Kollegas nyhetsbrev
Är du Unionenmedlem? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev? Du registrerar dig via länken nedan, och får Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg!
Debatt: Vad är meningen med fackföreningen?
Passiva medlemmar gör en fackförening svag. Det är när vi tillsammans utbyter kunskap om rättigheter och skyldigheter som vi skapar en kraft som kan utmana, skriver verksamhetsutvecklaren Katarina Wallgren.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Är facket till för individen eller kollektivet? Vad är meningen med en facklig förening och finns där fler argument till ett medlemskap än de enskilda individuella förmåner som erbjuds?
Som medlem i Unionen och medarbetare på studieförbundet Sensus vill jag med dessa frågor sätta fingret på fler skäl till ett fackligt medlemskap. Artikeln ”5 skäl att vara med i facket” argumenterar för ett medlemskap i Unionen. Utifrån de skäl som anges kunde artikeln lika gärna ha varit en kampanj för ett försäkringsbolag. Om vi ”köper” oss fria från att engagera oss på jobbet, då är det ett försäkringbolag som är formen och skälen att gå med i facket helt överensstämmande med artikeln.
Fackets idé ligger i att individer går samman och organiserar sig för att på så sätt skapa förutsättningar till påverkan. Fackföreningens styrka kommer alltid ur medlemmarnas egen aktivitet.
Fackförbunden är en del av folkbildningen
I samband med industrialiseringen bildades de första fackförbunden då lönerna var usla, arbetsdagarna kunde sträcka sig upp till 12 timmar och arbetsskadorna var många. Anställningstryggheten lyste med sin frånvaro. När arbetarna gick samman bildades en samlad kraft som kunde påverka arbetsgivare och politiker. Många av dagens lagar inom arbetsområdet har vi dessa tidiga fackförbund att tacka för!
Ett fackförbunds styrka grundar sig alltså i medlemmarnas engagemang och aktivitet. Du som medlem väljer de som ska representera dig gentemot arbetsgivaren. Syftet är att bevaka alla arbetstagares gemensamma intressen. I dag kan det handla om att ta tillvara rättigheter vid uppsägningar eller omorganisationer, påverka den lokala arbetsmiljön och bevaka en rättvis lönebildning.
Genom erfarenhetsutbyten mellan medlemmar och stöd av kunniga förtroendevalda får du verktygen du behöver för att förbättra din arbetsplats. Dina förtroendevalda bär på djup kunskap om arbetsrätt och arbetsmiljölagstiftning. Hur kan de göra det? Jo, fackförbunden rustar sina medlemmar och förtroendevalda så att de står starka när de möter arbetsgivaren.
Fackförbunden är en del av folkbildningen vars syfte är och alltid har varit att tillsammans arbeta för demokratiska och jämlika arbetssätt och genom bildning möjliggöra för en ökad mångfald människor att engagera sig i samhällsutvecklingen. Som medlem i ett fackförbund och genom fackets studieförbund får du möjlighet att delta i fackliga kurser och utbildningar, vilket stärker dig och dina kollegor i relationen till arbetsgivaren.
Stora förändringar tar tid
Genom dessa utbildningar och i takt med vårt fackliga engagemang bygger vi gemensam kunskap. Detta är ett sätt att hålla fokus på våra villkor, utan denna gemensamma kunskap skulle ett fackförbund lika gärna kunna bytas ut mot ett försäkringsbolag som säljer expertkunskap i form av jurister. En fackförening som endast bygger på ombudsmännens service till passiva medlemmar är en svag fackförening. Men när alla medlemmar och deras förtroendevalda tillsammans bär kunskap kring arbetstagarens rättigheter och arbetsgivarens skyldigheter, då har vi skapat en kraft som på riktigt utmanar och utvecklar arbetsgivaren.
Genom ditt fackförbund och den lagstiftning som fackförbundet historiskt sett har varit med och skapat, finns i dag möjlighet till insyn i arbetsgivarens beslutsprocesser med möjlighet till påverkan. På detta sätt påverkar fackföreningen hur makten fördelas mellan arbetsgivare och arbetstagare. Frågan vi som arbetstagare behöver ställa oss är om vi vill överlåta problemformuleringarna åt arbetsgivaren? Eller vill vi vara en del av lösningen?
De förmåner och rättigheter vi har som arbetstagare i dag, är det någon fackligt förtroendevald som kämpat för före oss. Ett exempel på det är vår rätt till semester. Semesterlagen kom till 1938, den lagstadgade semestern låg då på två veckor. Dagens fem veckor kom till 1976 tack vare fackförbunden inom TCO och LO som drev på för en rättvis semester oavsett yrke eller bransch. Stora förändringar tar tid, de frågor vi driver nu kanske kommer nästa generation till godo.
Tillsammans samlar vi kraft. Kollektivets bästa är individens bästa!
/Katarina Wallgren, verksamhetsutvecklare Sensus
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Remote work is worth being bargained for
Companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. I believe Swedish unions must work to protect remote members’ rights and avoid the unnecessary upheaval of their lives, writes software engineer Clément Pirelli.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
While remote work is not a new phenomenon, the COVID-19 pandemic proved the efficacy of the remote model on a large scale by forcing most white-collar businesses to switch to working remotely.
Since then, employees have begun building their lives around this new norm; some of course chose to return to the office when the pandemic ended, if only part time (so-called hybrid work), but many chose to continue working remotely, which cemented remote working as a legitimate and systematically applied work model in many industries.
Recently however, a majority of companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. These changes are often mandated by decision-making bodies outside of Sweden, lack scientific or evidence-based justification, and are unilaterally determined.
Workers are now forced to move or commute for hours a day
Employers often describe remote working as a benefit which can be given and taken away at will, but a change of work model has serious consequences for remote workers’ daily life: even if they were hired as a remote employee, they are now forced to move or commute for hours a day to a distant office where, in the cases of distributed or international companies, their colleagues might not even be located.
If their company has offices in other countries, they’re either forced to stay to take part in meetings in other timezones, or allowed to take the meeting… at home, remotely! They now face difficulties managing childcare, pets and other caretaking responsibilities; their work and daily life conflict.
Employers spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in
But employees are not the only ones negatively affected by the change: employers are also worse off. They spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in, and thus become less attractive for new recruits, both Swedish and international.
Some believe we should go back to the office because outsourcing is then less of a problem, but this argument simply doesn’t hold up to scrutiny, at least not for the tech industry: Sweden has 250’000 tech employees according to TechSverige, and many are top talent who moved here in search of better working conditions. Sweden’s workforce is competitive globally, and it’s exactly the Swedish model which made this happen.
But we have to maintain the excellent working conditions Sweden is known for if this is to continue, and this can no longer be done without discussing remote working. It’s clear the question must be negotiated, not just between unions and employer organisations, but also locally between companies and their clubs
/Clément Pirelli, software engineer at EA Frostbite
Debatt: Distansarbete är värt att förhandla om
Inom tech-industrin har topptalanger flyttat till Sverige för de goda arbetsvillkoren och möjligheten att få jobba på distans. När företagen tvingar tillbaka anställda till kontoret riskerar de att tappa både förtroende och talang, skriver Clément Pirelli.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Distansarbete är ett ganska gammalt fenomen, men covid-pandemin visade att det fungerar i stor skala. De sista åren har tjänstemän börjat bygga sina liv runt denna nya norm.
Visst valde några att gå tillbaka till kontoret när pandemin tog slut, men fler valde att fortsätta jobba på distans, vilket gjorde att distansarbete blev en väl fungerande arbetsmodell i många branscher.
På senaste tiden har dock arbetsgivare börjat beordra tillbaka sin personal till kontoret. Beslutet har i många fall inte sitt ursprung i Sverige, saknar vetenskapliga eller datadrivna motiveringar, och är ensidigt bestämda.
Livspusslet går inte längre ihop
Arbetsgivare beskriver ofta distansarbete som en förmån som kan tas bort när som helst, men förändringar av arbetsmodellen får allvarliga konsekvenser i distansarbetarnas vardag.
Även den som anställts på distans tvingas nu flytta eller pendla i timmar per dag. Många gånger till ett avlägset kontor – och på företag med flera kontor finns det ibland inte ens kollegor på plats.
På grund krav på kontorsnärvaro har anställda fått svårt att hantera barnomsorg, husdjur och andra vårdnadsansvar; livspusslet går inte längre ihop.
Sveriges arbetsstyrka är konkurrenskraftig globalt, och det är den svenska modellen som har gjort det möjligt
Anställda är inte de enda som påverkas negativt, även arbetsgivarna får det sämre när de kräver jobb på plats. De betalar enorma summor för kontor många inte vill jobba på, och blir mindre önskvärda vid nya rekryteringar, både från Sverige och andra länder.
Vissa anser att vi borde gå tillbaka till kontoret för att risken för outsourcing blir mindre, men det gäller inte för tech-industrin i alla fall. Sverige har 250 000 tech-anställda enligt TechSverige, och många är topptalanger som flyttat hit i jakt på bättre arbetsvillkor.
Sveriges arbetsstyrka är konkurrenskraftig globalt, och det är just den svenska modellen som har gjort det möjligt. Men då måste vi i Sverige fortsätta att upprätthålla goda arbetsvillkor, och det kan inte längre göras utan att prata om distansarbete.
Det är tydligt att frågan måste förhandlas, inte bara mellan fack och arbetsgivarorganisationer, utan också mellan företag och deras klubbar.
/Clément Pirelli, software engineer, EA Frostbite
Debatt: Nyfikenhet har en gräns – vi behöver prata mer om inkludering på jobbet
Jag är inte intresserad av att vara representant för en grupp bara för att jag är normbrytande, skriver Sandra Helgöstam.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
På många arbetsplatser märker jag hur samtal om relationer kan forma kulturen. Plötsligt blir vissa med normbrytande identitet ”representanter” för hela gruppen, medan andra bara får vara sig själva. Det fick mig att reflektera: varför är det fortfarande så, och hur påverkar det oss i vardagen på jobbet?
Att börja på en ny arbetsplats innebär alltid ett visst pirr – att lära känna kollegor, förstå jargongen och hitta sin plats i gruppen. Samtidigt märker jag att frågor om privatlivet ofta dyker upp snabbt. När någon förstår att jag lever med en tjej kommer frågorna. Inte elaka, inte dömande, men många. Hur vi träffades. Hur våra familjer tog det. Hur vi fick barn. Och vem som bar barnet.
För en stund blir man reducerad till sin skillnad. Man är inte längre bara kollegan – man är ”hon som har en tjej”.
När någon förstår att jag lever med en tjej kommer frågorna
Jag förstår att nyfikenheten oftast är välmenad, ibland kommer den av okunskap. Men på många arbetsplatser visar detta hur lätt det är för personer med normbrytande identitet att hamna i rollen av ”representant”, medan andra kan vara neutrala utan att bli ifrågasatta.
På de flesta arbetsplatser talas det om inkludering. Vi har policys, värdeord och utbildningar. Men verklig inkludering handlar inte om dokumenten – den märks i vardagen, vid fikabordet, i småpratet och i hur vi bemöter varandra.
Normer lever i detaljerna. De visar sig i antagandet om att kollegans partner är av motsatt kön, att alla vill ha barn eller att familjelivet ser ut på ett visst sätt, att alla automatiskt kan bli föräldrar, och därför frågas om när det är dags för barn, trots att familjebildning kan se väldigt olika ut och ibland vara en utmaning för både kvinnor och män. De visar sig i att en kvinna som inte dricker alkohol på afterwork antas vara gravid, och i att någon, oavsett kön, kan ses som tråkig om hen tackar nej till alkohol. De visar sig dessutom i skämten som sägs ”på skoj” och i vilka frågor som känns självklara att ställa medan andra tystnar innan de når läpparna.
Normer lever i detaljerna
Jag tror inte att lösningen är att sluta vara nyfiken. Tvärtom, nyfikenhet kan bygga broar. Men den behöver vara medveten. Innan vi ställer våra frågor behöver vi fråga oss själva:
Varför undrar jag det här? Handlar det om genuint intresse för personen, eller om att jag inte är van vid olikheten? Vem gynnar det, och vem sätter det i centrum?
Inkludering handlar om att kunna vara kollega utan att behöva representera något. Att få vara just kollegan, inte ett exempel på mångfald. Som ledare eller kollega kan du göra stor skillnad genom små handlingar. Reflektera över vilka normer som styr samtalen. Tala öppet om hur ni kan skapa trygghet i teamet. Och var den som visar vägen genom att bemöta människor med respekt snarare än antaganden.
Nyfikenhet kan bygga broar. Men den behöver vara medveten
För i slutändan handlar det inte om att undvika frågor, utan om att förstå vilket ansvar vi alla bär för tonen på arbetsplatsen. Inkludering börjar inte i ett policydokument. Den börjar i mötet mellan människor – i hur vi pratar, lyssnar och är nyfikna på varandra.
Så nästa gång du möter en kollega – ny eller etablerad: var gärna nyfiken. Men fundera på om din nyfikenhet öppnar en dörr, eller riskerar att stänga en.
/Sandra Helgöstam
