Hoppa till huvudinnehåll
Kompetensutveckling

Gör fel – och öka lönsamheten

Ofta krävs flera misslyckanden innan det blir rätt. Ändå skuldbeläggs de som gör fel på många arbetsplatser. Motsatsen är den så kallade no blame-kulturen, där misstag lyfts fram för att inte upprepas.
Kamilla Kvarntorp Publicerad
Applådera misstag – dem kan vi lära av. Och utan misslyckanden ingen utveckling. Illustration: Fredrik Tjernström

De senaste åren har intresset för no blame-kulturen ökat både i Sverige och internationellt. I företagskulturer som kännetecknas av no blame – ingen skuld på svenska – uppmuntras både medarbetare och chefer att vara öppna med vad som har gått snett.

– Delar vi med oss av våra misstag behöver inte andra göra om samma fel och verksamheten förbättras, säger ledarskapsutvecklaren Eduard von Busch.

Forskning visar också att i mer tillåtande kulturer känner människor större förtroende för varandra, blir mer kreativa och presterar bättre.

No blame-kulturen kommer från högriskorganisationer, där ett misstag kan leda till att människor dör eller skadas allvarligt. Flyget, kärnkraftsindustrin och sjukvården är exempel på sådana branscher. En anledning till att intresset nu även ökar inom andra sektorer kan vara att den tekniska utvecklingen gör att behovet av kreativa medarbetare ökar.

Att våga pröva och misslyckas skapar en grund för innovation

– För att anpassa oss till de snabba förändringarna behöver vi bli duktigare på att experimentera och lära av våra misslyckanden. Men människor undviker helst att berätta om sina tillkortakommanden eftersom det finns en risk att de utmålas som syndabockar, säger Jonas Dahl, organisationskonsult och doktorand vid Handelshögskolan i Stockholm.

Trots att fler inser vikten av att lära av misstag svartmålas fortfarande nästan alltid en individ när något går fel på arbetsplatsen. Det kan slå hårt mot hela verksamheten.

– Resultatet blir att fel och misslyckanden döljs eller att vi skyller på varandra. Organisationen fortsätter att göra samma fel och får inte tillgång till värdefull information så att rutiner och kundbemötande kan förbättras, säger Jonas Dahl.

Eduard von Busch ser samma mönster.

– Det läggs mer kraft på att bevisa att du själv var oskyldig än på att bidra till verksamhetens resultat, säger han.

Ett sätt att praktiskt införa en kultur som lär av misstag är att regelbundet samlas och berätta om sådant som inte har fungerat. Då är det viktigt att det finns ett stöd från både chefen och kollegorna.

Minst lika angeläget är att du som chef vågar vara sårbar.

– Det visar att chefen är mänsklig och gör det lättare för medarbetare att också dela med sig av sina misslyckanden, säger Eduard von Busch.

Hur det fungerar i praktiken kan variera mycket från fall till fall.

– Vissa chefer har förmågan att se misslyckanden som en möjlighet att utvecklas och lära sig något. De använder sina erfarenheter av misslyckanden konstruktivt och fortsätter att anta större utmaningar. Andra chefer ser ett misslyckande som att de har nått sin begränsning och tar sig an mindre utmaningar i fortsättningen, säger Jonas Dahl, som har intervjuat chefer om hur de hanterar egna misslyckanden i karriären.

No blame-kulturen leder till att misslyckanden kommer upp till ytan och att hela organisationen kan lära av dem. Men kulturen är inte riskfri. Det kan till exempel bli så accepterat med misstag att organisationer glömmer att rätta till det som har blivit fel.

– En gång kan alla göra fel, två gånger är ett mönster. Då är det viktigt att ta reda på om det är kompetensen som brister eller om förutsättningarna har förändrats, säger Eduard von Busch.

Den digitala byrån Daresay utvecklar digitala lösningar som till exempel appar till olika verksamheter. För fem år sedan började byrån bygga en kultur som kännetecknas av nyfikenhet, mod och omtanke – en kultur där misslyckanden inte ses som något negativt.

– Att våga pröva, misslyckas och lära av sina misstag är grunden för innovation. Och innovationskraft krävs för att vi ska kunna hjälpa våra kunder att skapa digitala tjänster i framkant, säger Anna Lindstrand, personalansvarig för 20 medarbetare i företagets designteam.

Resultatet har blivit ökad innovationskraft, femdubblad omsättning och att företaget vuxit från 30 till 90 anställda fördelat på 22 olika nationaliteter.

En viktig del i kulturen är att under måndagsmötena dela med sig av vad som gått bra och mindre bra under veckan som gått.

– Det kan handla om en workshop, en designprint eller en personlig upplevelse där något inte gått som det var tänkt, säger Anna Lindstrand.

Hon tror också att det är viktig att hon som chef delar med sig av sina egna misslyckanden och sådant som hon tycker är skrämmande.

– Den stora vinsten är att även andra vågar vara öppna med sina styrkor och svagheter och att vi kan lära av varandra. Jag har till exempel berättat om min scenskräck. En stor del av vårt jobb är att prata inför folk. Men många tycker att det är otäckt och nu har vi en dialog kring det.

5 misslyckanden som blev världssuccéer

  • John S Pemberton ville utveckla ett botemedel mot svår huvudvärk. Ett apotek insåg att medicinen skulle smaka bättre om kolsyra blandades i vätskan och drycken Coca-Cola var född.
  • Läkemedelsbolaget Pfizer försökte hitta en behandling mot högt blodtryck. De kliniska försöken misslyckades, men medicinen kunde snart lanseras som potensmedlet Viagra.
  • Kinesiska forskare ville på 800-talet hitta ett elixir som gav evigt liv. Men blandningen exploderade och krutet var uppfunnet.
  • Alexander Fleming upptäckte penicillinet när han odlade bakterier för att undersöka olika typer av influensa.
  • Tyska studier av matsmältning ledde så småningom till upptäckten av insulinet.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Kompetensutveckling

Kraftigt kortade köer till studiestödet

Köerna för den som har sökt omställningsstudiestöd har varit långa. Men nu har CSN kortat handläggningstiden rejält.
David Österberg Publicerad 28 oktober 2025, kl 08:50
Kuvert från CSN
Väntetiden för den som söker omställningsstudiestöd är nu 48 dagar i genomsnitt. Som längst var den 323 dagar. Jessica Gow/TT

För tre år sedan infördes det nya omställningsstudiestödet (se faktaruta). Starten kantades av problem eftersom betydligt fler ansökte om stödet än vad CSN hade räknat med. Handläggningstiderna var så långa att tusentals tvingades tacka nej till studieplatser.

Sedan dess har situationen blivit betydligt bättre, enligt Elina Andersson, kontorschef för omställningsstudiestödet på CSN.

– Just nu har vi en genomsnittlig handläggningstid på 48 dagar. När den var som längst var den 323 dagar, så den har sjunkit rejält, säger hon.

Myndigheten har bland annat byggt ett digitalt handläggningssystem och fått igenom regelförenklingar genom kontakt med regeringen.

– Dessutom har vi varit fler som har arbetat med handläggningen, säger Elina Andersson.

Försäkringskassans handläggningstider påverkade

Tidigare i år påverkade CSN:s handläggningstid negativt av Försäkringskassans handläggningstid. Försäkringskassan skickar information om den sökandes inkomst till CSN, så att de kan bedöma hur mycket stöd en person har rätt till.

–  Glädjande nog går vi nu i takt med Försäkringskassan. När Försäkringskassan har snurr på sina handläggningstider innebär det att våra handläggningstider inte påverkas negativt, så just nu funkar det jättebra.

Pengarna går tillbaka till staten

Under läsåret 2024/2025 fick 13 100 personer omställningsstudiestöd. Det är 62 procent fler än läsåret innan. Ansökningsomgången för nästa termin startade den 1 oktober och hittills har drygt 5 500 personer sökt stödet.

– De jobbar vi med just nu. Skillnaden mot tidigare är att vi inte har en svans av gamla ansökningar att beta av. Det gör också att den genomsnittliga handläggningstiden sjunker.

Budgetanslaget till omställningsstudiestödet har ökat successivt sedan det infördes och är strax under fem miljarder för 2025. Pengarna skulle räcka till ungefär 30 000 personer – men så många har inte beviljats stödet eftersom många sökande inte uppfyller kraven. Pengarna som inte används går tillbaka till statskassan.

Högst andel på Gotland

Andelen av befolk­ningen i samma åldrar som studerade med omställningsstudiestöd var högst på Gotland, följt av Halland, Jämtland och Västra Götaland. CSN har inte gjort någon analys av varför andelen skiljer sig åt mellan olika delar av Sverige.

Omställningsstudiestödet

Som en del av den nya uppgörelsen om las, lagen om anställningsskydd, infördes ett nytt omställningsstudiestöd. Det innebär att man kan få 80 procent av lönen i bidrag för studier om de stärker dig på arbetsmarknaden. För att få pengarna måste man uppfylla vissa krav. Här är några av de viktigaste:

  • Du ska vara mellan 27 och 62 år.
  • Du ska ha jobbat minst åtta av de senaste 14 åren.
  • Du ska ha jobbat minst 12 av de senaste 24 månaderna.
  • Utbildningen ska stärka din ställning på arbetsmarknaden.

CSN har en checklista om saker att tänka på i ansökan.

Källa: CSN och PTK