Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Så styr du din ängsliga chef
Alla föddes inte till att leda. Chefer tillsätts också ofta utan att ges förutsättningar att utveckla sitt ledarskap. Osäkra chefer försöker inte sällan kompensera sin ängslighet med överdrivet kontrollbehov och en detaljstyrning som tar fokus från mål och visioner. En sådan chef kan behöva din hjälp. Gör så här!
- Kom ihåg att det inte är personen utan positionen som är grejen. När din chef beter sig irrationellt eller rent ut sagt dumt, säg för guds skull inte att chefen är dum! Påminn chefen, vänligt men bestämt, om att det ställs vissa förväntningar på den som sitter på den position som hen har.
- Fundera på varför du vill styra din chef. Vill du ha positionen, lönen, makten? Eller blir du irriterad över att gruppen inte uppnår resultat? Om det senare, se människan! Känn empati.
- En chefstitel är inte samma sak som ett ledarskap. Det vet också chefen, innerst inne. Ledare är den som lyssnar och förstår sina medarbetare och skapar en vilja till samarbete för att uppnå resultat. En osäker chef har fullt upp med att försvara sin position, inför sig själv. Förstå det! Respektera chefens ängslan och se till att hen får behålla ansiktet inför kollegorna!
- Lyssna inte bara på dina andra medarbetare, lyssna också på chefen! Ta reda på vilket sätt hen föredrar att kommunicera – via mejl, punktlista i ett sms eller ett samtal över en lunch? Säg det du vill säga på chefens villkor, så ökar chansen att det går fram.
- Tala som en ledare när du talar till din osäkra chef. Säg inte ”jag känner som att kanske…” eller ”jag vet inte, men…”. Säg istället ”Jag ser att...” Istället för att säga ”Jag kan göra det.”, säg ”Jag gör det!”, ”jag fixar det!” Det ger intryck av handlingskraft och duglighet, vilket kan lugna en osäker chef med överdrivet kontrollbehov, och ge dig spelrum.
- Lämna så mycket som möjligt av tyckandet till chefen. Lägg fram dina synpunkter som fakta för chefen att tycka till om. En ängslig chef behöver en klippa, inte ännu mer känslor att hantera.
- Lär dig förstå vilka formella och informella kriterier din chef använder för att bedöma om något är värt att satsa på eller inte. Tid, resurser och kostnader är väl de mest uppenbara, men kanske styrs din chef egentligen mer av andra, mer informella kriterier? Att framstå som djärv och nytänkande inför högre chefer? Att minimera risker? Eller mer känslosamt, att något talar till hjärtat? Om du presenterar en idé med rätt kriterier ökar chansen att du får ta mer självständiga beslut framöver.
- Ha alltid en backup-plan för varje idé du lägger fram. Även chefer har dåliga dagar och oavsett hur genial din idé är och hur snyggt du lägger fram den, kan den bli dissad. Bryt inte ihop för det, gå på plan B. Ta fram den igen fast något omarbetad vid ett senare tillfälle, och presentera den då som att du tagit till dig av den ju faktiskt helt befogade kritiken.
- Ge alternativ. Ingen, särskilt inte den som redan känner sig pressad och stressad över att behöva ta svåra beslut, gillar att bli ställd mot väggen. Låt chefen känna sig beslutsam och i kontroll genom att i lugn och ro få välja ett av flera alternativ, om än snarlika.
- Om din ängsliga chef har svårt att ta sig tid för att ge dig feedback, lägg fram dina egna utmaningar och mål och håll chefen uppdaterad om när du lever upp till dem: ”Jag känner mig nöjd med min insats i det här projektet, eftersom jag fick testa min förmåga att (…) och det gick bra.” Chefen kan inget annat än applådera.
Med inspiration från Forbes och ledarskapscoachen Jeff Boss.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
Så blir du en toppchef – 10 saker som gör skillnad
Det finns en magisk formel för framgång. Tio gemensamma nämnare som förenar de bästa cheferna. Faktorer som vi alla kan öva upp och vässa.
Det finns tio saker som kännetecknar chefer för landets ledande företag och organisationer. Procenten i parentes indikerar hur stor andel av de AI-analyserade samtalen som berörde just den klokfaktorn.
MEDMÄNNISKAN (80 procent).
Visar aspekter av medmänsklighet, exempelvis nyfikenhet, passion, lyhördhet, förståelse, vilja och kraft. Bryr sig om människorna i organisationen, vilket gör att medarbetarna bryr sig om organisationen tillbaka.
2 BESLUTSFATTAREN (68 procent).
Är inte rädd att fatta fel beslut. Satsar på många, mindre beslut i stället för få och stora. Kommer till skott – men sover gärna först på saken. Är sedan beredd att ompröva beslutet.
3 FÖRBÄTTRAREN (68 procent).
Låter medarbetarna lära sig nya saker, förbättras och växa.
4 GRUPPSKAPAREN (65 procent).
Välfungerande grupper bygger på gemensamt arbete. Ledaren är en gruppskapare som bidrar till att ge medarbetarna syfte och mening. Inser att chefen arbetar för medarbetarna, inte tvärtom.
5 BORTPRIORITERAREN (59 procent).
Gör färre saker och fastnar inte i onödiga detaljer. Skippar attgöra-listan. Tänker tvärtom. Prioriterar bort och delegerar.
6 RELATIONSFÖRÄDLAREN (59 procent).
Framgång skapas genom relationer och samhörighet. Ger medarbetarna tillit och förtroende. Bryr sig genuint om andra.
7 KOMMUNIKATÖREN (55 procent).
Kraft och riktning är grundstenarna i god kommunikation. När ledaren vet vart ni är på väg och är tydlig med detta skapas också trygghet i organisationen.
8 SJÄLVKÄNNAREN (49 procent).
Tar vara på det som gör hen unik. Litar på sig själv och sina instinkter, men är öppen med svagheter och vågar visa sig sårbar. Rådfrågar andra.
9 SPANAREN (48 procent).
Utan spaning ingen aning. Reflekterar och tar sig tid för eftertanke. Det är extra viktigt i dag när vi översköljs av information. Gör omvärldsbevakningar och bollar idéer med andra som inte tänker som hen själv, för att vidga vyerna.
10 VÄLBEFINNAREN (46 procent).
Återhämtning och vila är en förutsättning för framgång. Laddar batterierna för att orka. Mår chefen dåligt smittar det lätt av sig till medarbetarna.
Text: Gertrud Dahlberg.
Källa: Klokfaktorerna - 10 förmågor som förenar framgångsrika ledare av Svante Randlert.
