Undersökningar har visat att många anställda står utan kontinuerlig fortbildning. I Unionens senaste kompetensbarometer uppgav fyra av tio medlemmar att de inte haft möjlighet att genomföra någon kompetensutveckling under de senaste tolv månaderna.
Läs mer: Många tror de får betala själva
För att försöka råda bot på det här problemet har en arbetsgrupp på Unionens förbundskansli nu tagit fram en modell för systematiskt kompetensarbete. Det med inspiration av SAM, Systematiskt arbetsmiljöarbete, som länge praktiserats på många arbetsplatser.
Modellen för systematiskt kompetensarbete är framtagen med stöd av flera utomstående aktörer, däribland professor emeritus Per-Erik Ellström och andra forskare vid Linköpings universitet samt Trygghetsrådet TRS.
– Det är en processbeskrivning, så att man får en struktur i arbetssättet liksom en strategi och en systematik när det gäller kompetensutveckling. Samtidigt som det blir en naturlig del av verksamheten, säger Anette Andersson, utredare på Unionen.
Processen är tänkt att inledas med att arbetsgivaren och facket funderar över vad ett systematiskt kompetensutvecklingsarbete skulle kunna innebära på den egna arbetsplatsen.
Om man kommer överens om att satsa på den här modellen görs sedan en behovsanalys, utifrån en bedömning om hur företagets verksamhet kommer utvecklas på kort och lite längre sikt.
Därefter görs en kartläggning av personalstyrkans samlade kompetens, exempelvis genom självskattningar.
När man ser vilken kompetens som saknas på arbetsplatsen utformas en handlingsplan där man konkret beskriver vilka kompetenshöjande aktiviteter som behöver genomföras. När de nya kompetenserna är integrerade och används i verksamheten är processen genomförd.
Förhoppningen är också, att det i likhet med de arbetsmiljöombud som i dag finns på arbetsplatserna, snart även ska finnas kompetensombud där. Det med uppgift att jobba proaktivt i stället för reaktivt när det gäller de anställdas kompetensutveckling.
Även om rätten till kompetensutveckling inte är lagstadgad finns skrivningar om det i träffade kollektivavtal. Dessa är dock inte tvingande utan bygger på konsensus mellan arbetsgivarna och facken. Vilket för många anställda alltså inte lett till något bättre än att de blir utan kompetensutveckling under lång tid. Vilket i sin tur kan leda till att de sägs upp vid en neddragning till följd av att bristande kompetens.
– Problemet är inte hur det är skrivet i kollektivavtalet utan hur det omsätts i praktiken, i den stressade vardagen, med slimmade organisationer och många deadlines och där det inte heller finns någon systematik för hur man ska göra när det gäller den arbetsnära kompetensutvecklingen, säger Anette Andersson.
– Nu har vi ändå utvecklat ett system för hur det här kan fungera, så att kompetensutveckling systematiskt förs in så det är integrerat i allt övrigt arbete.
Målsättningen är nu att testa modellen på en handfull företag, så att den 2020 kan börja användas i större skala.
Läs också: "Nu krävs omfattande reformer"
