Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Chef: Så nystartar du efter pandemin

Slutet på över ett års arbetsförhållanden där ingenting har varit sig likt skymtar. Men allt kommer inte bli som förut även om det blir mindre distansarbete. Här är 10 tips på hur du som chef kan ta tillvara erfarenheterna från pandemin i ditt ledarskap.
Publicerad 17 maj 2021, kl 06:53
Det kommer att bli annorlunda när vi åter möts på kontoret – men det erbjuder också möjligheter. Psykolog Alexandra Thomas och ledarskapskonsulten Malin Dohlwitz Strindlund är eniga om att chefen bör ta fasta på det positiva som kommit fram under coronapandemin. Illustration: Mia Nilsson

I pandemins kölvatten sitter vi alla i samma båt – chefer som medarbetare. Många längtar efter normaliteten, kollegorna, vardagen med möten och jobbluncher. För andra har det nya självständiga sättet att arbeta på gett mersmak. Stressen, sjukdagarna, vabben har minskat och vi har hunnit lägga i en tvätt mellan videomöten och telefonkonferenser. Ibland har vi till och med unnat oss en joggingtur eller en powernap mitt på dagen för att i stället ta igen den missade arbetstiden en annan tid på dygnet.

Läs mer: 8 av 10 chefer tror på annat ledarskap efter pandemin

Som chef över ett team bestående av olika individer är det inte konstigt att känna oro inför återkomsten till kontoret och vilka utmaningar som det kan innebära.

Malin Dohlwitz Strindlund har mångårig erfarenhet som ledarskapskonsult. Hon upplever att många chefer längtar efter att få komma tillbaka till kontoret och den sociala samvaron med kollegor, men känner även viss bävan.

– Den oro som jag har stött på handlar om att smittan ska ta fart igen och att återgången blir för snabb. Självklart finns också oron över hur medarbetare ska kunna anpassa sig till de gamla rutinerna. Men många ser det också som en nystart, ett bra tillfälle att börja om. Som chef bör man ta vara på dessa signaler.

Alexandra Thomas psykolog och ledarskapsutvecklare, har även hon märkt en längtan efter återkomsten till kontoret men har också sett hur pandemin inte bara påverkat jobbet utan människors hela livssituation. Att gå tillbaka till det arbetsliv som fanns innan pandemin är långt ifrån självklart, tror hon.

– Situationen kan liknas vid att chefen får tillbaka ett yrvaket team som varit på föräldraledighet, fast man samtidigt arbetat tillsammans. Privatlivet kan ha förändrats och en del har byggt upp nya liv. Kanske har man inte mött sina kollegor fysiskt på över ett år och har samtidigt separerat, skaffat valp eller flyttat. Det måste man som chef vara förberedd på, och acceptera ett mer flexibelt arbetsliv som förhoppningsvis tillgodoser både medarbetares, ledares och organisationens behov och produktivitet.

Både Malin Dohlwitz Strindlund och Alexandra Thomas tycker att man som chef ska ta vara på det positiva som kommit fram under pandemin.

– Medarbetare har fått ta ett stort individuellt ansvar att driva sin egen utveckling. Det förutsätter ömsesidig tillit, flexibilitet och uppföljning när man återses. Det skapar mognare team och individer, men personer som har starka drivkrafter kring teamwork kan ha svårare att navigera än de som främst drivs av resultat och självständighet. Det måste man som chef ha i bakhuvudet, menar Alexandra Thomas.

Hon påpekar att medarbetare har fått möjlighet att reflektera på djupet, på ett sätt som de kanske inte gjort sedan tonåren.

– Reflektion kan leda till nya riktningar, val och beteenden, både personligt och professionellt. Kanske vill man vidareutbilda sig, byta tjänst eller liknande. Som chef är det då extra viktigt att man är nära sina medarbetare och regelbundet fångar upp hur de mår och förhåller sig till omställningen. Uppmärksamma om någon underpresterar eller mår dåligt och försök ta reda på varför.

10 TIPS NÄR KONTORET ÖPPNAR IGEN

1. Ta med de positiva lärdomarna från pandemin. Se till att arbetsmiljön på kontoret följer riktlinjerna om distans, tvätta händerna, handsprit och stanna hemma om du är sjuk så att medarbetarna känner sig säkra även där.

2. Se till att tekniken fungerar så att medarbetare själva kan välja om de vill arbeta via länk eller på kontoret.

3. Var öppen för förändringar. Håll nere på resor och fysiska möten om de inte är nödvändiga. Distansmöten sparar tid, blir ofta effektivare och är bra för miljön.

4. Prata med dina medarbetare när alla är tillbaka på arbetsplatsen om hur var och en vill arbeta framöver. Var öppen för nya förslag.

5. Satsa lite extra på personalens hälsa. Under pandemin har många gym, simhallar och idrottsanläggningar varit stängda. Vi vet att träning gör att vi mår och presterar bättre både fysiskt och psykiskt. Unna personalen det.

6. Fundera redan nu på hur återgången ska gå till. Tänk på att saker och ting kan ha förändrats drastiskt för medarbetarna under pandemins gång. De kan ha skiljt sig, varit sjuka eller mist anhöriga. Det kan påverka dem och deras arbetsliv en tid framöver.

7. Många tycker att en blandning mellan kontors- och hemarbete är det bästa, men hur ska den se ut? Finns det för många individuella önskemål kan det bli utmanande. Tydliga spelregler och förväntningar är därför viktiga, så att medarbetarna vet hur ofta de kan arbeta hemifrån samt vilka möten som kräver fysiskt deltagande. Var tydlig i din kommunikation.

8. Spelreglerna kommer se olika ut för varje organisation och det är därför viktigt att ledningen kommunicerar gemensamma riktlinjer.

9. Underskatta inte relationsbyggandet genom att gå rakt in i agenda och sakfrågor, utan ge plats för det sociala. Lämna inte ett team i ovisshet eller förvirring, utan var transparent med den information du har.

10. Låt alla ställa frågor och reagera, utan att fastna i detaljer. Möjliga frågor kan vara farhågor om att hemarbetet påverkar verksamheten negativt, att vissa utnyttjar situationen, arbetsmiljörelaterade frågor kring hemmakontor eller rollförvirring efter att personal har fått sluta.

Källa: Malin Dohlwitz Strindlund (1–5), Alexandra Thomas (6–10).

Text: Katarina Markiewicz

Ledarskap

Experten blev en katastrof som chef

När teamets främsta medarbetare utnämndes till chef visade han sig vara helt ointresserad av att leda andra. Ledarskapsexperten Charlotta Wikström tipsar om hur ska man tänka när någon inte fungerar i sin ledarroll.
Ola Rennstam Publicerad 16 januari 2023, kl 14:00
Chef sitter isolerad i en glasbur där medarbetarna inte kan nå honom.
Många gör misstaget att befordra sin bästa specialist till chef. Att vara expert gör inte automatiskt personen till ett chefsämne. Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Mitt företag har ett 40-tal anställda. I ett av teamen har det jobbat en medarbetare som alltid varit ett par snäpp vassare än de övriga, han har varit den som alla frågat om hjälp i komplicerade ärenden och hans kompetens har även värdesatt av våra kunder.

Han har länge velat kliva upp i en ledarroll men jag har varit motsträvig eftersom han tillfört gruppen – och bolaget – så mycket. Men när det för ett halvår sedan uppstod en ledig tjänst fick han den, mest för att inte förlora honom till en konkurrent som ryckte i honom. Nu har det dock visat sig att han inte alls fungerar som chef, han verkar inte intresserad av att leda andra. Jag tycks ha misstagit mig på hans ledarskapsegenskaper och nu har det börjat uppstå missnöje. Hur ska jag göra?
 

SVAR: Du tycks ha begått det klassiska misstaget att befordra din bästa specialist. Och du är inte ensam. Talangbrist leder till att många inte är tillräckligt noggranna med att matcha personlighet, drivkrafter och förväntningar med den nya rollen i samband med rekryteringar. Dagens ledare måste ha ett brinnande intresse för att utveckla andra snarare än sig själv.

Detta kan vara en väg framåt:

Gör en noggrann problemanalys genom individuella samtal. Det räcker inte med att några medarbetare har klagat. Vad exakt är det som de inte är nöjda med och varför? Ibland kan det vara en tongivande person som driver ”klagomuren” framför sig på felaktiga grunder. Förhåll dig neutral med inställningen att situationen ska lösas och att alla har ett ansvar att hjälpa till. Häng inte ut chefen.

Ge chefen feedback. Var tydlig med att du vill att han ska lyckas, är beredd att stödja honom men att det måste till en tydlig förändring. Klargör vad du förväntar dig, vilka beteenden du vill se mer av och vilka beteenden du inte vill se. Förklara de negativa konsekvenserna för organisationen. Feedbacksamtalet blir jobbigt så förbered dig väl och kom ihåg att det är beteenden – inte personlighet – som ska förändras.
Säkerställ att han verkligen
vill ändra sig.

Ge chefen en rejäl chans att ändra sig. Jag har sett många dåliga chefer utvecklas genom bra coachning och regelbunden uppföljning. Om det inte fungerar måste du våga flytta på honom. Fundera ut en reträttplats. Ibland kan chefer som hamnat i fel roll uppleva det som en befrielse att få ta ett kliv åt sidan.

Det kan komma mycket gott ur den här situationen. Du kommer lära dig saker som du har nytta av i framtiden, framför allt att vara noggrann med rekryteringar, både interna och externa. Vi har inte råd att slarva.

Charlotta Wikström

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 64 år.

KÄND FÖR: Har skrivit bestsellern Vinnande mentorskap – en praktisk handbok.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro.

Läs fler frågor till Chef & Karriärs mentorer: