talanger är det viktigt att erbjuda dem flexibla arbetstider och säkerställa ett gott ledarskap med bra och tydlig feedback. Dessutom lockar talanger andra talanger. En arbetsgivare med gott rykte har större möjlighet att rekrytera attraktiv personal, säger Marina Åman, andre vice ordförande Unionen, i ett pressmeddelande.
Enligt undersökningen upplever landets chefer att unga begåvningar kräver en annan typ av ledarskap. 75 procent anser att det är skillnad att leda unga jämfört med andra medarbetare. Och mer än varannan ställer tydligare krav gentemot unga personer.
– Unga talanger utbildar sig inte bara för ett jobb och stannar på samma arbete resten av livet. En ung talang får du jobba för att behålla. De måste uppleva att jobbet ger dem mening, utvecklingsmöjligheter, nätverk, kompetensutveckling och inflytande, säger Marina Åman.
Sex av tio tror att det är viktigt för unga talanger att känna att de utvecklas i sitt jobb, att jobbet är meningsfullt och att de har roligt med sina kollegor. Var femte chef anser också att unga är mer curlade och vana att få som de vill än äldre medarbetare.
I Novusundersökningen som genomfördes under maj och juni i år intervjuades 2 127 chefer.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
