De senaste åren har intresset för no blame-kulturen ökat både i Sverige och internationellt. I företagskulturer som kännetecknas av no blame – ingen skuld på svenska – uppmuntras både medarbetare och chefer att vara öppna med vad som har gått snett.

– Delar vi med oss av våra misstag behöver inte andra göra om samma fel och verksamheten förbättras, säger ledarskapsutvecklaren Eduard von Busch.

Forskning visar också att i mer tillåtande kulturer känner människor större förtroende för varandra, blir mer kreativa och presterar bättre.

No blame-kulturen kommer från högriskorganisationer, där ett misstag kan leda till att människor dör eller skadas allvarligt. Flyget, kärnkraftsindustrin och sjukvården är exempel på sådana branscher. En anledning till att intresset nu även ökar inom andra sektorer kan vara att den tekniska utvecklingen gör att behovet av kreativa medarbetare ökar.

Att våga pröva och misslyckas skapar en grund för innovation

– För att anpassa oss till de snabba förändringarna behöver vi bli duktigare på att experimentera och lära av våra misslyckanden. Men människor undviker helst att berätta om sina tillkortakommanden eftersom det finns en risk att de utmålas som syndabockar, säger Jonas Dahl, organisationskonsult och doktorand vid Handelshögskolan i Stockholm.

Trots att fler inser vikten av att lära av misstag svartmålas fortfarande nästan alltid en individ när något går fel på arbetsplatsen. Det kan slå hårt mot hela verksamheten.

– Resultatet blir att fel och misslyckanden döljs eller att vi skyller på varandra. Organisationen fortsätter att göra samma fel och får inte tillgång till värdefull information så att rutiner och kundbemötande kan förbättras, säger Jonas Dahl.

Eduard von Busch ser samma mönster.

– Det läggs mer kraft på att bevisa att du själv var oskyldig än på att bidra till verksamhetens resultat, säger han.

Ett sätt att praktiskt införa en kultur som lär av misstag är att regelbundet samlas och berätta om sådant som inte har fungerat. Då är det viktigt att det finns ett stöd från både chefen och kollegorna.

Minst lika angeläget är att du som chef vågar vara sårbar.

– Det visar att chefen är mänsklig och gör det lättare för medarbetare att också dela med sig av sina misslyckanden, säger Eduard von Busch.

Hur det fungerar i praktiken kan variera mycket från fall till fall.

– Vissa chefer har förmågan att se misslyckanden som en möjlighet att utvecklas och lära sig något. De använder sina erfarenheter av misslyckanden konstruktivt och fortsätter att anta större utmaningar. Andra chefer ser ett misslyckande som att de har nått sin begränsning och tar sig an mindre utmaningar i fortsättningen, säger Jonas Dahl, som har intervjuat chefer om hur de hanterar egna misslyckanden i karriären.

No blame-kulturen leder till att misslyckanden kommer upp till ytan och att hela organisationen kan lära av dem. Men kulturen är inte riskfri. Det kan till exempel bli så accepterat med misstag att organisationer glömmer att rätta till det som har blivit fel.

– En gång kan alla göra fel, två gånger är ett mönster. Då är det viktigt att ta reda på om det är kompetensen som brister eller om förutsättningarna har förändrats, säger Eduard von Busch.

Den digitala byrån Daresay utvecklar digitala lösningar som till exempel appar till olika verksamheter. För fem år sedan började byrån bygga en kultur som kännetecknas av nyfikenhet, mod och omtanke – en kultur där misslyckanden inte ses som något negativt.

– Att våga pröva, misslyckas och lära av sina misstag är grunden för innovation. Och innovationskraft krävs för att vi ska kunna hjälpa våra kunder att skapa digitala tjänster i framkant, säger Anna Lindstrand, personalansvarig för 20 medarbetare i företagets designteam.

Resultatet har blivit ökad innovationskraft, femdubblad omsättning och att företaget vuxit från 30 till 90 anställda fördelat på 22 olika nationaliteter.

En viktig del i kulturen är att under måndagsmötena dela med sig av vad som gått bra och mindre bra under veckan som gått.

– Det kan handla om en workshop, en designprint eller en personlig upplevelse där något inte gått som det var tänkt, säger Anna Lindstrand.

Hon tror också att det är viktig att hon som chef delar med sig av sina egna misslyckanden och sådant som hon tycker är skrämmande.

– Den stora vinsten är att även andra vågar vara öppna med sina styrkor och svagheter och att vi kan lära av varandra. Jag har till exempel berättat om min scenskräck. En stor del av vårt jobb är att prata inför folk. Men många tycker att det är otäckt och nu har vi en dialog kring det.