Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Synlighet nyckeln hos Norrmejerier
För Jonas Vängbo vid Norr-mejerier är tillgänglighet en viktig del av det kommunikativa ledarskapet.
– Det är svårt att vara kommunikativ om man inte är synlig!
– Det är svårt att vara kommunikativ om man inte är synlig!
Norrmejerier är ett av de fem företag som medverkade i forskningsstudien om kommunikativt ledarskap. Redan innan forskarna gjorde sina intervjuer hade man börjat arbeta med ett mer kommunikativt ledarskap. När Jonas Vängbo började på mejeriet i mitten av nittiotalet fanns där fortfarande ledare som pekade med hela handen.
– När jag sedan själv blev produktionsledare kunde jag få telefonsamtal dygnet runt med frågor som medarbetarna egentligen själva var bäst lämpade att besluta om.
Han och hela företaget har jobbat mycket med att ledarna ska vara synliga i organisationen och med att skapa tillit och självförtroende både inom och mellan arbetsgrupperna. En annan del i Norrmejeriers kommunikativa ledarskap är att involvera medarbetarna i beslut. För Jonas Vängbo är det en förutsättning för att få med sig sina medarbetare i ett förändringsarbete, men också för att de kan arbetsuppgifterna bäst.
– Som ledare är det också min roll att stimulera medarbetarna. Där gäller det att ha lite fingertoppskänsla för vem som kan behöva en utmaning och ta på sig nya uppgifter.
Vid Norrmejerier går arbetet med kommunikativt ledarskap hand i hand med företagets lean-arbete och ledarskapsutveckling. Man har skapat en struktur med återkommande förbättringsmöten och regelbundna korta möten. När det dyker upp problem funderar chefer och medarbetare tillsammans på hur de ska lösas.
Sedan en tid tillbaka jobbar Jonas Vängbo med företagsövergripande utvecklingsprojekt. Både i den tidigare rollen som produktionsledare och i sitt nuvarande jobb som projektledare ser han att kombinationen av arbetet med kommunikativt ledarskap och med lean har gett resultat.
- Medarbetarna är mer engagerade nu. Förut var vi som små öar, där ingen visste vem eller hur man skulle hantera frågor som dök upp. Nu har vi tagit ett steg framåt.
Helena Lindh
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
