Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Så är min adhd en fördel på jobbet

Att vara tydlig när det gäller arbetsuppgifter och i vilken ordning de ska utföras och se till att den med adhd inte "tappas bort" vid fikaraster, kan vara bra tips för arbetsgivare och kollegor, skriver Calle Svensson.
Publicerad
Colourbox
Att ha tydliga strukturer och ramar hjälper Calle Svensson att hantera sin adhd. Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Att ha dålig impulskotroll ställer till med en massa elände. Fast om man är ute i skogen och plockar svamp då kan det vara en fördel att vara lite gränslös, det är svårt att gå ifrån ett ställe med mycket trattkantareller även om det börjar skymma. Det har hänt vid ett antal tillfällen. Det är lindrigt.

Elände blir det däremot om man inte klarar av impulsen att motstå frestelsen att inte betala hyran för att lägga pengarna på något viktigare.

I mina arbetsuppgifter ingår det bland annat att föreläsa. Att få föreläsa på arbetstid är en stor ynnest, tycker jag. Det händer att jag får frågan ”vad gör Du egentligen på Ditt arbete Calle”.

Mitt svar brukar vara att jag har roligt på jobbet, sen förklarar jag att i det ingår att ha föreläsningar. Det jag föreläser om är bland annat hur det är att leva med adhd. Och hur det är att jobba och ha adhd. Hur det är extra viktigt för mig att ha tydliga strukturer och hålla mig till dem.

Men, sen är det där med att ha dålig impulskontroll och hur jag hanterar den när jag har en föreläsning. Ett exempel som jag brukar ta upp är när jag och min chef var på en minimässa i Malung om psykisk ohälsa. Dalarna är ett stort län och Malung, ligger ungefär 20 mil från Borlänge, med andra ord ungefär 4 timmar i bilen. Vi åkte tidigt på morgonen. Min chef hade sovit dåligt och vi stannade för att få byta syre.

Väl uppe i Malung och vi var på plats, mässan började och jag skulle upp på scenen för att föreläsa. Jag hade förberett mig som jag brukar göra och när jag hade börjat föreläsningen stod jag och blickade utöver publiken. Blicken vandrade från höger till vänster. Det var då jag fick syn på chefen, som satt och sov, jag tittade snabbt bort, sen tillbaka och jo visst sov hon.

Min första impuls var att ”jag får inte skratta nu, när jag håller på att föreläsa”. Som tur var stod jag emot skratta och komma av mig. Just där och då fungerade min impulskontroll klockrent, vilket ju var jättebra.

Senare i bilen på vägen hem tog jag upp det där med att hon somnat, och att jag var lite frågande till hur det skulle bli i fortsättningen, om det skulle vara någon idé att hon följde med om hon ändå somnade. Givetvis har hon lyssnat på mig efter Malung och hon håller sig vaken under föreläsningarna.

För att det ska fungera för en person med adhd på jobbet, så finns det ganska enkla och användbara tips för att underlätta för arbetskamrater och chefer: 

  • Om det är möjligt så är ett eget rum bra, i annat fall kanske det fungerar med avskildhet bakom skärmar exempelvis.
  • Att vara tydlig när det gäller arbetsuppgifter och i vilken ordning de ska utföras.
  • Inte komma med för mycket information, kolla vad som är bäst, muntlig, skriftlig, digital information, eller kanske alla tre.
  • Kolla vid kafferaster eller andra pauser att kollegan med adhd inte ”försvinner”, en person med adhd kan lätt tappa tid och rum om det är en intressant arbetsuppgift som kollegan jobbar med.
  •  Vara tydlig.
  • Tänka på att vara inkluderande.
  • Komma med positiv feedback.
  • Jag är lite mer känslig än personer utan NPF diagnos. Att bjuda på lunch någon gång och inte enbart till julen.
  • Att vara inlyssnande är bra.
  • Visa att nu har jag tid för Dig, om man kommit överens om något möte.
  • Förändringar bör komma i god tid i förväg, men där kan man fråga hur man ska göra när det gäller förändringar.

För övrigt kan jag tillägga att det är väldigt vanligt att personer med en adhd- diagnos och dålig impulskontroll har problem med pengar och att sköta sin ekonomi. Till följd av att ha en bristande konsekvensanalys i kombination med dålig impulskontroll.

Anledningen till att jag tar upp det är jag inte vill att det framstår som att jag, och andra klarar sig undan det egna ansvaret med hjälp av en adhd. Vi har samma ansvar som alla andra. Det handlar snarare om att försöka förklara en del av konsekvenserna med att ha den här diagnosen.

Sen är det också ett sätt att lätta på den egna skammen och skuldkänslorna som följer med per automatik att ha en bristande förmåga att klara sådant som alla klarar nämligen att betala räkningarna i tid.

För den som vill läsa mer kan gå in på Socialstyrelsen och söka efter rapporten ”konsekvenser för vuxna med adhd”, den kom ut i juni 2019, vilket innebär att den är färsk. För min del var det en lyckostund när jag hittade rapporten och läste den, min känsla var att ÄNTLIGEN, kanske ”normala” människor förstår att det handlar mycket om att kämpa för sitt liv när man har en adhd- diagnos, att det inte är något hitte på, att det är verkligt. Jo, till sist, den hösten jag hade svårt att sluta plocka trattkantareller gjorde att jag hade otroligt mycket torkade ”trattisar”, som jag gav bort men även använde för att byta till mig blåbär.

/Calle Svensson, som har diagnosen adhd och anställd på studieförbundet Sensus. 

Tidigare debattartiklar hittar du här

Skriv för Kollega debatt

Kontakt: 
niklas.hallstedt@kollega.se 
eller 
lina.bjork@kollega.se 

Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Remote work is worth being bargained for

Companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. I believe Swedish unions must work to protect remote members’ rights and avoid the unnecessary upheaval of their lives, writes software engineer Clément Pirelli.
Publicerad 16 december 2025, kl 09:15
Remote work Clément Pirelli,  Software Engineer at EA Frostbite
A return to the office has dire consequences for remote or hybrid employees, writes software engineer Clément Pirelli. Foto: Colourbox/privat
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

While remote work is not a new phenomenon, the COVID-19 pandemic proved the efficacy of the remote model on a large scale by forcing most white-collar businesses to switch to working remotely. 

Since then, employees have begun building their lives around this new norm; some of course chose to return to the office when the pandemic ended, if only part time (so-called hybrid work), but many chose to continue working remotely, which cemented remote working as a legitimate and systematically applied work model in many industries.

Recently however, a majority of companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. These changes are often mandated by decision-making bodies outside of Sweden, lack scientific or evidence-based justification, and are unilaterally determined.

Workers are now forced to move or commute for hours a day

Employers often describe remote working as a benefit which can be given and taken away at will, but a change of work model has serious consequences for remote workers’ daily life: even if they were hired as a remote employee, they are now forced to move or commute for hours a day to a distant office where, in the cases of distributed or international companies, their colleagues might not even be located. 

If their company has offices in other countries, they’re either forced to stay to take part in meetings in other timezones, or allowed to take the meeting… at home, remotely! They now face difficulties managing childcare, pets and other caretaking responsibilities; their work and daily life conflict.

Employers spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in

But employees are not the only ones negatively affected by the change: employers are also worse off. They spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in, and thus become less attractive for new recruits, both Swedish and international. 

Some believe we should go back to the office because outsourcing is then less of a problem, but this argument simply doesn’t hold up to scrutiny, at least not for the tech industry: Sweden has 250’000 tech employees according to TechSverige, and many are top talent who moved here in search of better working conditions. Sweden’s workforce is competitive globally, and it’s exactly the Swedish model which made this happen.

But we have to maintain the excellent working conditions Sweden is known for if this is to continue, and this can no longer be done without discussing remote working. It’s clear the question must be negotiated, not just between unions and employer organisations, but also locally between companies and their clubs

/Clément Pirelli, software engineer at EA Frostbite

Debatt

Debatt: Distansarbete är värt att förhandla om

Inom tech-industrin har topptalanger flyttat till Sverige för de goda arbetsvillkoren och möjligheten att få jobba på distans. När företagen tvingar tillbaka anställda till kontoret riskerar de att tappa både förtroende och talang, skriver Clément Pirelli.
Publicerad 16 december 2025, kl 09:15
Hybridarbete och distansjobb
Sverige kommer att tappa kompetens och talang om företag börjar kalla tillbaka anställda till kontoret, skriver Clément Pirelli, software engineer på EA Frostbite. Foto: Colourbox/privat
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Distansarbete är ett ganska gammalt fenomen, men covid-pandemin visade att det fungerar i stor skala. De sista åren har tjänstemän börjat bygga sina liv runt denna nya norm.

Visst valde några att gå tillbaka till kontoret när pandemin tog slut, men fler valde att fortsätta jobba på distans, vilket gjorde att distansarbete blev en väl fungerande arbetsmodell i många branscher.

På senaste tiden har dock arbetsgivare börjat beordra tillbaka sin personal till kontoret. Beslutet har i många fall inte sitt ursprung i Sverige, saknar vetenskapliga eller datadrivna motiveringar, och är ensidigt bestämda.

Livspusslet går inte längre ihop

Arbetsgivare beskriver ofta distansarbete som en förmån som kan tas bort när som helst, men förändringar av arbetsmodellen får allvarliga konsekvenser i distansarbetarnas vardag. 

Även den som anställts på distans tvingas nu flytta eller pendla i timmar per dag. Många gånger till ett avlägset kontor – och på företag med flera kontor finns det ibland inte ens kollegor på plats. 

På grund krav på kontorsnärvaro har anställda fått svårt att hantera barnomsorg, husdjur och andra vårdnadsansvar; livspusslet går inte längre ihop.

Sveriges arbetsstyrka är konkurrenskraftig globalt, och det är  den svenska modellen som har gjort det möjligt

Anställda är inte de enda som påverkas negativt, även arbetsgivarna får det sämre när de kräver jobb på plats. De betalar enorma summor för kontor många inte vill jobba på, och blir mindre önskvärda vid nya rekryteringar, både från Sverige och andra länder. 

Vissa anser att vi borde gå tillbaka till kontoret för att risken för outsourcing blir mindre, men det gäller inte för tech-industrin i alla fall. Sverige har 250 000 tech-anställda enligt TechSverige, och många är topptalanger som flyttat hit i jakt på bättre arbetsvillkor. 

Sveriges arbetsstyrka är konkurrenskraftig globalt, och det är just den svenska modellen som har gjort det möjligt. Men då måste vi i Sverige fortsätta att upprätthålla goda arbetsvillkor, och det kan inte längre göras utan att prata om distansarbete. 

Det är tydligt att frågan måste förhandlas, inte bara mellan fack och arbetsgivarorganisationer, utan också mellan företag och deras klubbar.

/Clément Pirelli, software engineer, EA Frostbite

Debatt

Debatt: Nyfikenhet har en gräns – vi behöver prata mer om inkludering på jobbet

Jag är inte intresserad av att vara representant för en grupp bara för att jag är normbrytande, skriver Sandra Helgöstam.

Publicerad 9 december 2025, kl 09:15
Pappersgubbar som håller varandra i handen
För en stund blir jag reducerad till en skillnad. Jag är inte längre bara kollegan utan ”hon som har en tjej”, skriver Sandra Helgöstam. Foto:Colourbox/privat
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

På många arbetsplatser märker jag hur samtal om relationer kan forma kulturen. Plötsligt blir vissa med normbrytande identitet ”representanter” för hela gruppen, medan andra bara får vara sig själva. Det fick mig att reflektera: varför är det fortfarande så, och hur påverkar det oss i vardagen på jobbet?

Att börja på en ny arbetsplats innebär alltid ett visst pirr – att lära känna kollegor, förstå jargongen och hitta sin plats i gruppen. Samtidigt märker jag att frågor om privatlivet ofta dyker upp snabbt. När någon förstår att jag lever med en tjej kommer frågorna. Inte elaka, inte dömande, men många. Hur vi träffades. Hur våra familjer tog det. Hur vi fick barn. Och vem som bar barnet.

För en stund blir man reducerad till sin skillnad. Man är inte längre bara kollegan – man är ”hon som har en tjej”.

När någon förstår att jag lever med en tjej kommer frågorna

Jag förstår att nyfikenheten oftast är välmenad, ibland kommer den av okunskap. Men på många arbetsplatser visar detta hur lätt det är för personer med normbrytande identitet att hamna i rollen av ”representant”, medan andra kan vara neutrala utan att bli ifrågasatta.

På de flesta arbetsplatser talas det om inkludering. Vi har policys, värdeord och utbildningar. Men verklig inkludering handlar inte om dokumenten – den märks i vardagen, vid fikabordet, i småpratet och i hur vi bemöter varandra.              

Normer lever i detaljerna. De visar sig i antagandet om att kollegans partner är av motsatt kön, att alla vill ha barn eller att familjelivet ser ut på ett visst sätt, att alla automatiskt kan bli föräldrar, och därför frågas om när det är dags för barn, trots att familjebildning kan se väldigt olika ut och ibland vara en utmaning för både kvinnor och män. De visar sig i att en kvinna som inte dricker alkohol på afterwork antas vara gravid, och i att någon, oavsett kön, kan ses som tråkig om hen tackar nej till alkohol. De visar sig dessutom i skämten som sägs ”på skoj” och i vilka frågor som känns självklara att ställa medan andra tystnar innan de når läpparna.

Normer lever i detaljerna

Jag tror inte att lösningen är att sluta vara nyfiken. Tvärtom, nyfikenhet kan bygga broar. Men den behöver vara medveten. Innan vi ställer våra frågor behöver vi fråga oss själva:

Varför undrar jag det här? Handlar det om genuint intresse för personen, eller om att jag inte är van vid olikheten? Vem gynnar det, och vem sätter det i centrum?

Inkludering handlar om att kunna vara kollega utan att behöva representera något. Att få vara just kollegan, inte ett exempel på mångfald. Som ledare eller kollega kan du göra stor skillnad genom små handlingar. Reflektera över vilka normer som styr samtalen. Tala öppet om hur ni kan skapa trygghet i teamet. Och var den som visar vägen genom att bemöta människor med respekt snarare än antaganden.

 Nyfikenhet kan bygga broar. Men den behöver vara medveten

För i slutändan handlar det inte om att undvika frågor, utan om att förstå vilket ansvar vi alla bär för tonen på arbetsplatsen. Inkludering börjar inte i ett policydokument. Den börjar i mötet mellan människor – i hur vi pratar, lyssnar och är nyfikna på varandra.

Så nästa gång du möter en kollega – ny eller etablerad: var gärna nyfiken. Men fundera på om din nyfikenhet öppnar en dörr, eller riskerar att stänga en.

/Sandra Helgöstam