Vilken är den största utmaningen i att utbilda chefer i jämställdhet?

– Att få män att förstå att det även handlar om dem. Om jag säger att vi måste öka jämställdheten tänker 99 procent bara att vi måste ha fler kvinnor eller förbättra för kvinnor. Men ”it goes both ways”.

Duckar svenska företag jämställdhetsfrågor?

– De säger att det är viktigt och att de jobbar med frågan, men sedan gör man inte så mycket. Aktivt arbete kräver att man vågar stå på sig som chef och inte är rädd för att ta samtalen. En chef måste ha ett tydligt ”varför” de ska göra det här – då blir det lättare.

– Mansdominerade företag hör av sig till mig och har gjort jämställdhetsinsatser som inte funkat. Nummer ett är mål och syfte, då kommer engagemang och strategi.

Men hur ska företagen hitta det där syftet?

– Det beror på arbetsplatsen. Vill företaget spegla kundbasen bättre och förstå dem? Vill man locka och behålla ny kompetens, men upplever att kvinnor inte vill jobba där eller slutar på grund av hård jargong? Finns få utvecklingsmöjligheter och inga förebilder uppåt? Grupper med fler perspektiv fattar mer hållbara beslut, är mer kreativa och har lägre sjuktal.

Vad har du för konkreta tips till chefer?

– Undvik klyschor och involvera medarbetarna så att det inte blir top-down. Ställ frågan: Hur kan vi öka jämställdheten i vår grupp? Det är lättare att engagera sig i en förändring om man känner att man är en del av den. Jobba med er mötesstruktur, utbilda dig i hur man får fram idéer och låt alla komma till tals.

Du har sagt att du aldrig skulle vilja vara man – hur menar du då?

– Kvinnor begränsas av sämre lön, vård och partnervåld. Men vi har ett rikare liv när det gäller kärlek, sociala relationer och meningsfullhet i att vara behövd. Det är mer svårnavigerat att vara man. Som grupp har män högre risk för suicid, missbruk och söker mindre vård för sin psykiska ohälsa. Mäns hälsa är en chefs- och jämställdhetsfråga.

Hur går det för jämställdheten i svenska bolag?

– Majoriteten av Sveriges företag jobbar inte aktivt med mångfald.

FRÅGA: Jag är chef över en grupp som har gått igenom en tuff period med flera motgångar i verksamheten. Vårt misslyckande har påverkat teamets initiativförmåga och geist, vilket inte är så konstigt.

Men jag upplever att vi har fastnat i en försiktighet där ingen längre bidrar med nya idéer till vår utveckling och vår verksamhet har tappat tempo. Det jag undrar är: Hur ska jag som chef kunna återuppbygga självförtroendet och initiativförmågan i organisationen så att medarbetarna vågar ta nya tag och testa?

Jag inser förstås att jag själv har ett stort ansvar för att gå i bräschen för den utvecklingen – men hur ska jag konkret gå till väga för att lyckas?

MENTORN SVARAR: Det jobbigt när självförtroendet i en grupp sviker och rädslan för att göra fel tar över. Nu ställs ditt ledarskap på prov och här följer några handfasta råd som jag hoppas du har nytta av för att få tillbaka drivet och öka den psykologiska tryggheten som är viktig för att medarbetarna ska våga ta egna initiativ igen.

Börja med en workshop med syftet att lära av misstagen och ladda gruppen med ny energi och trygghet. Din uppgift blir att avdramatisera motgångar, som är en naturlig del i jobbet. Det viktiga är hur man hanterar dem och vad man lär sig för framtiden.

Utvärdera

→ Diskutera vad det är som gått fel och skapa en gemensam bild av läget. → Försök förstå varför det har gått fel. Här är nyckelorden ofta målsättningar, förutsättningar, ansvar och befogenheter, samt hur samarbetet fungerat. Låt alla komma till tals och få redovisa sin syn utan att peka ut några syndabockar. → Summera lärdomar och slutsatser.

Förslag på förbättringar

→ Vilka mindre förbättringar kan gruppen testa de kommande veckorna? Vilka arbetsuppgifter är på agendan och hur kan ni tillsammans förbättra ert arbetssätt? Det är viktigt att ta små steg för att återta självförtroendet och tryggheten.

Återställ fokus framåt – öka den psykologiska tryggheten

→ I denna sista fas är det viktigt att du är extra tydlig med vad gruppen ska uppnå och vad som därmed ska prioriteras.

Det kan behövas mer styrning än vanligt så att ni återtar initiativet och blir drivande och kreativa igen. Förändringarna måste ske i det dagliga arbetet, det räcker förstås inte med en workshop.

Nu måste du som ledare verkligen leda – visa att du tar kalkylerade risker och inte uppfattas som försiktig. Berätta om egna misstag, uppmuntra gruppen att komma med synpunkter, att våga framföra halvfärdiga idéer och att experimentera.

Fokusera på medarbetarnas beteenden och belöna beteenden som visar på lite högre riskvillighet och inte bara resultat. Till exempel någon som vågar ifrågasätta ett beslut eller erkänner att hen faktiskt behöver hjälp. Det är de här faktorerna som skapar psykologisk trygghet i gruppen.

Glöm aldrig bort – att göra misstag ibland är en förutsättning för utveckling!