Vill du kunna leverera på topp och må bra? Lyfta både medarbetare och resultat? Ja, då finns det en kort och kärnfull fråga som du ständigt bör ställa dig: Hur kan jag som ledare bäst vara till hjälp? Den frågan är själva grundbulten i ett så kallat compassionfokuserat ledarskap, vars syfte är att sätta människan i centrum och främja en stöttande arbetskultur. Något som blir alltmer nödvändigt i vår svajiga samtid.

– Vi lever i en omvälvande, otrygg och polariserad tid för såväl människor som organisationer. Dessa påfrestningar triggar inte sällan individualism och konkurrens. För att kunna möta dagens komplexitet och oförutsägbarhet behövs en motvikt, där vi återknyter till varandra och aktiverar vår compassion, säger Alexandra Thomas, som är psykolog, specialist i organisationspsykologi.

Tillsammans med kollegan Gabriela Jones har Alexandra Thomas skrivit boken Compassionfokuserat ledarskap – en guide till den humana arbetsplatsen, som nyligen vunnit priset Årets HR-bok.

Där framhåller författarna att dagens ledare i högre grad än tidigare måste kunna ta till vara medarbetarnas kollektiva intelligens och innovationsförmåga för att skapa förutsättningar till ett meningsfullt och hållbart arbetsliv.

Tidigare har många chefer strävat mot självförverkligande, ensamt presterande och att nå sin fulla potential. Men nu börjar ledarskapet vridas mot samarbete, tillit, trygghet och engagemang, skriver de i boken.

– Att leda med compassion är ett sätt att förverkliga sådana värden. Det innebär att du som ledare kan uppmärksamma och acceptera att dina medarbetare och du själv ibland har det kämpigt eller inte mår bra. Och att du då har en vilja att försöka förstå och att agera hjälpsamt, förklarar Alexandra Thomas.

Hon framhåller att forskning visar att samhörighet och vilja att arbeta tillsammans dessutom främjar lönsamhet. Till skillnad från otrygghet och härskarteknik, som skapar stress och leder till sämre resultat.

Chefer måste agera – inte bara känna empati

Men att leda med compassion ska inte viftas bort som något fluffigt och flummigt. Medkänslan är inte att förväxla med mesighet. Den bygger på aktiva handlingar, medvetna intentioner och kallas också ”empati i handling”. Syftet är bland annat att skapa resultat, välmående och konkurrensfördelar. Inte att vara snäll och omtyckt.

– Ett medkännande ledarskap är ofta ett krävande förhållningssätt. Det kan exempelvis vara att våga ge tuff men respektfull feedback till en medarbetare som inte levererat enligt förväntan.

– En compassionfokuserad ledare är aktivt modig och duckar inte. Men handlingen utgår i grunden från medkänsla och empati. En medarbetare som underlevererat kanske riskerar att få sparken om du inte ingriper i tid. Då är det snällaste du kan göra att vara rak och tydlig, menar Alexandra Thomas.

I det dagliga arbetet visar sig compassion genom små stöttande gester. Främst genom att försöka förstå och inse att vi alla är mänskliga och ofullkomliga. Det innebär att kunna möta medarbetare genom att lyssna öppet och nyfiket och ställa frågan om hur du bäst kan vara till hjälp. Lika viktigt är att du visar dig själv samma vänliga omsorg, självmedkänsla.

– Den gör också att du känner mer samhörighet med andra som har det svårt. Något som är centralt för ett compassionfokuserat ledarskap.

Självmedkänsla hjälper även dig som ledare att bli mindre självkritisk och bättre på att förstå dina egna tankar och känslor, menar Alexandra Thomas.

En annan bärande idé är förmågan till självreglering. Det innebär att kunna förhålla sig till känslor i stället för att reagera impulsivt utan att reflektera. Men det betyder inte att du ska trycka undan eller kontrollera det du känner så att du exempelvis aldrig visar att du blir arg eller ledsen.

Självreglering - tänk så här

I en vardaglig situation kan självreglering se ut så här, beskriver Alexandra Thomas:

Under ett möte blir du kritiserad för ett misstag du gjort. Blodet kokar och du vill omedelbart försvara dig. Men i stället för att gå till aggressivt motangrepp tar du några djupa andetag. Kanske går du undan ett litet tag för att lugna ner dig. Du frågar dig själv: Varför känner jag mig så triggad? Måste jag verkligen bita ifrån eller finns det något annat sätt?

Kanske kommer du fram till att det bästa är att i lugn ton fortsätta diskussionen och tillstå att du gjort fel. Kanske behöver du berätta hur du resonerat, så att ni alla kan lära er av ditt misstag.

Men är inte det här att vika ned sig och bli trampad på? Nej, menar hon, det mest hjälpsamma är att skapa en tillåtande dialog.

– Om du inte hade självreglerat dig och i stället blivit arg kanske dina medarbetare tystnat, känt sig otrygga och rädda. Känslor som inte bidrar till kreativitet eller resultat.

Släpp prestigen och reflektera 

Självreglering och att ha koll på sina känslor är en av de viktigaste delarna i ett compassionfokuserat ledarskap.

– När ledare och medarbetare vågar visa sig sårbara, visar att de kan ändra sig och erkänner när de gjort fel, händer det något. Det skapar öppenhet och ofta drag under galoscherna i hela organisationen, säger Alexandra Thomas.

Att släppa prestigen och reflektera över sig själv som ledare kräver mod och är en ständig process av eftertanke.

Och det är något som efterfrågas alltmer, inte minst av yngre generationer.

– 2025 års Gallupundersökning visar att de mest uppskattade ledaregenskaperna är hopp, tillit, compassion och stabilitet. Sådana värden lägger grunden för ett på lång sikt hållbart, fungerande arbetsliv. 

Ofta blir det på sin höjd en notis. 

Andra fall, som den stora olyckan på en byggarbetsplats i Sundbyberg för över två år sedan, får mer uppmärksamhet. 

Bygghissen som störtade 30 meter mot marken orsakade fem arbetares död. 

Vd åtalas för hissolycka

Tre personer står nu åtalade – en vd och två hissmontörer. 

Vd:n åtalas för att han enligt åklagaren har ett personligt ansvar. Rättegång väntas senare i vår.

Enligt Jörgen Lindberg, vice chefsåklagare på Riksenheten för miljö- och arbetsmiljömål, lägger arbetsmiljölagen i huvudsak ansvaret på arbetsgivaren. 

Och som chef har man ofta den rollen. 

Har chefen alltid arbetsmiljöansvar? 

– Det beror på. Arbetsgivaren är ofta ett företag och då kan företaget behöva ha en intern fördelning av ansvaret för olika arbetsmiljöfrågor.

Enligt Jörgen Lindberg är utgångspunkten att ansvar för säkerhet ligger på företagets högsta ledning, som styrelse och vd:n i ett aktiebolag. 

Ska ansvaret delegeras ner i organisationen ska det i regel dokumenteras. 

–  I princip är det upp till varje företag att organisera hur arbetsmiljöarbetet fördelas mellan chefer. Men för att ett sådant delegerande ska accepteras av rättssystemet krävs att den uppfyller vissa grundläggande krav.

Som att det måste finnas ett verkligt behov av att ansvaret ligger på en lägre nivå. 

Och att den som tar emot ansvaret ska ges ekonomiska förutsättningar att självständigt kunna hantera det. 

Enligt Jörgen Lindberg finns dessa krav för att motverka friskrivningar – att chefer på högre nivå slentrianmässigt skriver bort eget ansvar. 

– Det innebär att en åklagare eller domstol alltid prövar om en ansvarsdelegation kan godtas utifrån de rättsliga kraven. Om den inte gör det så ligger ansvaret på den som har delegerat. 

Kan jag som chef få fängelse? 

– Straffskalorna för arbetsmiljöbrott innefattar fängelse. Men olika mekanismer i tillämpningen utesluter nästan att det blir fängelsestraff. I praktiken aktualiseras fängelsestraff endast i samband med dödsolyckor och då utdöms i regel villkorlig dom i stället. 

Gäller ansvaret även för inhyrda? 

– Absolut. De står under arbetsledning av företaget som hyr in dem. Inhyraren ansvarar för de skyddsåtgärder som krävs.

Vad ska jag tänka på för att ingen ska dö på jobbet? 

– Omöjligt att svara generellt på. Olika verksamheter, olika skyddsbehov. Men som ansvarig chef behöver man veta vilka krav som gäller och behövs, och implementera dem. Det är en god idé att skapa en miljö där anställda känner att det är okej att signalera om något inte känns säkert.