Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Ska det vara så svårt att hålla tiden?
"Sorry att jag är lite sen ..." Ett respektlöst beteende som ska bestraffas – eller ett oföränderligt personlighetsdrag som bör förlåtas? Hur tidsoptimister ska hanteras finns det bestämda åsikter om. Men varför vissa av oss alltid är sena är ett tämligen outforskat ämne.
Klockan är nio och alla har tagit plats i mötesrummet. Men Karins stol gapar tom. Denna gång är det tydligen bilen som har krånglat. Nyss meddelade hon också att hon blir fem, tio minuter sen. Alla vet att det brukar bli mer, men eftersom det ändå inte är någon idé att sätta igång med något annat, sitter alla kvar och väntar.
En kvart senare kommer Karin in i rummet och ber som vanligt glatt om ursäkt. När någon ger en skämtsam gliring om vilken oförbätterlig tidsoptimist hon är skrattar Karin och så kan mötet äntligen börja.
Känner du igen dig? I så fall – i vilken roll? För när det handlar om tidsoptimister och hur vi hanterar dem på arbetsplatsen så spelar ofta alla med i ett slags teater, enligt ett inövat mönster, som bidrar till att problemet består.
Det menar Mattias Lundberg, psykolog och docent vid Umeå Universitet, som har skrivit en bok med råd om hur man hanterar arbetskamrater som av olika anledningar stjäl ens tid.
– När vi inte säger nej utan skämtar om och accepterar beteendet, ofta för att vi är konflikträdda, så är vi medskyldiga till att tidsoptimisten kan fortsätta att komma för sent, säger han.
Varför har då en del så svårt att vara vän med klockan och komma i tid?
Enligt psykologen Filip Arnberg, docent i klinisk psykologi vid Uppsala universitet, kan det bero på att man har svårt att jämka sin egen tidsuppfattning med linjär tid, klocktid. Alltså att ens inre klocka inte går i takt med den faktiska tiden. Sedan kan funktionshinder, som innebär större svårigheter med organisation och koncentration, exempelvis adhd, också bidra.
– De flesta tidsoptimister är sena på grund av att de prokrastinerar, skjuter upp saker. Och det verkar också finnas en ärftlig komponent i tendensen att göra det. Men det betyder inte att det är svårare att ändra sitt beteende, om man vill göra det, säger han.
Mattias Lundberg hävdar att det inte finns någon forskning som visar att tidsoptimism skulle vara ett personlighetsdrag. I stället handlar det om ett inlärt och invant beteende som man av någon anledning har lagt sig till med.
– Men även om beteendet är respektlöst och slarvigt är det inte något medvetet, som att tidsoptimisten skulle ställa klockan för sent bara för att jävlas. Därför ska man inte skuldbelägga eller göra sig av med de här människorna på jobbet. I stället behöver man ta itu med problemet och få till en förändring genom att köra med både morot och piska, vilket jag är säker på hjälper, i alla fall i längden, säger han.
Jo, vi hinner, vi hinner!
Då är det nödvändigt att både chefen och kollegorna slutar att vara konflikträdda och tydligt markerar mot beteendet, menar han.
– Om tidsoptimisten kommer in skrattandes och vi i stället för att skämta om det markerar att vi har börjat vårt möte så börjar personen att vackla, säger Mattias Lundberg.
– Man kan också ta till andra tricks för att sätta stopp för beteendet. Om man till exempel planererar en konferens och vet att tidsoptimisten älskar att hålla i underhållningen, ja då lägger man den punkten först på dagordningen så att hon eller han går miste om den chansen när den kommer för sent. Sådant ger incitament till att komma i tid nästa gång.
Hur lång är en minut? Enligt en studie gjord vid Universitetet i San Diego uppfattar vi att en minut är olika lång beroende på våra personlighetsdrag. Medan en spänd och målmedveten människa uppfattar att det går 55 sekunder på en minut uppfattar en mer avslappnad person att varje minut är 77 sekunder. Vilket alltså skulle kunna vara en förklaring till varför en del är tidsoptimister. |
Någon specialist på tidsoptimism tycks inte finnas i Sverige. Däremot har det forskats rätt mycket om uppskjutarbeteende, prokrastinering. En av dem som studerat ämnet är Gerhard Andersson, psykolog och professor vid Linköpings universitet. Han tror att tidsoptimism i grunden handlar om att man har en orealistisk syn på vad man hinner med.
– Min egen erfarenhet av tidsoptimister är att de alltid är väldigt närvarande och engagerade i det de gör för stunden – och då inte lyckas slita sig från det i tillräckligt god tid för att hinna med, eller komma i tid till nästa sak de ska göra.
Och att vara engagerad i stunden kan ju vara positivt för arbetsgruppen, menar han.
– Dessutom är det bra att någon i gruppen är väldigt optimistisk och peppar de andra: ”Jo vi hinner, vi hinner!”
Man hamnar ju i centrum när man glider in lite senare
Gerhard Andersson påpekar att personligheten självklart också spelar in när det gäller tidsoptimism.
– Jag tror att ganska mycket är inlärt. Men den som är mer samvetsgrann och noggrann är nog mindre benägen att komma för sent. Vi är ju också mer eller mindre rädda för att misslyckas och att stöta oss med folk. Är man trygg i sig själv och inte är rädd för att stöta sig med folk så kanske man inte heller tycker det är hela världen om man kommer för sent.
En tänkbar anledning till beteendet skulle också kunna vara en önskan om att bli sedd.
– Även om tidsoptimisten inte själv är medveten om det skulle det kunna fylla den funktionen. Man hamnar ju i centrum när man glider in lite senare, säger några väl valda ord som förklaring till varför man är sen och alla ser glada ut och skämtar om det.
Det kan ta lång tid att ändra på ingrodda vanor
Men, påpekar Gerhard Andersson, att vara tidsoptimist för också med sig många negativa konsekvenser för tidsoptimisten själv – både i det sociala livet och i karriären. Vilket i sig borde varar ett incitament för att individen ska ändra på sitt beteende.
– Att kunna ta ansvar är viktigt i vårt samhälle. Den som tar ansvar tar också ansvar för sin tid, sköter sin almanacka och kommer i tid. Den som inte klarar att hålla tider ses som ansvarslös och kan bestraffas subtilt, som att den aldrig väljs till ledare på jobbet.
Filip Arnberg tycker att det är viktigt att ha förståelse för att det kan vara svårt att ändra på ett beteende.
– Naturligtvis kan man inte ändra på arbetsplatsen utifrån hur tidsoptimisten fungerar. Men det är ändå viktigt att vi alla är ödmjuka och förstår att även om tidsoptimisten verkligen försöker ändra på sina vanor så kan det vara mycket svårt och ta lång tid. Precis som det är för oss alla när det gäller ingrodda vanor.
Hjälp en tidsoptimist!
- Skämta inte bort beteendet.
- Ha en öppen diskussion om hur ni vill ha det och vilka regler som ska gälla på jobbet.
- Ta ett samtal på tu man hand där du förklarar vilka konsekvenser din kollegas beteende får för dig. Sätt tydliga gränser och berätta vad du kommer att göra om gränserna överträds.
- Be din chef att ha ett motiverande samtal med tidsoptimisten, där det framgår vilka konsekvenser beteendet kan få för honom eller henne. Exempel: ”Det ju är synd att du – som i övrigt är jätteduktig och omtyckt på jobbet – blir illa sedd bara på grund av dina ankomster. Men du måste själv bestämma hur du vill ha det”.
Du, tidsoptimist - hjälp dig själv:
- Ta kritik utan att förklara dig. Se i stället om du kan lära dig något av den.
- Prata med en nära kollega om dina funderingar för att få en nyanserad bild och förståelse för problemet. Då kan du också få ett nytt perspektiv och tips på lösningar så att allt känns mer hoppfullt. Om du känner att ni är två om problemet kan det också göra att tröskeln till en förändring kan kännas lägre.
- Kolla hur lång tid olika saker faktiskt tar, som att åka till jobbet.
- Gör listor på vad du ska göra och hur lång tid det tar. Lägg på en kvart på den uppskattade tiden.
Tidsoptimisten är ett problem när:
- … beteendet upprepas gång på gång.
- … många kollegor mår dåligt/drabbas av beteendet.
- … du frågar i fikarummet och fler än du upplever att det påverkar arbetsplatsen negativt.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Vårda din relation med chefen
Kollegor i all ära, men att vara på god fot med chefen är viktigare. Det kan höja arbetsglädjen och öka chansen till stöd, inflytande och avancemang.
En av de mest avgörande trivselfaktorerna är de relationer vi har på arbetsplatsen. Och allra viktigast är relationen till chefen. Den är till och med ännu viktigare än den du har till dina arbetskamrater.
Det visar en studie från Högskolan i Skövde, Högskolan Väst och Göteborgs universitet, som undersökt hur anställda påverkas av olika typer av relationer på arbetsplatsen.
– För att trivas på jobbet är det viktigt att bygga goda relationer med både chefen och kollegorna. Men om vi måste prioritera visar forskningen att relationen med chefen spelar en avgörande roll för vår arbetstillfredsställelse och vårt engagemang, säger Thomas Andersson, professor i företagsekonomi vid Högskolan i Skövde och en av forskarna bakom rapporten.
Har du en bra relation med din chef känner du dig ofta uppskattad, sedd och bekräftad. Du får vanligen också bättre stöd och kan få mer inflytande över ditt arbete, enligt studien.
– Det leder i sin tur till att du involverar dig mer, förklarar Thomas Andersson.
Forskningen bygger på data som samlats in från drygt 100 chefer och 550 medarbetare inom detaljhandeln. Men Thomas Andersson menar att resultatet sannolikt är detsamma inom andra branscher.
Sociala relationer är avgörande för vår fysiska och psykiska hälsa. Och för att stå pall när livet är prövande.
– Relationer har ett oerhört stort men osynligt värde. De är särskilt viktiga i tuffa tider med många förändringar. Vi måste också vara varsamma om våra relationer. De tar tid att bygga upp, förklarar han.
Ändå har vi en tendens att underskatta sociala relationer. Och det gäller i synnerhet kvaliteten på relationer mellan anställda och chefer, menar Thomas Andersson.
En bra chef ger tydliga instruktioner, men också stöd och erkännande för det arbete som utförs. Känslan av att vara uppskattad kan också bidra till mer motivation och trivsel.
Har du god kontakt med chefen kan det ge möjligheter till utveckling och avancemang. Chefer som känner sina medarbetare väl är mer benägna att investera i deras utveckling, enligt forskarna i rapporten.
– Chefen har stor påverkan på arbetsmiljön. En chef som är stöttande och rättvis kan skapa en positiv arbetsmiljö där alla känner sig trygga och värderade, säger Thomas Andersson.
Samtidigt poängterar han att en relation mellan två människor är bådas ansvar.
– Det är vanligt att medarbetarna kan ha ett lite passivt förhållningssätt och tycks mena att det är chefens ansvar att skapa relationer. Men det är något ömsesidigt och det är viktigt att båda engagerar sig. Chefen är ingen tankeläsare.
Få en bra relation med chefen - 4 tips
➧ Chefen bör ge tydliga instruktioner, stöd och uppmuntran.
➧ En relation är ett samarbete där båda parter har ett ansvar. Både du och chefen måste alltså engagera er.
➧ Försök att se chefens perspektiv. Hur tänker hen? Andra människor resonerar ofta inte som du – och det gäller även ledare.
➧ Utgå från att både du och din chef är intresserade av att er verksamhet fungerar väl.
När privatlivet kraschar - Peder om kollegornas stöd
De flesta har någon gång haft privata problem som påverkat jobbet. Men när är det okej att berätta om det för sina kollegor? Peder Nääs Sundemyr var öppen när han var i en långvarig kris – och möttes av stöd.
Peder Nääs Sundemyr och hans sambo Emma Ångström längtade efter barn. Efter att ha varit tillsammans i fem år tyckte de att det var dags att bilda familj. De blev gravida men fick missfall. Efter en tid blev Emma gravid på nytt. Även denna graviditet slutade dåligt.
– Då började vi bli oroliga och beslöt att göra en utredning. Men den visade ingenting, berättar han och förklarar att de inte hade några problem med att bli gravida, svårigheten låg i att behålla barnet. Sex missfall på fem år, varav en tvillinggraviditet, drabbades de av.
Peder Nääs Sundemyr minns situationen hemma som oerhört tuff – och svår att balansera med arbetslivet.
– Det var som en bergochdalbana av hopp och förtvivlan. Det blev värre och värre i takt med att längtan efter barn växte. Vardagsslitet, jobbet, nöjen, andra drömmar om framtiden – allt kändes tomt.
Problemen gick ut över jobbet
Han inser i dag att hans arbetsförmåga inte var på topp, men då såg han det inte eftersom han mådde så dåligt.
– Jag hade långa startsträckor, svårt att minnas, tappade bollar, var omotiverad, hade svårt med koncentrationen, var distraherad och hade ångest.
Situationen försvårades ytterligare då Peder Nääs Sundemyr i sin yrkesroll utöver kollegorna på jobbet även hade externa jobbkontakter som inte kände honom så väl.
– I efterhand har jag insett att många uppfattade mig som arrogant och ointresserad. Men det var bara ett uttryck för hur jag mådde. Folk dömer för snabbt. De reflekterar inte över att ens beteende kan handla om ett tillstånd man befinner sig i och inget annat.
Peder Nääs Sundemyr förstår att vissa väljer att lämna privata bekymmer hemma. Men då handlar det oftast om ett ”vanligt” dåligt mående och inte om en kris, menar han.
– I en kris spelar det väldigt liten roll hur mycket du biter ihop och försöker köra på som vanligt, även på kort sikt kan det göra mycket skada.
Inte självklart att berätta
Under de jobbiga åren arbetade Peder Nääs Sundemyr på två olika arbetsplatser där han var öppen med vad han och Emma gick igenom. Men det var inget självklart till en början.
– Jag ville ha kvar en plats i livet som var vanlig – min yrkesroll. Men det visade sig snabbt att det inte höll. Det kunde inte vara som vanligt, inte ens i närheten, så att hålla tyst kändes aldrig som ett val. Jag var tvungen att berätta eftersom jag inte fungerade som förväntat.
Han berättade först för chefen och därefter för sina kollegor. Chefen var förstående, inbjöd till samtal och anpassade hans arbetsuppgifter.
– Jag slapp en del jobbiga arbetsuppgifter och det sågs inte konstigt att jag var på så många vårdbesök med Emma. Kollegorna var också förstående och stöttande, några frågade hur de kunde avlasta mig.
Blev sjukskriven
Peder Nääs Sundemyr blev sjukskriven i kortare perioder eftersom han var tvungen att assistera Emma vid alla medicinska aborter som gjordes hemma.
– Alla missfall var så kallade uteblivna och det behövdes mediciner för att sätta i gång dem. De gjorde att Emma mådde jättedåligt även fysiskt och inte klarade sig på egen hand.
Men trots alla anpassningar fortsatte det att vara svårt för honom att inse hur pass mycket han klarade av.
– Det hände att jag lovade saker som jag sedan inte kunde hålla, trappade upp för snabbt och hemlighöll det. Det gjorde att jag mådde ännu sämre.
Behandlades annorlunda som man
Peder Nääs Sundemyr fick också uppleva hur annorlunda män som ”drabbas” av missfall behandlas. Han minns att många frågade hur det var med Emma, men inte hur han själv mådde.
– Jag var med om vårdbesök där jag som man knappt fick ögonkontakt. Såklart är det en uppenbar skillnad eftersom kvinnan är själva patienten. Det är hon som upplever allt det kroppsligt jobbiga. Men vi män behöver också få lite omsorg. En dröm har gått sönder och förlusten är ju densamma för oss båda.
Som om missfallen inte var nog råkade Peder Nääs Sundemyr ut för ytterligare en stor kris under samma period.
– Det var en närstående till mig som blev allvarligt psykiskt sjuk och fick sluten vård. Vid två tillfällen behövde jag åka i väg snabbt från jobbet för att leta eftersom hen hade försvunnit och var en fara för sig själv.
En chef förstod inte alls
Han berättar att han under den perioden hade en annan chef som inte alls visade samma förståelse.
– Till slut blev allt för mycket. Både kroppen och psyket stängde ner och jag slutade fungera på alla plan och blev sjukskriven på heltid. Efter det dröjde det många månader innan jag började jobba igen.
Peder Nääs Sundemyr kom aldrig tillbaka till sin gamla arbetsplats. Han fick ett nytt arbete där han arbetar än i dag. Och så äntligen – 2020 fick han och Emma en efterlängtad liten Bruno.
– Det var som om en förbannelse som lyftes. In i det sista vågade jag inte hoppas. Men så kom han till slut, det kändes overkligt. Eftersom vi i så många år varit inställda på att det var det här vi ville var det som att livet fortsatte efter att tiden frusit. I april 2022 fick Bruno en lillasyster, Iris. Henne vågade vi hoppas på.
Text: KATARINA MARKIEWICZ
Peders råd till andra
➧ Sök vård. En kris är inte samma sak som dåligt mående och kan vara svår att klara av själv.
➧ Låtsas inte att allt är som vanligt på jobbet. Det tar för mycket kraft och fungerar inte i längden.
➧ Var öppen. Att hålla isär arbetslivet och det privata – särskilt vid en kris – är omöjligt. Livet kan inte segmenteras, det är ett och samma.
➧ Var öppen med vad du klarar av. Kanske behöver du vara deltidssjukskriven eller slippa vissa arbetsuppgifter.
➧ Lova inte för mycket. Det blir en ond spiral av stress som går ut över krishanteringen.
➧ När du pratar med chefen stanna inte vid ”det här har hänt och är jobbigt”. Berätta hur du mår, hur det påverkar dig, vad du klarar av och vilken hjälp du behöver av chef och kollegor.
Psykologen: ”Att dölja förvärrar”
Det är bättre att berätta hur man mår för dem man litar på, menar psykologen Alexandra Thomas.
Var går egentligen gränsen mellan jobb och det privata? Alexandra Thomas, psykolog och specialist i organisationspsykologi, tycker att gränsen i Peders och Emmas fall är väldigt tydlig, när Peder beskriver hur han först stänger av, börjar uppfattas som arrogant och till slut får allt svårare att fungera.
– Här genomsyras jobbet alltmer av de extrema påfrestningarna som paret går igenom. Men generellt är det svårt att säga var gränsen går, då det finns olika grader av både kris och psykisk ohälsa. I vissa fall kanske man själv inte märker, eller vill märka, hur långt det har gått.
– I sådana lägen blir relationen till en uppmärksam chef och omtänksamma kollegor, som kan ställa frågor och beskriva vad de ser, särskilt viktig. Ibland kanske inte tilliten är den bästa till den närmaste chefen, men att dölja sitt mående förvärrar bara situationen. Bättre då att sakligt berätta hur det ligger till och öppna upp mer för dem man litar på.
Alexandra Thomas menar att chef och arbetsgivare har skyldighet att anpassa arbetet till medarbetarens behov.
– Att som ledare visa förståelse och anpassa arbetsbördan efter förmåga ökar sannolikheten för att medarbetaren kommer tillbaka och börjar fungera som vanligt. Utöver att det signalerar ett människovänligt ledarskap skapar det lojala medarbetare och en arbetsplats där den anställda tillåts vara på jobbet med hela sig själv och sin livssituation.
Alexandra Thomas förespråkar ett så kallat compassion-fokuserat ledarskap.
– Det delas in i fyra steg, där både ledare och medarbetare uppmärksammar om en kollega inte verkar må bra. Därefter försöker man förstå orsaken och visar empati. Men det viktigaste är att inte fastna vid den empatiska reaktionen, utan även agera så att den andras situation förändras till det bättre.
Hennes råd till kollegor som märker att en medarbetare inte mår bra är att visa att man finns när kollegan är redo att öppna upp.
– Håll dig lugn och lyssna hellre än att prata. Ställ frågor, inte av nyfikenhet utan för att förstå så att du kan avlasta och stötta. Ta egna initiativ. Det räcker ofta med små handlingar, som att köpa lunch, hjälpa till med en trasslig utskrift eller bara ta en kaffe och lyssna.
