Fyradagarsveckan har blivit något av en symbol för framtidens arbetsliv, men missuppfattas ofta som en metod för att pressa in fem dagars arbete på fyra. I själva verket fungerar den som en katalysator för att omdefiniera arbetet och skapa mer utrymme för det som verkligen skapar värde. 

En kalender fylld till bristningsgränsen är sällan en formel för produktivitet – snarare en säker väg till utmattning. Kanske känner du igen dig i utmaningen att ha kalendern fylld av möten, från morgon till kväll, dag ut och dag in. Det skapar en konstant känsla av tidsbrist.  Och när tiden för eget arbete krymper till små luckor mellan möten är det lätt att känna sig splittrad och ineffektiv. Det bidrar till att vi varken hinner tänka klart eller arbeta smart. 

Fyradagarsveckan är inte lösningen på dessa problem, men kan fungera som ett ramverk för nya arbetssätt där vi optimerar snarare än maximerar och där produktiviteten byggs upp av välmående. 

Jag får ofta frågan ”hur vi ska hinna allt på fyra dagar?” Men frågan missar poängen. 

Det handlar inte om fyra dagar, utan om att utforska nya smarta arbetssätt. En god vän till mig jämförde fyradagarsveckan med en trojansk häst för effektivitet och innovation. Det är kanske är en bra liknelse? Jag ser det som en metod där saker och ting ställs på sin spets, som gör att vi behöver identifiera tidstjuvar och arbetsmoment som dränerar tid och energi, snarare än bidrar till något värde. 

För att skapa ett hållbart arbetsliv behöver vi se på tid på ett nytt sätt, där vi prioriterar effekt och värdeskapande framför tid, där varje timme räknas för sitt värde, inte sitt antal. Med ett sådant förhållningssätt kan vi inte bara bli mer effektiva, utan också forma en arbetskultur där prestation och välmående går hand i hand – en balans som många av oss längtar efter. 

Just nu pågår en svensk forskningsstudie där ett tiotal verksamheter utforskar nya arbetsmodeller och omvandlar internationella insikter till egna lärdomar. Dessa insikter är baserade på erfarenheter från hundratals organisationer världen över som deltar i en global studie ledd av Boston College. 

De vittnar om att ett aktivt ifrågasättande av hur tiden används har ökat värdeskapandet inom deras organisationer. Inte bara i det som produceras, utan också i känslan att hinna med. De prioriterar bättre, kortar ner mötestiden och skapar rum för fokuserat arbete. En sådan liten sak som att lägga korta pauser mellan möten har visat sig minska stressen och skapa utrymme för reflektion. Och faktiskt inte bara den upplevda stressen, utan även den fysiologiskt uppmätta stressen. 

Fyradagarsveckan är alltså inte lösningen i sig. Den är ett resultat av att jobba smartare. Den är ett ramverk, en plattform, för oss att utforska nya vägar till hållbar utveckling. 
Kanske är det så enkelt, att om vi mår bra så presterar vi bra. 

/Anna-Carin Alderin, Pacelab. 

Vid ingången av fyllda 61 år har du inte rätt till lån eller bidrag från CSN. Vid 51 år fyllda försvagas rätten till lån för utbildning fram till 60 år, enligt Centrala studiestödsnämnden. Dessa åldersgränser går stick i stäv med att vi lever längre, är friskare och förväntas jobba längre. Dessutom försvårar det för dem som fyllt 50 att studera vidare.  Kan det röra sig om ålderism? 

Forskningen visar att vid 50 plus blir det svårare att få ett nytt arbete på grund av ålder, eftersom det förekommer förutfattade meningar om att exempelvis äldre inte är tillräckligt produktiva, okvalificerade, trötta eller tråkiga. Vi pratar om ålderism. World Health Organisation, WHO beskriver att ålderism innefattas av fördomar, diskriminering och ohälsosamma strukturer riktade mot personer på grund av deras ålder. 

Den lagstiftning som finns angående åldersdiskriminering är inte detsamma som begreppet ålderism. Dock finns det en koppling mellan dem. Exempel på ålderism i vardagen är att äldre inte beviljas lån, trots inkomst och möjlighet att betala tillbaka lånet. 

Tillbaka till rättigheten till studiestöd via CSN. Rör det sig om ålderism? Enligt diskrimineringslagen rör det sig inte om diskriminering, det vill säga att det finns ett berättigat syfte. Anledningen är enligt uppgift från CSN att skuldbördan blir för stor för den en äldre individ och risken är att skattekollektivet får stå för notan. Även om övre åldersgränsen höjts ett flertal gånger kvarstår frågan varför äldre från 51 år, inte har samma ekonomiska rättigheter att kompetensutveckla sig. 

Enligt lagen om anställningsskydd kan man jobba till 69 år. Jämförs omställningsstödet hos CSN, riktar det sig till personer från 27 till 62 år med krav på arbetslivserfarenhet för att beviljas stöd. En förutsättning för att gå utbildningen är att det stärker individens position på arbetsmarknaden och möter arbetsmarknadens behov. 

Vid fyllda 61 år begränsas bidraget. Lånet ges som längst till det år man fyller 60 år. Således finns det en begränsning på grund av åldern för studie- och omställningsstödet. Däremot finns ingen åldersbegränsning att söka sig till högre studier.

För att äldre arbetstagare ska kunna stanna kvar längre i arbetslivet måste det finnas arbete och åldersdiskriminering förebyggas. För individen innebär det att bygga vidare på sitt humankapital och göra sig anställningsbar. Ett sätt att göra det är att läsa vidare på högskola eller universitet. I Sverige är genomsnittsåldern 28 år för att ta en kandidatexamen och trenden är att vi blir äldre i allt vi gör. En ålder på 51 år är relativt ungt för att begränsa de ekonomiska förutsättningarna. Dessa individer har ett långt arbetsliv kvar, närmare 18 år om de jobbar till 69 år.

Ålder bör inte hindra våra utbildningsmöjligheter, kompetensutveckling eller omställning till karriärväxling. Enligt mitt tycke är det aldrig för sent att utveckla så länge nyfikenheten och motivationen finns där. Hindret kan vara de ekonomiska förutsättningarna eller eventuell den ålderism som råder. Är det inte dags att höja den övre åldersgränsen nu? 

/Monika Hermansson Friedman, som har läst organisations och personalutvecklingsprogrammet  i mogen ålder.

När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt. 

Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.

Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.

Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.

Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång. 

Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?

En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering.  Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.

Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad. 

Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten.  Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.

/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum