Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Sätt press på Kina!

Volvo har köpts av kinesiska Geely och kontrakt har skrivits för flera storaffärer mellan Kina och Sverige. Hur påverkar dessa affärer svenska arbetstagare och vilket inflytande kan svenska fackförbund ha när det gäller arbetsförhållanden i Kina?
Lise Bergh Publicerad
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Kina är ett enormt land och givetvis skiftar arbetsförhållandena oerhört. Det finns företag - både nationella och utländska som har rimliga arbetsförhållanden, men dessvärre är motsatsen mycket utbredd. Många arbetare i Kina utsätts för extremt usla arbetsförhållanden, direkt farliga arbetsmiljöer, långa oreglerade arbetstider och innehållna löner.

Kina har ratificerat fyra av ILO:s åtta kärnkonventioner och enligt den kinesiska konstitutionen råder "organisationsfrihet" i landet. Landet har också ratificerat FN:s konvention om ekonomiska, sociala och kulturella (ESK) rättigheter, men reserverat sig mot artikel 8 om rätten att bilda fackföreningar. I verkligheten råder omfattande inskränkningar när det gäller mötesfrihet och rätten att organisera sig på arbetsplatsen. Kinesisk lag förbjuder oberoende fackföreningar och den enda fackliga organisation som tillåts arbeta är ACFTU (All China Federation of Trade Unions), som står den kinesiska staten nära. Ledningen utses av kommunistpartiet och enligt organisationens stadga är ACFTU:s uppgift att "mobilisera arbetare för landets utveckling och att vara en "bro mellan kommunistpartiet och de arbetande massorna".

Under senare år har arbetstvister och massprotester bland anställda ökat dramatiskt i Kina. Protesterna gäller arbetsmiljö, arbetssäkerhet, arbetstider, uteblivna löner och korruption. I många fall har fredliga protester övergått i rena våldsamheter när polis har kallats in, många har gripits och flera har fängslats eller skickats på "omskolningsläger".

Kontakterna mellan Kina och omvärlden har ökat i takt med att handel och företagssamarbete har utvecklats och det gäller även kontakterna mellan utländska fackföreningar och den statligt kontrollerade ACFTU. Anställda på utländska företag i Kina har visserligen rätt att bilda fackliga organisationer men bara under förutsättning att de är anslutna till ACFTU.

Vad kan då svenska fackföreningsmedlemmar göra för att främja mänskliga rättigheter i Kina?

Uppmana ditt fackförbund att i kontakter med kinesiska myndigheter driva frågan om att Kina ska:

  • Dra tillbaka reservationen mot artikel 8 i FN:s konvention om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter.
  • Ratificera samtliga av ILO:s kärnkonventioner och leva upp till kraven i konventionerna.
  • Tillåta bildandet av oberoende fackföreningar.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Sveriges största tillväxthot är bristen på chefer

Sverige står inför ett växande ledarskapsgap. Problemet är inte brist på ambition, utan att chefsrollen blivit strukturellt ohållbar, skriver Caroline Thunved och Malin Wranding.
Caroline Thunved Publicerad 18 augusti 2026, kl 09:15
Färre vill bli chefer
I framtiden kommer det att saknas chefer på Sveriges arbetsplatser. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Inom de kommande tio åren väntas över 90 000 chefer lämna arbetslivet. Samtidigt ökar svårigheterna att rekrytera och behålla nya ledare. Det är inte bara en HR-fråga, utan en fråga om svensk konkurrenskraft, tillväxt och omställningsförmåga.

Caroline Thunved

I dagens kunskapsintensiva ekonomi är ledarskap inte ett mjukt värde. Det är en avgörande produktionsfaktor. När ledarskapet brister påverkas företags förmåga att växa, hantera förändring, driva innovation och behålla kompetens. Det handlar inte om att människor saknar vilja att leda. Tvärtom visar data från bland annat SCB, Ledarna och Sveriges Ingenjörer att intresset för ledarskap finns. Problemet är att förutsättningarna inte längre håller.

Dagens chefer förväntas inte bara leverera resultat. De ska samtidigt leda i ständig omställning, hantera AI, bygga resilienta organisationer, säkerställa krav inom cyber- och informationssäkerhet och skapa kultur, engagemang och psykologisk trygghet. Det är ett generalistuppdrag med betydligt högre krav än tidigare.

Ledarskap handlar inte främst om kunskap, utan om beteende

Samtidigt har organisationernas sätt att stötta ledarskap inte utvecklats i samma takt. Förväntningarna från yngre generationer har dessutom förändrats. Transparens, dialog, kultur och värderingsstyrt ledarskap ses idag som självklarheter. Det ökar ytterligare trycket på en redan komplex roll.

Malin Wranding

Konsekvenserna börjar bli tydliga. Fler organisationer vittnar om svårigheter att rekrytera och behålla chefer. Samtidigt visar forskning att ett teams engagemang påverkas direkt av närmaste chef. När ledarskapet brister påverkar det inte bara individen, utan hela organisationens prestation och långsiktiga konkurrenskraft.

Trots detta behandlas ledarskap fortfarande ofta som något som kan lösas genom punktinsatser. Kurser, föreläsningar och inspirationsdagar fortsätter att dominera kompetensutvecklingen, trots att forskning länge visat att endast en liten del omsätts i faktisk beteendeförändring.

Det räcker inte.

Ledarskap handlar inte främst om kunskap, utan om beteende. Och beteende utvecklas inte i klassrum, utan i vardagen. I möten, beslut, återkoppling och situationer som uppstår mellan människor varje dag. Precis som inom elitidrott utvecklas prestation genom kontinuerlig träning, inte genom enstaka insatser.

Om vi menar allvar med att fler ska vilja ta chefsroller behöver vi börja där.

Tre förändringar är särskilt avgörande:

För det första: gör uppdraget rimligt.
Många chefer har idag ett ansvarsspann och en kravbild som inte är hållbar. Tydligare prioriteringar och bättre organisatoriska förutsättningar är avgörande för att rollen ska vara attraktiv över tid.

För det andra: bygg strukturer för kontinuerlig utveckling.
Ledarskap måste tränas löpande i vardagen, inte enbart genom tillfälliga utbildningsinsatser. Organisationer behöver skapa utrymme för reflektion, feedback och praktisk tillämpning.

För det tredje: ta ledarskap på organisatoriskt allvar.
Ledarskap är inte en individuell fråga, det är en strategisk kapacitetsfråga. Hur väl chefer lyckas påverka organisationers resultat, kultur och långsiktiga hållbarhet.

Ta ledarskap på organisatoriskt allvar

Om vi inte adresserar detta riskerar bristen på hållbart ledarskap att bli en av de största flaskhalsarna för svensk tillväxt och konkurrenskraft de kommande åren.

Vi behöver sluta fråga varför människor inte vill bli chefer och börja fråga vad det är med chefsrollen som gör att allt fler tvekar.

/Caroline Thunved
Tidigare vd och generalsekreterare för Sveriges Kommunikatörer, driver i dag konsultbolag.

Malin Wranding
Ledarskaps- och organisationskonsult, driver i dag konsultbolag.