Hoppa till huvudinnehåll
Ledare

"Kris kan ge insikt"

Publicerad 13 december 2018, kl 14:30
Christopher Hunt
Christopher Hunt

I fjol blev Therese Malakow utsedd till en av landets främsta kvinnliga ledare under 35 år. Men vägen dit var inte självklar. För hennes del gick den via ett livshotande hjärtfel och ett antal operationer.

Den upplevelsen förändrade henne i grunden. ”Jag bestämde mig för att förändra och förbättra mig”, berättar hon i reportaget i Chef & Karriär.

Läs mer: "Jag kunde ha dött"

Numera har hon lättare att visa sina egna svagheter, håller koll på hur medarbetarna mår och tycker att det är okej att göra misstag.

Att det ibland måste till något rejält omskakande för att man ska komma till insikt är pepparkaksfabrikören Christoffer Sai Öbergs historia ytterligare ett exempel på. När man varit ”världens sämsta chef ” i sex år och har 80 miljoner kronor i skulder är det inte konstigt att man ”stänger in sig i en källare någonstans och super skallen i bitar”, konstaterar han.

Läs mer: Nyåkers vd har trotsat fler motgångar än de flesta

Nu krävs det tack och lov inte alltid en nära döden-upplevelse för att man ska bli en bra chef. Däremot är det troligt att det behövs en personlig mognad och att man reflekterar över sitt liv och sitt beteende.

Och, kanske det mest grundläggande, att man – som Therese Malakow påpekar – har ett intresse för människor.

Niklas Hallstedt
– Tf chefredaktör och ansvarig utgivare

[email protected]

Ledare

Hur nära ska chefen gå i utvecklingssamtalet?

Nu är tiden för utvecklingssamtalen på många arbetsplatser. Men hur personliga ska de vara egentligen?
Helena Ingvarsdotter Publicerad 13 februari 2024, kl 12:58
Helena Ingvarsdotter, chefredaktör och ansvarig utgivare för Chef & Karriär samt Kollega. Foto: Klas Sjöberg.

Så här års håller vi utvecklingssamtal. Följer upp tidigare mål och skapar nya samt listar behovet av kompetensutveckling. Men syftet är även att nå ökad arbetsglädje och då måste samtalet dessutom bli personligt. Det är inte alla bekväma med, att hamna i fokus. Man kan vara blyg. Eller motståndare till upplägget.

”Varför ska vi utvecklas hela tiden? Räcker det inte att vi gör det vi ska?” Ungefär så sa en medarbetare till mig för många år sedan. Bakom låg, tror jag, en önskan att ”få vara som man är”. 

Räcker det inte att vi gör det vi ska?

Ska chefer försöka ändra beteenden? Jag tycker att det finns något som skaver med det – vi människor är olika och det är bra. Ett korrigerande kan skapa en känsla av att inte duga. Å andra sidan påverkar vissa beteenden andras arbetsmiljö negativt och måste stävjas.

Som så mycket annat i ledarskapet är det en balansgång, och lätt att kliva fel. Jag tror ändå på att våga gå nära, för ibland är det först då de viktigaste sakerna uppdagas – som att någon innerst inne inte trivs i nuvarande roll eller är på väg mot överansträngning.