Får jag klä mig i kjol på jobbet – trots att jag är man? Ja, arbetsgivaren har i alla fall inte möjlighet att förhindra det, visar en utredning av rättsläget som Unionen gjort.
Enligt en färsk utredning från Unionen har arbetsgivaren ingen rätt att hindra anställda att klä sig i kjol på jobbet, för att de råkar vara män. (Bild från en modevisning i New York.) AP/TT
Chefen på ett företag ville inte att Unionenmedlemmen, som är en transperson, skulle klä sig i kjol vid informationsträffar med kunder. Diskriminering, ansåg Unionen som drev ärendet som slutade med en uppgörelse där medlemmen fick ersättning.
Det är det enda ärendet av det här slaget som Unionen drivit, enligt förbundets likabehandlingsexpert Peter Tai Christensen.
- Det är möjligt att transpersoner som av omgivningen uppfattas som män avstår från att klä sig i kvinnokläder på jobbet eftersom de inte litar på att arbetsgivaren, kollegor och kunder kan hantera det på ett acceptabelt sätt. Och det är mycket möjligt att flera som råkat ut för diskriminering inte anmält det. Ofta krävs modiga människor med ett stort personligt engagemang för att våga göra det.
För att få klarhet i vad som gäller gjorde Unionen på egen hand en utredning av det gällande rättsläget i somras. Utredningen kom fram till att arbetsgivarens möjlighet att hindra en anställd med könsöverskridande identitet från att bära kjol på jobbet är små. Försöker arbetsgivaren ändå göra det riskarer hen att bryta mot diskrimineringslagen.
På samma vis kan ett företag med klädpolicy som innebär kostym för män och kjol och kavaj för kvinnor inte neka anställda att växelvis bära ”manliga” och ”kvinnliga” uniformer.
- Ofta uppstår problemen i yrken som handlar om att skapa förtroendet. Det är lätt att tro att allt som bryter mot normen får negativa konsekvenser för affärerna, men diskrimineringslagen lämnar inte utrymme för att begränsa en medarbetares rätt att vara sig själv på jobbet av sådana skäl, säger Peter Tai Christensen.
Jämlikhetsstrategen Armina Etminan säger att hon tog jobbet på Amnesty eftersom organisationen menar allvar med sitt interna jämlikhetsarbete. Foto: Anders G Warne
Den 12 december 2020 publicerades en uppseendeväckande nyhet: Amnestys generalsekreterare i Sverige avgår efter anklagelser om rasism på föreningens kontor. En av världens mest profilerade människorättsorganisationer beskrevs i Aftonbladet som en arbetsplats präglad av rasistisk utfrysning och användning av ”n-ordet”.
För Marianne Gyllenpistol, ordförande i Unionenklubben, var det ingen överraskning. När historien blev offentlig hade hon redan företrätt flera medlemmar som upplevt rasistiska kommentarer och diskriminerande begränsningar av karriärutvecklingen – och fått sin kompetens ifrågasatt när de lyft problemet.
Liknande problem hade uppdagats på Amnestysektioner runt om i världen. På huvudkontoret i London inleddes en utredning som senare skulle visa att det fanns både aktiv rasism – okvädesord som avfärdades som skämt, vidrörande av svarta personers hår utan samtycke – och en mer subtil rasistisk struktur där chefer i London behandlade personal utanför Europa som om de hade lägre kompetens.
"Amnesty är hycklare"
Frustrationen kulminerade när organisationen tog offentlig ställning för den antirasistiska gräsrotsrörelsen Black Lives Matter. Anställda och medlemmar kom med hårda anklagelser om att Amnesty var hycklare, även i Sverige.
Marianne Gyllenpistol, ordförande i Unionenklubben på Amnesty. Foto: Privat
– Det var kaosartat och väldigt känsligt till en början. Ett smärtsamt uppvaknande. Det blev tydligt att vi inte alls hade det systematiska arbetet för att förhindra att sådant här sker, säger Marianne Gyllenpistol.
Den bristen finns hos fler arbetsgivare. I höstas publicerade Arbetsmiljöverket en rapport som visar att utrikes födda upplever en klart sämre arbetsmiljö än inrikes födda. Av de förstnämnda svarar 12 procent att de utsatts för mobbning på jobbet. Bland inrikes födda är motsvarande siffra 6 procent.
Amnesty hade redan före krisen tagit fram en formell jämlikhetsstrategi. När stormen lade sig inleddes arbetet med att göra den till något mer än en pappersprodukt. Arbetsgivaren och facket började tillsammans ta fram planer, listor och mål.
Rekryterade jämlikhetsstrateg
En av de första åtgärderna var att rekrytera en jämlikhetsstrateg. Armina Etminan, som tidigare arbetat på stiftelsen Make Equal, fick jobbet. Hon tog plats i Amnestys svenska ledningsgrupp och fick ansvar för att jämlikhetsarbetet skulle genomsyra hela organisationen.
Konflikterna hade visat att det först och främst behövdes mer kunskap. På senare år har Amnestys anställda gått regelbundna utbildningar i bland annat minoritetsstress, ålderism och antimuslimsk rasism. Armina Etminan påpekar att sådant inte kan göras en gång och sedan bockas av.
– Kunskap är en färskvara. Det går inte att säga ”vi gick en utbildning och workshop om detta” och sedan tro att man är klar.
Problemet behöver också mätas, enligt henne. Amnesty införde regelbundna kartläggningar av arbetsmiljöproblem kopplade till ojämlikhet. Där ställs frågor om bland annat rasism, hbtqi-diskriminering och tillgänglighet för människor med funktionsnedsättning.
– Det finns en stor diskussion om hur man ställer sådana frågor på ett bra vis. Man kan till exempel integrera det i sina vanliga medarbetarundersökningar och göra det på ett sätt som bygger på anonymitet, frivillighet och självidentifikation.
Diskriminering i samhället återspeglas på jobbet
Därefter inleddes den svåraste delen – att göra jämlikhetsarbete till något som präglar varje avdelning dagligen. Exemplen på vad det innebär är många: nya upphandlingskrav på företagshälsovården, jämlika spelregler på möten, särskilda utbildningar för chefer. Varje avdelning har fått i uppdrag att använda jämlikhetschecklistor.
Armina Etminan ger några exempel på vad en sådan kan innehålla.
– Om jag ska planera en kampanj, skriva ett inlägg i sociala medier eller planera ett årsmöte, vad behöver jag då veta och kolla upp? Behöver vi göra en syntolkning av inlägget? Har vi vilrum, bönerum och rätt kost på mötet? Det handlar om att verkligen kolla i förväg.
Amnestys problem blev offentliga
Trots att ämnet är känsligt, problemet svårt att mäta och lösningarna tar tid så har Armina Etminan och Marianne Gyllenpistol ett övergripande råd till den som märker av rasism och diskriminering på jobbet: lyft på locket. Säg som det är.
Att man vågade göra det på Amnesty är enligt Marianne Gyllenpistol en av förklaringarna till att just deras situation blev offentligt uppmärksammad.
– Jag tror att om man skulle göra detta på andra arbetsplatser så skulle det uppdagas samma sak.
Armina Etminan fyller i:
– Maktstrukturer och diskriminering som finns i samhället återspeglas ju på jobbet. Det handlar om vem som har möjlighet att vara sig själv, dela med sig av sina misstag, utvecklas och göra karriär. Vilka personer som får vilka tjänster. Det är inte säkert att sådant kommer fram i medarbetarundersökningar.
Jämlikhet kräver mod
Samhällsutvecklingen i Europa, med ökad polarisering och växande högerextrema partier, gör också att frågor om jämlikhet och mänskliga rättigheter blir mer politiserade. Det kan vara ännu ett hinder för att lyfta problemen på sitt jobb. Men Armina Etminan vill vända på perspektivet. Hon tror att en arbetsgivare som inte tar jämlikhetsproblem på allvar kommer ha svårt att i framtiden hitta personer att anställa.
– Både arbetsplatser och organisationer behöver komma fram till vilka de är och vad de står för. Det kommer vara viktigare än någonsin, men också ganska utmanande. Och det kommer att kräva mycket mod.
Amnesty International
➧ Människorättsorganisation grundad i Storbritannien 1961.
➧ Har drygt två miljoner ”medlemmar och supportrar”. Uppger inte exakt medlemsantal.
