Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Syskon till bipolära blir oftare chefer

En psykiskt sjuk bror eller syster kan göra underverk för ditt cv framöver. Forskare har nu visat att syskon till bipolära sitter på de ledaregenskaper som krävs för att göra Sverige till ett konkurrenskraftigt innovationsland.
Johanna Rovira Publicerad 11 september 2014, kl 15:39

Galna chefer är inget nytt under solen. En ny studie från Sahlgrenska akademin och Karolinska Institutet stöder visserligen den populära tesen att stora ledare ofta är bipolära eller manodepressiva, men visar att det framför allt är syskonen till bipolära som dras till chefsjobben. De är överrepresenterade på chefsposterna över hela Sverige. Frågan är om de är bra eller dåliga chefer.

- Jag tror de är bra ledare, säger Simon Kyaga, överläkare i psykiatri vid Karolinska universitetssjukhuset, som tillsammans med Mikael Landén vid Göteborgs universitet använt svenska registerdata över 23 000 personer som underlag till studien.

- De är framförallt innovativa ledare och vi har behov av innovation och kreativitet, folk som är mer förändringsbenägna och kan utmana befintliga sätt att arbeta.

Bipolära personer har också visat tidiga tecken på goda ledaregenskaper innan sjukdomen tagit överhanden. Bipolär sjukdom är starkt ärftligt och syskonen till de bipolära har vissa nyttiga gemensamma personlighetsdrag eller temperament med sina psykiskt sjuka bröder och systrar, men har sluppit ifrån de negativa följderna av sjukdomen.

Var dessa chefer jobbar visar inte studien, men bland politiker är det dubbelt så vanligt med bipolära syskon jämfört med en kontrollgrupp. Simon Kyaga tippar att cheferna med släktband till manodepressiva oftare dras till verksamheter där det krävs mer personligt engagemang och där det behövs förändringsvilja. Han anser att människor med den här gruppen av människor bör lyftas fram i större utsträckning om Sverige ska lyckas behålla sin plats som ett innovationsland.

- Om vi inte tillåter folk att vara annorlunda och sticka ut kommer vi att förlora viktig kompetens. Jag tycker det skulle vara en oerhört stor förlust, säger Simon Kyaga, som i en tidigare studie tillsammans med sin forskargrupp visat att det är vanligare med kreativa yrken i familjer som drabbats av bipolär sjukdom och schizofreni.

Vill du veta mer? Simon Kyaga var en av Sveriges Radios sommarpratare i år. Här finns hans sommarprat.

Fakta

Bipolär sjukdom kallas även manodepression, innebär att den som är sjuk i perioder antingen är manisk eller deprimerad. Sjukdomen behandlas med medicin och psykoterapi.

Ledarskap

Fråga Mentorn: Hur återskapa teamets framtidstro?

Hur går man vidare efter en uppslitande omorganisation som skapat misstro och konflikter i gruppen. Chef & Karriärs mentor Charlotta Wikström har svaren.
Ola Rennstam Publicerad 16 februari 2024, kl 06:01
Chef står vid ett mötesbord där fyra medarbetare sitter.
Organisationen är i hamn. Nu ska ett nytt sätt att arbeta - med tuffare mål - implementeras. Hur ska chefen handskas med missnöjet efter alla uppsägningar och få teamet att känna framtidstro igen? Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Företaget jag jobbar på har genomgått en omfattande omorganisation det senaste året. Avdelningar har slagits ihop och bemanningen har minskats med en tredjedel. Min avdelning har drabbats hårt och det har varit en uppslitande process både för de som tvingats sluta och för dem som blivit av med arbetsuppgifter och ansvar. Det har lett till sjukskrivningar och en hel del konflikter.

Nu är vi i hamn med omorganisationen, men såren finns kvar. Som chef ska jag implementera ett helt nytt sätt att arbeta – och nya tuffare mål - samtidigt som vi är färre och förtroendet för ledningen är svagt. Hur ska jag göra för att få med mig gruppen, hur ska jag prata kring det som varit och hur ska jag få alla att känna framtidstro igen?

SVAR: Välkommen till en tuff situation som många ledare i dagens snabbrörliga och konkurrensutsatta värld känner igen. Rätt genomförd kan din utmaning omvandlas till en möjlighet och starten på något nytt. Men det gäller för dig att ha tålamod och att arbeta strukturerat och nära din personal med tydliga mål så att de återfår förtroendet och den egna motivationen.  Så här kan man tänka:
 

NULÄGE. Samla ditt team och förklara syftet med neddragningen. Backa bandet och sätt beslutet i ett större perspektiv med ökad konkurrens och behov av högre effektivitet. Du måste vara ärlig och transparent med skälen bakom besluten. Visa på styrkor och svagheter i den gamla strukturen. 
Kom ihåg din arbetsgivarroll och stå bakom förslaget till nytt arbetssätt och var lojal, men samtidigt visa att även du tycker det är en jobbig situation.  Understryk att du förväntar dig att alla ställer upp och bidrar.
I den här fasen ställs ditt ledarskap verkligen på prov och du måste vara tydlig och agera kraftfullt och inte tillåta gnäll, samtidigt som du är empatisk och inlyssnande. Se till att det finns gott om tid för diskussioner och frågor och att alla kommer till tals. Även de som brukar vara tysta. Kan du inte besvara frågorna - be att få återkomma vid nästa tillfälle.

FRAMTID. Nästa fas innebär att identifiera din organisation med nya roller, ansvar och mål. Här förutsätter jag att du har någon idé om hur den ska se ut. Om inte - gör ett grovt förslag som du sen presenterar för teamet och be om input. Låt det gå lite tid emellan mötena. Lyssna in stämningar i korridoren och motverka gnäll genom att uppmana alla att vara konstruktiva. Förändringen kan medföra utvecklingsmöjligheter för dina medarbetare, fokusera lite extra på dem som är positiva eller i alla fall minst negativa. 
Ge varje medarbetare i uppgift att gå igenom sin nya roll och sina nya arbetsuppgifter. Be dem dokumentera de största utmaningarna och förslag på hur de kan lösas. Ställ alltså lite krav här. 

IMPLEMENTERING. Ha enskilda täta möten med var och en för att gå igenom den nya situationen och deras nya roller. Fokusera på deras prioriteringar och dina förväntningar.
Säkerställ att ni är överens om att tillsammans göra det bästa av situationen. Detta är en tidskrävande fas men helt nödvändig för att ni ska lägga en ny gemensam grund. Ingenting kan vara viktigare nu än att få med alla på tåget - så se till att du är tillgänglig.

SAMMANFATTNINGSVIS: Detta en gigantisk kommunikationsinsats och du kan aldrig kommunicera för mycket. Berätta om allt, stort som smått och ta tid att prata med medarbetarna. Motverka gnäll och uppmuntra framåtblick.

CHARLOTTA WIKSTRÖM

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 65.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro