Kollegas nyhetsbrev
Är du Unionenmedlem? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev? Du registrerar dig via länken nedan, och får Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg!
Kvinnliga chefer tar hemjobbet också
Inte nog med att de är chefer på jobbet. Betydligt oftare än sina manliga kollegor får kvinnor även ta ansvar för hem och familj, visar en ny undersökning.
Kvinnliga ledare upplever sig jämställda i hemmet. Det gäller i alla fall för över 80 procent av dem i undersökningen som lever i ett parförhållande. Men hur jämställda är de egentligen?
Av undersökningen, utförd av konsult- och analysföretaget Kairos Future, med deltagande av omkring 2 000 kvinnliga ledare från olika branscher och chefsnivåer, framgår att en nästan lika stor andel som anser sig vara jämställda, också uppger sig vara projektledare i hemmet och den som ser till att få saker utförda.
De allra flesta av de kvinnliga ledarna lever tillsammans med en partner med ett minst lika krävande jobb. Detta till skillnad från sina manliga chefskollegor, något som syns i en jämförelsestudie med svar från cirka 200 manliga ledare. I allmänhet lever dessa tillsammans med en partner med mindre krävande jobb än de själva. 40 procent av männen säger att deras partner tar ansvaret hemma.
På Kairos Future gjorde man observationen att de kvinnliga cheferna i intervjuer gärna beskrev sin relation som jämställd när bandspelaren var på, men kunde ge ett annat budskap när den var avstängd. ”Egentligen är det jag som gör nästan allt”, var en vanligt förekommande kommentar. Lever man inte i en jämställd relation håller man helst tyst om det, nästan hälften av kvinnorna uppgav att ojämställda förhållanden är något som de skämdes lite för.
Undersökningen visar, bland mycket annat, också att företagets värderingar är den viktigaste faktorn när kvinnliga ledare väljer arbetsplats, och att kvinnliga ledare inte är några blyga violer. I alla fall för deras del är pratet om att kvinnor saknar självförtroende en myt. Av de kvinnor i undersökningen som inte redan nått den högsta positionen inom sitt företag eller organisation så är 43 procent inställda på att nå dit i framtiden.
Tyvärr lever gubbigheten kvar i många företagskulturer. Över hälften av de kvinnliga ledarna säger sig någon gång ha blivit diskriminerade på grund av sitt kön. Typexempel är att som kvinna bli kallad ”lilla gumman” eller ombedd att vara sekreterare vid styrelsemöten.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Fråga Mentorn: Anställd vägrar acceptera ny roll
Hur ska man agera som chef om en medarbetare om en medarbetare sätter sig på tvären och vägrar att acceptera ny roll? Chef & Karriärs mentor Charlotta Wikström ger svar.
FRÅGA MENTORERNA
Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.
Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla ola.rennstam@kollega.se
FRÅGA: Företaget jag jobbar på har genomfört ännu en omorganisation. För den avdelning som jag är chef för har det inneburit en del förändringar av arbetssätt och roller, på grund av att vi har blivit färre personer. Några medarbetare har delvis fått andra uppgifter och en av dem har haft svårt att acceptera detta.
Vi har haft långa samtal där jag förklarat vad förändringen innebär. Jag anar att hon inte gillar den nya rollen – som innebär viss telefonförsäljning, en uppgift med lägre status än tidigare roll. Men det säger hon inte rakt ut, i stället fortsätter hon att be om mer fakta kring vad som ska ändras. Var går gränsen för hur mycket jag måste förklara? Hur komma vidare?
SVAR: En intressant fråga som jag tror många chefer känner igen. Organisation är en färskvara och måste anpassas till vår ständigt förändrade omvärld. Vad jag förstår har du tydligt klargjort syftet med förändringen och det tål att upprepas. Medarbetaren måste lyfta blicken och förstå att detta inte handlar om henne specifikt utan om företagets framgång, som alla ska bidra till.
Jag är övertygad om att du har rätt i att hon känner sig nedvärderad i sina nya arbetsuppgifter. Därför behöver du nu bekräfta henne och att hon är kompetent, viktig för företaget och att du stödjer henne. Att ni får lösa det här tillsammans.
STEG 1. Byt fokus, från fakta till hur hon känner, i nästa samtal. Inled med att säga att hon har fått all relevant fakta och att du vet att hon är kompetent. Slå fast att förändringen är här för att stanna och att både hon och du måste acceptera det. Konstatera att telefonförsäljning är en viktig arbetsuppgift i hennes roll. Du tror att hennes problem och stora utmaning inte är brist på fakta utan snarare känslan av att bli nedvärderad, att det inte är lika ”fint” att jobba med telefonförsäljning. Men att man kan se det precis tvärt om – att detta jobb har blivit viktigare.
STEG 2. Fråga om din analys stämmer. Ge henne tid att svara och reflektera men håll kvar samtalet om hur hon känner. Låt dig inte luras in i ”faktaträsket” igen. Kom ihåg att det är du som styr diskussionen. Fråga henne vad det är som känns svårt, tråkigt eller nedvärderande och vad som skulle behövas för att hon ska känna annorlunda.
STEG 3. Försök att avrunda samtalet positivt, men var tydlig med att både du och hon måste acceptera faktum. Föreslå som ett första steg att hon jobbar i den nya rollen ett par månader och att ni sedan gör en utvärdering. Och att du självklart finns som stöd om hon behöver.
CHARLOTTA WIKSTRÖM
GÖR: Senior advisor på Stardust Consulting.
ÅLDER: 67.
KÄND FÖR: Har skrivit bästsäljaren Vinnande mentorskap – en praktisk handbok.
KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Comhem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro.
