Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Sänk jobbtröskeln för nyanlända

Ett bra sätt att lära sig ett nytt språk är att jobba. Men för att ta sig in på arbetsmarknaden krävs i många fall goda kunskaper i svenska – en omöjlig ekvation, skriver Andrea och Mark Ahlenius, grundare av Jobbentrén.
Publicerad
pappfigurer står i en ring. Andrea och Mark Ahlenius.
En gymnasieungdom född i Sverige, har sällan bred arbetslivserfarenhet men kan trots det anställas med motiveringen att det finns potential och rum för utveckling. Då borde även utrikesfödda kunna anställas av samma skäl, skriver Andrea och Mark Ahlenius. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Det otänkbara händer. Byggnader är förstörda, människor i chock och panik. Plötsligt en vardag utan trygghet, utan ett hem eller ett arbete att gå till. Vad gör du? Du flyr.

Styret i landet har fallerat. Du uttrycker dina åsikter om detta. Staten letar efter dig. Vad gör du? Du flyr.

Möjligheten att hitta ett jobb är obefintlig, otillräckliga resurser och framtidsutsikterna ser mörka ut. Vad gör du? Du flyr.

Din utbildning och arbetslivserfarenhet från ditt hemland är inte överförbar till den svenska arbetsmarknaden. Vad händer? Du får inte möjligheten till arbete.

I Sverige har vi länge haft en omfattande invandring och lika länge har vi haft svårt att etablera dessa individer i arbetslivet och att ta vara på deras kompetens på arbetsmarknaden. Forskning och statistik visar att arbetslösheten bland utrikesfödda är avsevärt högre jämfört med arbetslösheten hos inrikesfödda Medianvärdet för en nyanländ att få sitt första jobb i Sverige är jobb är åtta år. Samtidigt som sju av tio jobb förmedlas genom kontakter. Det är dags att tänka om – vi går miste om betydelsefull kompetens och potential som vårt land behöver.

Som nyanländ i Sverige saknar man kontakter

Hindren för en nyanländ att ta sig in på arbetsmarknaden är flera. Ett av de största är språkkrav. Av gammal vana kräver arbetsgivare goda kunskaper i svenska och i jobbannonser är ofta ”flytande svenska i tal och skrift” ett krav. I praktiken behövs däremot sällan denna språknivå för att kunna utföra ett bra och gediget arbete. Här behöver arbetsgivarna tänka om och faktiskt kunna svara på vilka arbetsuppgifter som kräver vilken språknivå. Låt dessutom språkutveckling vara en del av arbetet precis som annan kompetensutveckling.

Dessutom är ett av de bästa sätten att utveckla sina språkkunskaper genom just arbete – att dagligen få interagera och kommunicera på det språk man försöker lära sig. Någonting vi dagligen ser i vår verksamhet, där vi får ut nyanlända i arbete, är att det i många fall faktiskt räcker att kunna göra sig någorlunda förstådd samt förstå och ta instruktioner på svenska. Arbetstagarna inkluderas i samhället genom sitt arbete och det svenska språket förbättras allteftersom, i mycket rask takt med rätt arbetsgivare och plan.

Det är ett problem att jobb förmedlas genom kontakter, något man som ny i Sverige ofta saknar. Det är svårt för individer med utländskt klingande namn jämfört med de som har svenska namn att ens bli kallade till intervju. För vissa nyanlända finns det även erfarenheter och utbildningar som inte är direkt överförbara till den svenska arbetsmarknaden.

Dessa aspekter tillsammans bidrar till sämre förutsättningar in i arbetslivet. Här krävs det en omställning; där arbetsgivare börjar prioritera och värdesätta mångfald i sin rekrytering och verksamhet. Kompetenser och nya perspektiv är bara ett par av de mervärden som mångfald bidrar till. Och likt hur en ungdom, född i Sverige, som precis tagit gymnasieexamen sällan har en bred arbetslivserfarenhet men trots detta kan anställas med motiveringen att det finns potential och rum för utveckling, borde även utrikesfödda kunna anställas av samma skäl.

De arbetsgivare som vill vara med och sänka tröskeln kommer ha stora framgångar

Det är tydligt att tröskeln för nyanlända att ta sig in på arbetsmarknaden är stor. Men de arbetsgivare som vill vara med och sänka den tröskeln kommer ha stora framgångar och samtidigt bidra till ett mer integrerat Sverige genom det bästa verktyget som finns – arbete!

Det finns många möjligheter och verktyg därute som gör det enkelt för er som arbetsgivare att ta vara på denna källa av kompetenser. Men allt för få agerar och varje dag vi väntar skadas Sverige. Det är dags att våga, satsa och tillsammans skapa en inkluderande arbetsmarknad. Vilken framtid vill ni som arbetsgivare bidra till?

/Andrea och Mark Ahlenius, grundare Jobbentrén

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Svenska företag ska inte dansa efter Donald Trumps pipa

USA:s president Donald Trump har beordrat att program med mångfald, rättvisa och inkludering ska tas bort. Nu måste vi vässa argumenten för mångfald så att svenska företag inte går samma väg, skriver Annette Otto.
Publicerad 20 maj 2025, kl 09:00
trägubbar i olika färger på rad
Utvecklingen kring inkludering och rättvisa i USA påverkar globala företag. Nu är inte läge att backa kring mångfaldsmålen för svenska företag, utan vässa argumenten, skriver Anette Otto. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

I USA är DEI-agendan (diversity, equity and inclusion) på tydlig reträtt. Utvecklingen har redan börjat påverka europeiska bolag med amerikanska intressen – och nu börjar vi även se hur svenska företag ställs inför nya frågor i en förändrad verklighet. Om vi vill fortsätta driva arbetet för ökad mångfald i svenskt näringsliv, måste vi själva börja ställa de svåra frågorna. Vi behöver vara tydligare med varför vi gör det här – annars riskerar vi att backa flera år i utvecklingen.

Ett färskt exempel är hur den amerikanska regeringen, under Donald Trumps återkomst, valde att avveckla DEI-satsningar inom offentliga myndigheter. DEI beskrivs som ett ”hoax” och ses som ett hinder för ett samhälle där kompetens ska vara avgörande. Samtidigt minskar några av USA:s största bolag – från Walmart till flera techjättar – sina investeringar i mångfaldsprogram. Kritiken kommer inte från ett vakuum, och vi börjar nu se hur tongångarna även påverkar svenska verksamheter.

Den bästa vägen framåt är inte att backa – utan att bli tydligare

I Danmark har branschorganisationer som Dansk Industri uppmanat sina medlemsföretag att tona ner DEI-kommunikationen i USA, något som svenska bolag också börjar förhålla sig till. Samtidigt har svenska företag som Ericsson fått kritik för att ha minskat fokus på mångfald och inkludering i sina senaste årsredovisningar, vilket har väckt starka reaktioner.

Jag menar att den bästa vägen framåt är inte att backa – utan att bli tydligare. Vi måste våga granska våra egna initiativ och säkerställa att arbetet med mångfald, jämlikhet och inkludering faktiskt har ett tydligt syfte som både medarbetare och verksamhet förstår och står bakom.

Det räcker inte att säga att mångfald är viktigt. Vi måste kunna visa varför. Mångfaldsarbete får inte reduceras till symbolpolitik eller följa med i tillfälliga opinioner. Det måste bottna i tydliga affärsmål och insikter. Varför vill vi öka mångfalden i våra rekryteringar? Är det för att bredda kompetensbasen? För att få fler perspektiv i innovationsarbetet? Eller för att bättre spegla de samhällen vi verkar i?

Jag är övertygad om att mångfald bidrar till bättre beslut, starkare team och ökad konkurrenskraft. Det finns en lång rad forskningsrapporter som visar just det. Men om vi inte lyckas förklara kopplingen till affären – då tappar vi både kraft och förtroende.

 

Vi ska höja nivån på våra argument

I USA har kritiken mot DEI ofta handlat om att vita män upplever sig bortvalda på grund av kvoter eller särskilda satsningar för minoriteter. Samma argument har hörts även i Sverige, exempelvis i samband med riktade stipendier till kvinnliga forskare. Det är en typ av kritik vi måste ta på allvar. För att DEI-arbetet ska hålla över tid måste det upplevas som rättvist – inte som något som gynnar en grupp på bekostnad av en annan.

Det innebär inte att vi ska sluta arbeta för mångfald. Men vi måste bli bättre på att definiera vad vi menar med “den bästa kandidaten”. För människor verkar inte i ett vakuum, de ingår i team, i relationer, i sammanhang. Kompetens handlar inte bara om CV, utan också om potential, perspektiv och samarbetsförmåga. Och det kräver att vi är tydliga och trovärdiga i hur vi pratar om vårt arbete.

Det är tydligt att DEI-agendan är inne i en motvind internationellt. Men det innebär inte att vi måste backa i Sverige. Tvärtom är det nu vi behöver förankra vårt arbete djupare i verksamhetens mål och i en verklig förståelse för varför det är viktigt.

Vi ska inte dra ner på våra ambitioner. Men vi ska höja nivån på våra argument. Och vi ska bli bättre på att visa att mångfald inte är en eftergift – utan ett affärskritiskt verktyg för att lyckas i en komplex värld.

/Annette Otto, Senior Vice President, People & Culture, GlobalConnect