Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Kvinnliga chefer tar hemjobbet också
Inte nog med att de är chefer på jobbet. Betydligt oftare än sina manliga kollegor får kvinnor även ta ansvar för hem och familj, visar en ny undersökning.
Kvinnliga ledare upplever sig jämställda i hemmet. Det gäller i alla fall för över 80 procent av dem i undersökningen som lever i ett parförhållande. Men hur jämställda är de egentligen?
Av undersökningen, utförd av konsult- och analysföretaget Kairos Future, med deltagande av omkring 2 000 kvinnliga ledare från olika branscher och chefsnivåer, framgår att en nästan lika stor andel som anser sig vara jämställda, också uppger sig vara projektledare i hemmet och den som ser till att få saker utförda.
De allra flesta av de kvinnliga ledarna lever tillsammans med en partner med ett minst lika krävande jobb. Detta till skillnad från sina manliga chefskollegor, något som syns i en jämförelsestudie med svar från cirka 200 manliga ledare. I allmänhet lever dessa tillsammans med en partner med mindre krävande jobb än de själva. 40 procent av männen säger att deras partner tar ansvaret hemma.
På Kairos Future gjorde man observationen att de kvinnliga cheferna i intervjuer gärna beskrev sin relation som jämställd när bandspelaren var på, men kunde ge ett annat budskap när den var avstängd. ”Egentligen är det jag som gör nästan allt”, var en vanligt förekommande kommentar. Lever man inte i en jämställd relation håller man helst tyst om det, nästan hälften av kvinnorna uppgav att ojämställda förhållanden är något som de skämdes lite för.
Undersökningen visar, bland mycket annat, också att företagets värderingar är den viktigaste faktorn när kvinnliga ledare väljer arbetsplats, och att kvinnliga ledare inte är några blyga violer. I alla fall för deras del är pratet om att kvinnor saknar självförtroende en myt. Av de kvinnor i undersökningen som inte redan nått den högsta positionen inom sitt företag eller organisation så är 43 procent inställda på att nå dit i framtiden.
Tyvärr lever gubbigheten kvar i många företagskulturer. Över hälften av de kvinnliga ledarna säger sig någon gång ha blivit diskriminerade på grund av sitt kön. Typexempel är att som kvinna bli kallad ”lilla gumman” eller ombedd att vara sekreterare vid styrelsemöten.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
